Comportamiento Organizacional

1. El hombre organizacional: A inicio del siglo XX Frederick Taylor crea la idea conocida como la Administración Científica enfocada en un hombre tendiente a generar recursos para su propio bienestar, es decir, este hombre no trabaja por gusto sino que solamente por compensación económica. Aquí surge el conocido concepto de “homos economicus”. Por otro lado la Teoría de las Relaciones Humanas evidencia a un Ser distinto que se ve enfocado hacia temas sociales tendientes a un autodesarrollo no sólo monetario. En la actualidad la Teoría Estructuralista observa a un hombre que nace de una estructura rodeada de división, departamento y unidades que durante el transcurso de su vida lo orienta u obligan a cumplir determinados procesos en múltiples organizaciones.

Referencia: Yarzo, J. (2009).Hombre Organizacional.Recuperado el 21 de Enero de 2014, de http://juanoyarzo.obolog.com/hombre-organizacional-304853

2. Conflicto organizacional: El conflicto organizacional generalmente tiene mala reputación por causar discordia y desconfianza entre los empleados, dificultando así la productividad. Sin embargo, no siempre es negativo. El conflicto puede abrir una puerta a la resolución de problemas de colaboración y crecimiento, si se lo utiliza adecuadamente.

Referencia: Stringfellow, A. (2012). ¿Qué es un conflicto organizacional?. Recuperado el 21 de Enero de 2014, de http://www.ehowenespanol.com/conflicto-organizacional-hechos_138392/

3. Ética en los negocios: La ética en los negocios es un estudio especializado de lo que es moralmente correcto o incorrecto en la moral, que se concentra en los estándares morales cuando se aplican en las instituciones, las organizaciones y el comportamiento en los negocios.

Referencia: Wikipedia. (2013).Ética de los negocios. Recuperado el 21 de Enero de 2014, de http://es.wikipedia.org/wiki/%C3%89tica_de_los_negocios

4. Sistema: Es un conjunto de partes interdependientes que funcionan como una totalidad para algún propósito; Sistema de información: es un conjunto de personas, datos y procedimientos que trabajan juntos para restaurar, guardar, procesar y diseminar información para apoyar la toma de decisiones y el control.

Referencia: Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Pag.379. Colombia: McGraw-hill.

5. Jerarquía: Es el criterio que permite establecer un orden de superioridad o de subordinación entre personas, instituciones o conceptos. Organización o clasificación de categorías o poderes, siguiendo un orden de importancia. Tiene un uso frecuente en las clasificaciones mitológicas y teológicas; y se aplica a todo tipo de ámbitos (físicos, morales, empresariales, etc.). Cuando existe una jerarquía se dice que hay una organización jerárquica. Es el concepto que designa una forma de organización de diversos elementos de un determinado sistema en el que cada uno está subordinado al elemento inmediatamente superior.

Referencia: Wikipedia. (2014).Jerarquía. Recuperado el 21 de Enero de 2014, de http://es.wikipedia.org/wiki/Jerarqu%C3%ADa

6. Productividad: la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.

Referencia: Wikipedia. (2013). Productividad. Recuperado el 21 de Enero de 2014, de http://es.wikipedia.org/wiki/Productividad

7. Principios: es una ley o regla que se cumple o debe seguirse con cierto propósito, como consecuencia necesaria de algo o con el fin de lograr cierto propósito. Las leyes naturales son ejemplos de principios físicos, en matemáticas, lingüística, algorítmico y otros campos también existen principios necesarios o que se cumplen sin más o que deberían cumplirse si se pretende tener cierto estado de hechos. Otra manera de concebir los principios inherentes a un sistema o una disciplina es como un reflejo de las características esenciales de un sistema, que los usuarios o investigadores asumen, y sin los cual no es posible trabajar, comprender o usar dicho sistema.

Referencia: Wikipedia. (2013).Principio. Recuperado el 21 de Enero de 2014, de http://es.wikipedia.org/wiki/Principio

8. El proceso administrativo y sus partes: El proceso administrativo es el nombre que se le da al conjunto de funciones administrativas, incluyendo la planeación, organización, la dirección y el control

a) Planeación: Es la función administrativa que determina anticipadamente los objetivos a alcanzar así como lo que debe hacerse para alcanzarlos.

b) Organización: Desde el punto de vista de la función administrativa, es aquella que constituye el organismo material y social de la empresa. Desde el punto de vista de la entidad social, constituye el conjunto a personas que interactúan entre sí para alcanzar objetivos específicos.

a) Dirección: Es la función administrativa que interpreta los objetivos y planes para alcanzarlos; conduce y orienta a las personas rumbo a ellos.

b) Y control: Es la función administrativa que verifica que todo ocurra según las reglas establecidas.

Referencia: Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Pag.81,82. Colombia: McGraw-hill.

9. El credo organizacional y sus partes: Es una declaración de compromiso que la empresa establece con la sociedad y con ella misma.

a) Misión: Es el propósito o razón fundamental de la existencia de una organización.

b) Visión: Es un conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro.

c) Valores: Son los generadores de compromiso que se identifican con la cultura organizacional de la empresa y sirven para crearla.

Referencia: Cabrera, E. (2013). Organización. Santo Domingo, República Dominicana.

10. Sociedad: La sociedad es una organización compleja, con vida propia, que se compone por las diversas acciones de los individuos que la integran y sus relaciones, acuerdos, pactos, formas de vinculación y organización, constituye un sistema de organización colectiva, producido por sus integrantes, a lo largo de su historia, también podemos ver a la sociedad como un conjunto organizado de instituciones, modelos culturales, practicas, acciones y dinámicas.

