CUAL ES LA EVALUACION DE PUESTOS

VALUACION DE PUESTOS

La valuación de puestos es un sistema  técnico mediante el cual analizamos técnicamente la complejidad y la naturaleza de las funciones de un determinado cargo o puesto de trabajo, con la finalidad de efectuar una jerarquización  y un ordenamiento, con  relación a su importancia, complejidad, responsabilidad  y ubicación dentro de la organización. La valuación de puestos facilita la aplicación de una escala de remuneraciones para los puestos de trabajo.

OBJETIVOS

1. Correcta jerarquización   de los puestos
2. Jerarquización de los salarios
3. Estructura de salarios  y el establecimiento de  políticas salariales.
4. La posición de un trabajo nuevo
5. Base para la fijación de salarios absolutos
6. Base para establecimiento de salarios – incentivos
7. Permite elaborar  una escala de salarios y/o remuneraciones.
8. Ajuste permanente de salarios  

METODOS UTILIZADOS

Entre los diferentes métodos  más utilizados son:

1. Método de Jerarquización
2. Método de Categorías Pre-determinadas
3. Método de Valuación por Puntos
4. Método de Comparación de Factores
5. Encuesta de Salarios
6. Método de las Guías y escalas.

METODO DE JERARQUIZACION U ORDENACION

Es el método de mayor sencillez y de fácil aplicación, consiste en ordenar los puestos de trabajo en función a su

Valor- relativo o su importancia dentro de la organización, es decir, aquel puesto que es menos importante en la organización ocupa el último lugar en la jerarquía organizativa. En cambio los puestos más importantes ocupan los lugares superiores.

  PROCEDIMIENTO

• Se debe formar un comité de valoración cuyos integrantes deben ser personas familiarizadas con los cargos o puestos  a evaluarse. ( Tener a la mano la Descripción y especificaciones  de los  puestos).
• Cuando el número de puestos es muy elevado (mas de 50 puestos) conviene empezar seleccionando puestos clave o tipo  y que sean bien conocidos por el comité de valoración.
• Cada miembro de la comisión debe ordenar los puestos en función de su apreciación, teniendo en cuenta  la descripción de los mismos.
• Se confecciona una tabla donde se debe colocar las calificaciones de cada uno de los integrantes  y así obtener el promedio final.  
• Obtenido dichos resultados se debe archivar y 2 semanas después se vuelve a repetir el proceso.

Ejemplo Práctico:

Evaluar bajo método de ordenación a los puestos  que se señala (Escala de puntuación  de 0-10),  integrantes del comité de 04 miembros.  Tabla   1

Clave                                Puesto

    A                                        Secretaria Ejecutiva

    B                                        Especialista de personal

    C                                        Auxiliar de Contabilidad

    D                                 Jefe de Departamento

    E                                         Oficinista

    F                                         Analista Financiero

EJEMPLO

Jefe de almacén                A        3

Director de personal                B        2

Secretaria ejecutiva                C        4

Gerente de Administración        D        1

Personal de Servicios                E        5

Escala (1-10) Puntos

Comisión 4 miembros cada miembro hace la evaluación en forma individual

Ord.        Puesto        1er.        2do.        3er.        4to.        Total        promedio    remuneraciones

1. A        6        5        7        6        24/4           6                2000

2        B                7        7        6        6        26/4           6.5                2800

4        C                4        5        7        3        19/4           4.7                1300

1        D                9        7        6        8        30/4           7.5                4000

5        E                4        5        4        4        17/4           4.2                1000

METODO DE CATEGORIAS PRE – DETERMINADAS

• Consiste en determinar una serie de categorías, estableciendo la descripción de cada una de ellas, luego se clasifican los puestos según se ajusten o no a las características definidas en las distintas categorías. Es recomendable que el número de categorías oscile entre 5 a 20 categorías.
• Para aplicar este método es necesario conformar una comisión de valuación integrado por personal familiarizadas con los puestos o cargos a evaluar.
• Los puntajes son importantes para establecer la escala de remuneraciones.
• Este método es recomendable para empresas públicas, medianas y pequeñas.    ( Tabla  2)  

Ejemplo Práctico.

- Evalúe los 10 puestos de trabajo propuestos de acuerdo a las 5 categorías  de evaluación proporcionado y establecer los puntajes  y el orden correspondiente.  

 Puestos

A        Conserje

B        Jefe de Almacén

C        Auxiliar de Contabilidad

D        Director de Administración

E        Secretaria

F        Ascensorista

G        Técnico  en  computación

H        Especialista de Personal

I        Oficinista

J        Jefe de Personal

ORGANIZACIONES ADMINISTRATIVAS

Categorías  I:         Frecuencia de trabajo esencialmente rutinario de poca precisión limitada

                            Exigencia. Cargos no calificados        puntaje  [ 1 , 30]

Categoría II:   Exige cierta potencial intelectual en desempeño de tareas o actividades

                         Con cierta dificultad.   Cargos Calificados    Puntaje  [ 31 , 65]

Categoría III : Capacidad de análisis por solucionar problemas técnicos

                                  Cargos Especializados.   Puntaje    [ 66 , 100]

        |                Desarrollar, conocer métodos y técnicas de  Gestión.

Ejemplo:         Evaluar por el método de categorías predeterminadas las siguientes

                        Puestos de corte administrativo. Escala de puntuación (1- 100 puntos)

.                        Comisión de evaluación 05 miembros.  Dos últimos especialistas         ponderación (peso 2)  

CUADRO DE EVALUACION DE PUESTOS

                                                        1(1)    2(1)        3(1)        4(2)        5(2)   P.P         RUM

1. Auxiliar de Oficina                A        10        8        12        7        10        9.14      1000
2. Técnico computación                B        35        42        40        44         45        42.14    1900
3. Auxiliar Contabilidad III        C        15        14        18        25        20        19.57    1300
4. Especialista financiero IV        D        45        62        55        60        64        58.57     2500
5. Chofer III                                E        20        25        28        26        27        25.57     1500
6. Jefe de Almacén                F        66        70        68        72        69        69.43      2800
7. Gerente General                             G        90        92        94        95        96        94           6000
8. Gerente Administrativo        H        80        82        84        87        86        84.57      4500
9. Asesor Legal                        I        75        72        76        75        78        75.57       3500
10. Secretaria Ejecutiva        J        32        35        40        38        37        36.71       1800

METODO COMPARACIÓN  DE FACTORES

Es un método técnico cuantitativo que se ejecuta con base a factores esenciales; clasificando puestos, tipo o clave (seleccionar un determinado puesto) según el grado de importancia de cada puesto y en términos de grado relativo de dificultad con los factores esenciales. Este método es aconsejable utilizar en empresa con número de puestos limitadas. Resultante en la práctica la desventaja en que la comparación de factores es compleja y de difícil asimilación por el personal de la organización y además de encontrarse expuesta a influencias de carácter subjetivo

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