Bohlander capitulo 5

RESUMEN CAPÍTULO 5 BOHLANDER-SNELL

RECLUTAMIENTO Y CARRERA PROFESIONAL

RECLUTAMIENTO DEL TALENTO EN EL EXTERIOR

El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una org y animarlos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles. Durante este proceso se les proporciona a los candidatos toda la información acerca de las calificaciones requeridas y las posibilidades de carrera que ofrece la empresa. Una vacante será ocupada por alguien externo o interno a la organización dependiendo de la disponibilidad del personal, de las políticas de RH y de los requisitos del puesto que se requiere cubrir.

Fuentes de reclutamiento externas                                                                                                                          

Las fuentes externas en las que reclutan las empresas varían con el tipo de posición que se tenga que ocupar. La condición del mercado de trabajo también puede ayudar a determinar que fuentes de reclutamientos utilizará una organización. El nivel de éxito que haya alcanzado en cuanto al logro de sus metas de acción afirmativa puede ser otro factor que determine la fuente de reclutamiento.

En general los solicitantes que obtienen un empleo porque los recomienda un empleado actual tienden a permanecer en la organización más tiempo y a desempeñarse con más calidad que los reclutados mediante fuentes de reclutamiento formales.

• Avisos: tiene la ventaja de llegar a un enorme público de posibles solicitantes. Un anuncio bien redactado resalta las principales ventajas de la posición a la vez que muestra la sensibilidad de la empresa hacia el puesto y las necesidades de carrera profesional de los solicitantes.
• Solicitudes y currículos no requeridos: es una fuente que no se puede ignorar. Se cree que las personas que contactan a la empresa por iniciativa propia serán mejores empleados que los reclutados por medio de servicios de colocación universitarios o anuncios.
• Reclutamiento en internet: es mas económico, rápido y potencialmente mas efectivo.
• Referencias de los empleados: se refiere a las recomendaciones de empleados que ya trabajan en la empresa. La calidad de los trabajadores que llegan recomendados por los trabajadores generalmente es bastante alta ya que estos últimos no recomendarían gente que no pueda desempeñarse bien en la organización.

Las referencias de los empleados se asocian con algunos factores negativos potenciales, como puede ser el NEPOTISMO que es la preferencia por contratar empleados actuales, lo cual puede provocar acusaciones de favoritismo. Sin embargo hay empresas que creen favorable esta práctica ya que sostiene que los miembros de una familia están en una posición ideal para transmitir determinados conocimientos y habilidades.

• Empresas de búsqueda de ejecutivos: es utilizado para reclutar posiciones de alta gerencia y no se postulan los avisos como cualquier puesto. Los datos más recientes sugieren que los directores generales que fueron promovidos de otro puesto que ocupaban en la misma organización se desempeñan mejor que los contratados en el exterior.
• Instituciones Educativas: son una fuente de jóvenes solicitantes con capacitación formal, pero poca experiencia laboral. Puede ser una fuente de solicitantes para diversos puestos administrativos por ej. Ventas. Debido a la fuerte demanda de empleados calificados las universidades siguen siendo una de las mejores fuentes de reclutamiento.
• Asociaciones  profesionales: ofrecen a sus miembros un servicio de colocación como parte de sus beneficios. Las listas de empleados que buscan trabajo son dadas a conocer en los diarios de la asociación o reuniones nacionales.
• Sindicatos: fuente de candidatos para trabajos profesionales y operativos.
• Agencias de empleo públicas: Servicio brindado por el estado  para darle la oportunidad a las personas que se quedan sin empleo de inscribirse en una de estas agencias y estar disponibles para un empleo idóneo, y poder así recibir un cheque de desempleo semanal.
• Agencias de empleo privadas: cobran una tarifa para adaptar sus servicios según la necesidad especifica del cliente. Los clientes pueden ser tanto empleados como empleadores. Estas agencias deben tener especial cuidado en el reclutamiento y las políticas de remuneración que adaptan para sus empleados, para que no se distorsione su función de buscar al empleado mejor capacitado para cubrir el puesto vacante. Además de colocar trabajadores permanentes estas agencias cubren puestos temporales.
• Subcontratación de empleados: proceso de despedir a empleados que luego son contratados por una empresa de subcontratación que se ocupa de todas las acciones relacionadas con RH y acordar con esa empresa recontratarlos. La gran ventaja para las organizaciones es el ahorro en tiempo y costos laborales.

Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento externo

Se realiza a través de:

• Calcular los Índices de resultados: es el porcentaje de solicitantes de una fuente particular  que pasa a la siguiente etapa del proceso de selección.
• Calcular los costos de reclutamiento: sirve a los gerentes junto con el cálculo del índice de resultados para tomar decisiones mas informadas sobre el control de los costos de reclutamiento y el aumento de su efectividad.
• Capacitar a los reclutadores: es  muy importante que estas personas entiendan bien los conocimientos, habilidades, capacidades y experiencias requeridas para el puesto, para evitar procesos de selección erróneos que lo único que hacen es generar mayores gastos a la organización.
• Presentación realista del puesto: informar a los solicitantes sobre todos los aspectos del puesto, incluyendo facetas deseables e indeseables.