Referencia: Villagrán, C. Concepto y características de sociedad y clase social. Recuperado el 21 de Enero de 2014 de http://carlosalvarezvillagran.blogspot.com/2012/10/concepto-y-caracteristicas-de-sociedad.html

11. Autoridad: Es el derecho de dar órdenes y esperar obediencia. Está relacionada con la posición que el administrador ocupa formalmente en la organización

Referencia: Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Pag.81. Colombia: McGraw-hill.

12. Burocracia: es la organización o estructura organizativa caracterizada por procedimientos explícitos y regularizados, división de responsabilidades y especialización del trabajo, jerarquía y relaciones impersonales.

Referencia: Wikipedia. (2014).Burocracia. Recuperado el 21 de Enero de 2014, de es.wikipedia.org/wiki/Burocracia

13. Comportamiento social o conducta social: Significa que el comportamiento de una persona se apoya completamente en el grupo del cual forman parte.

Referencia: Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Pag.97. Colombia: McGraw-hill.

14. Factores motivacionales: Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa).

Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.

Referencia: León, J., & Guerrero, F. (2012). Recuperado el 21 de Enero de 2014, de http://www.slideshare.net/fabianguerrerov/teora-de-los-dos-factores-de-herzberg

15. Factores Higiénicos: Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional.

Para él, "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción".

Referencia: León, J., & Guerrero, F. (2012). Recuperado el 21 de Enero de 2014, de http://www.slideshare.net/fabianguerrerov/teora-de-los-dos-factores-de-herzberg

El experimento Hawthorne empezó en el año 1927, el Consejo Nacional de Investigación empezó un experimento en la fábrica Hawthorne de la “Western Electric Company” en chicago, Para evaluar la correlación entre iluminación y eficiencia de los operarios. Elton Mayo (teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas) coordinó el estudio y lo amplió de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones de trabajo sobre la productividad del personal.

En la primera fase del experimento, se escogieron dos grupos de operarios para hacer el mismo trabajo y en idénticas condiciones: el grupo de observación trabajaba bajo una intensa luz variable, mientras que la de control tenía una intensidad constante. Se trataba de investigar el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los operarios. Los observadores se dieron cuenta de la existencia de una variable difícil de aislar, denominada factor psicológico: los operadores reaccionaban según a una suposición personal, consideraban que tenían la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y de producir menos cuando disminuía. Se comprobó que las condiciones psicológicas afectan la eficiencia de los operadores.

En la segunda fase del experimento se creó un grupo de observación: cinco mujeres jóvenes montaban los interruptores mientras que una sexta operaria proporcionaba las piezas para realizar el trabajo. El equipo experimental tenía, igual que el equipo de control, un supervisor, además de un observador que permanecía en la sala, observaba el trabajo y se aseguraba del espíritu de cooperación de las empleadas. Este experimento trajo las siguientes conclusiones:

a) A las empleadas le gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido y la supervisión no era estricta, permitía trabajar con libertad y menor ansiedad.

b) Había un ambiente amistoso y sin presiones en el que se permitía la conversación, lo que aumentaba la satisfacción del trabajo.

c) No había temor al supervisor, pues éste funcionaba como orientador.

d) Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las empleadas hacían amistad entre ellas y se convertían en equipo.

e) El grupo desarrolló objetivos comunes, como el de aumentar el ritmo de producción, aun cuando se le pidieran trabajar normalmente.

En la tercera fase ya había pasado un año y empezó en el 1928, era un programa de entrevista para los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos, oír sus opiniones respecto al trabajo y al trato que recibían, así como para oir sugerencias respecto al trato de los supervisores. Entre 1928 y el 1930 se entrevistaron 21,126 empleados. Mediante la organización informal, los operarios se mantienen unidos por un vínculo de lealtad. Cuando el operario pretende ser leal también a la empresa, esto trae conflictos y tensiones por lo cual los investigadores deciden tomar una cuarte fase.

En la cuarta fase el experimento tenía como objetivo analizar la organización informal de los operarios. El sistema de paso estaba basado en la producción del grupo, había un salario por hora con base en factores y un salario de horario mínimo, en el caso de interrupción de la producción. Los salarios podían ser mayores si la producción aumentaba. Los operarios desarrollaron cierta uniformidad grupal. El grupo desarrollo métodos para garantizar sus actitudes, considerando delator al miembro que perjudicaría a algún compañero y presionando a los más rápidos para que “Estabilizaran” su producción por medio de sanciones simbólicas. Esta cuarta etapa permitió el estudio entre organización informal.Sin embargo el estudio de Hawthorne fue suspendido en 1932 por motivos financieros. Su influencia sobre la teoría administrativa fue fundamental.

En la conclusión de este experimento que proporcionó un esbozo de los principios básicos de la Escuela de Relaciones Humanas son las siguientes:

a) El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del empleado, sino por normas sociales y expectativas grupales.

b) El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo. Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupo.

c) El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales. Los operarios que producen más o menos de lo que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto y la consideración de sus colegas.

d) La empresa se visualizó como una organización social compuesta por grupos sociales informales. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa que con frecuencia está en contraposición con la organización formal establecida por la dirección.

e) Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas a partir de los contactos y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos.

f) La especialización no es la manera más eficiente de división del trabajo. Ellos cambiaban la posición de observación para evitar la monotonía. Esos cambios producían efectos negativos en la producción, pero elevaban la moral del grupo.

g) Los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una atención especial.

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