RECLUTAMIENTO INTERNO DEL TALENTO

La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes por encima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias. Cuando una organización cubre las vacantes de esta manera puede capitalizar la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de sus empleados actuales. Las promociones internas pueden recompensar a los empleados por su desempeño histórico  y enviar la señal a otros de que su desempeño futuro será reconocido (lo que mejora la moral de la organización)

Métodos para identificar candidatos calificados

Los candidatos calificados dentro de la organización se pueden identificar de diferentes formas:

• Sistemas de Información de RH: sistema que contiene todo el historial y clasificaciones de sus empleados, el cual le sirve a los gerentes para evaluar si sus empleados están realmente capacitados para ocupar posibles vacantes generadas en su departamento.
• Publicación y oferta de puestos: Avisos de publicación de vacantes y mantenimiento de las listas de los empleados que buscan mejores posiciones.
• Identificación del talento por medio de evaluaciones de desempeño: Los gerentes miden y evalúan el desempeño de un empleado por varias razones, pero principalmente para tomar decisiones de desarrollo y carrera. Deben tomar en serio estas evaluaciones y preocuparse por el potencial de sus subordinados para puestos avanzados.
• Inventario del talento gerencial: proporcionan una indicación de las habilidades que tienen los empleados. Ayudan a los gerentes a prestar mayor atención a las necesidades de desarrollo de los empleados, tanto en sus puestos actuales como en los de dirección que pudieran ser promovidos.
• Assessment center o centros de evaluación: proceso por el cual se evalúa a las personas cuando participan en una serie de situaciones que se asemejan a las que podrían tener que manejar en un puesto.

ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL

La meta: hacer coincidir las necesidades individuales con las de la organización

• La función del empleado: son estos los responsables de iniciar y administrar su propia planeación de carrera. Esto implica la creación de su propia ruta de carrera y no solo seguir una ruta establecida por la organización. Depende de cada persona identificar su propio conocimiento, capacidades habilidades, interés y valores y buscar información acerca de las opciones de carrera para fijarse metas y desarrollar planes de carrera.  El crecimiento significativo de carrera puede ocurrir cuando la iniciativa individual se combina con la oportunidad de la organización. Los gerentes deben animar a los empleados a que tomen las responsabilidades de su carrera ofreciéndoles ayuda continua en forma de retroalimentación acerca de su desempeño individual y haciendo que esté disponible la información referente a la organización, el puesto y las oportunidades de carrera que pudieran interesarle.                                                                              
• La función de la organización. Establecimiento de un contexto favorable:  para que el desarrollo de carrera tenga éxito debe recibir el total apoyo de la alta dirección. Se debe diseñar un sistema de desarrollo de carrera que contenga las metas y la cultura de la organización y la filosofía de RH tiene que entretejerse en toda la empresa. Además, ya que la incertidumbre es uno de los miedos más grandes que cualquier persona puede enfrentar en su carrera, recibir consejo y asesoría ante la incertidumbre de gente con experiencia resulta invaluable para los empleados (mentoring).

Identificación de oportunidades y requerimientos de carrera

Los administradores del talento deben mantenerse al tanto de las necesidades y requerimientos de la organización. Esto implica:

• Análisis de competencias: sirve para identificar y ponderar los conocimientos y habilidades que cada puesto requiera. Esto puede lograrse por medio del análisis de puestos y sistemas de evaluación, como los que se utilizan en los programas de compensación. Por ej, se pueden establecer 3 competencias básicas para el puesto: conocimiento práctico, solución de problemas y responsabilidad. Luego se asigna una puntuación a cada una y se calcula el valor total.
• Identificar las progresiones laborales: son jerarquías de puestos que un nuevo empleado puede experimentar, que varía desde un puesto inicial hasta puestos que sucesivamente requieren más conocimiento o habilidades. Luego se pueden utilizar como base para desarrollar rutas de carrera que son líneas de desarrollo en un campo ocupacional dentro de una organización.
• Reconocer las múltiples posibilidades: las políticas de RH tiene que ser tan flexibles para adaptarse, así como tan útiles como para apoyar el cambio de la carrera.

• Promoción es un cambio de asignación a un puesto que esta a un nivel más alto de la organización.
• Transferencia es la colocación de una persona en otro puesto en el que los deberes, responsabilidades, estatus y remuneración son equivalentes a los de su puesto anterior. Para los que son transferidos a una nueva ubicación, se deben considerar los servicios de reubicación, que pueden incluir ayuda para el traslado, la venta de su casa, orientación acerca de una nueva cultura y aprendizaje de un nuevo idioma.
• Salida de la organización: Muchas personas descubren que su mejor opción de carrera puede incluir cambiar de empresa. Sin embargo, aquellos que se ven obligados a salir por decisión de esta, dependiendo de las políticas pueden contar con servicios de outplacement que proporcionan ayuda a los empleados despedidos para encontrar un nuevo trabajo.

• Seguimiento de las etapas de carrera: existen retos y frustraciones comunes que las personas enfrentan en la misma etapa en sus carreras:

• Preparación para el trabajo: adquirir los KSA que se necesitarán para competir en el mercado.
• Ingreso a la organización: solicitar ofertas de trabajo y seleccionar el puesto apropiado.
• Inicio de carrera: adaptarse a la ocupación y organización.
• Mitad de carrera: modificar las metas, tomar decisiones y mantenerse productivo
• Final de carrera: prepararse para la jubilación.

• Evitar la trampa de meseta en la carrera: situación en la que ya sea por razones personales u organizacionales, hay pocas posibilidades de ascender en el escalafón profesional. Existen 3 tipos:

• Estructural: marca el fin de las promociones, se tendrá q abandonar la organización para encontrar nuevas oportunidades y retos.
• De contenido: cuando una persona aprendió su trabajo muy bien y se aburre.
• De la vida: es más profunda y puede sentirse como una crisis de la mediana edad.

Las organizaciones pueden ayudar a los empleados a lidiar con esto proporcionándoles oportunidades de crecimiento lateral cuando ya no haya oportunidades de avance.

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