Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

Así Mismo Hellriegel Slocum nos menciona en su libro de Comportamiento organizacional que la cultura organizacional refleja los valores, creencias y actitudes que han aprendido y comparten sus miembros. Evolucionan lentamente con el tiempo y, a diferencia de la misión y la visión, no suelen estar escritas y sin embargo son el alma de la organización. Una cultura es un conjunto de tradiciones y reglas tácitas que operan las 24 horas del día, la función de la cultura pesa mucho al determinar la calidad de vida que existe en la organización.

La cultura de una organización influye en quien es promovido, en cómo se hacen o descarrillan las carreras o se designan los recursos, cada una de estas decisiones transmiten algún aspecto singular de la cultura de una organización, aun cuando los gerentes tienen conciencia de la cultura de su organización, con frecuencia no saben cómo influir en ella. La cultura organizacional incluye:

• Las vías usuales para comunicarse: símbolos culturales, palabras, jergas o modismos, gestos, imágenes u otros objetos físicos que tienen un significado dentro de la cultura organizacional

• Las normas: conductas compartidas que son más fáciles de cambiar que los valores

• Los valores dominantes: creencias, supuestos y sentimientos colectivos acerca de qué es lo correcto, normal, racional y valioso en la organización.

• La filosofía que rigen las políticas y toma de decisiones

• Las reglas de juego para llevarse bien con otros

• El clima y sensación que produce el espacio, gerentes y empleados que interactúa con los clientes, proveedores y personas del exterior

Los seis componentes conforman la filosofía y supuestos compartidos. Los estratos de la cultura organizacional desde lo superficial a lo más profundo son:

• Símbolos culturales: significados

• Conductas compartidas: normas

• Valores culturales

• Supuestos compartidos

FORMAR UNA CULTURA

La cultura organizacional se forma en respuesta a dos grandes retos:

1. La adaptación al exterior y la supervivencia: forma en que la organización encontrará un nicho en el entorno externo que no cesa de cambiar y cómo podría lidiar con él. Requiere: misión y estrategia (identificar el objeto principal de la organización y elegir las estrategias para desarrollar esa misión), metas, medios (estructura y sistema de recompensas), medición (criterios para determinar qué tan bien están logrando sus metas las personas, equipos y departamentos).

2. La integración interior: establecer y mantener las relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización. Requiere de: lenguaje y conceptos (método de comunicación y desarrollo de un significado compartido en cuanto valores centrales), límites de los grupos y equipos (criterios para la pertenencia a un grupo o equipo), poder y estatus (reglas para adquirir, mantener y perder poder y estatus), recompensas y castigos (propiciar las conductas deseables y viceversa)

LINEAMIENTOS GERENCIALES PARA MANTENER UNA CULTURA

1. La organización contrata personas con afinidad a la cultura

2. Mantiene la cultura eliminando a los empleados que de modo ostensible y consciente se alejan de lo aceptado

Las señales más fuertes de la cultura de una organización son:

• Aquello que observan, miden; y controlan los gerentes y los equipos

• La forma en que los gerentes o directivos reaccionan ante los incidentes críticos y crisis en la organización

• La forma en que gerentes y directivos actúan como coaches

• Los criterios para asignar recompensas y estatus

• Los criterios para la selección, promoción y separación de la organización

• Los ritos, ceremonias e historias de la organización: actividades que tienen un significado especial para los empleados. Son de tipo: iniciación, degradación, realce (el valor de un comportamiento correcto), integración.

LINEAMIENTOS GENERALES PARA CAMBIAR UNA CULTURA

Emplea los mismos métodos pero puede generar sub culturas (múltiples culturas). Por lo general son la de operaciones (empleados de línea), de ingenieros (personal técnico y profesional), de directivos (alta gerencia). Es difícil cambiar una cultura porque brindan a los empleados su identidad organizacional. Para modificarla hay que tener en cuenta:

• Entender la cultura anterior

• Apoyar a los empleados y equipos que tienen ideas para una cultura mejor dispuestos a actuar en base a ellas

• Encontrar la subcultura más efectiva y utilizarla como ejemplo para aprender de ella

• No atacar frontalmente la cultura precedente. Encontrar la manera de ayudar a los empleados y equipos a desempeñar sus puestos con más efectividad

• Tomar la nueva cultura como principio rector del cambio y no cura milagrosa

• Reconocer que un cambio cultural importante en toda la organización toma entre cinco a diez años

• Vivir la nueva cultura: un hecho vale más que mil palabras

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

• Cultura burocrática: practica las reglas, procedimientos de operación estándar y una coordinación jerárquica. Características de la burocracia son: la previsibilidad, la eficiencia y la estabilidad.

• Cultura del clan: constituida por la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una amplia socialización, el trabajo en equipo, la auto dirección y la influencia social.

• Cultura emprendedora: la caracterizan los altos grados de creatividad y disposición de asumir riesgos.

• Cultura de mercado: la caracterizan el logro de metas mensurables y exigentes, sobretodo financieras y las basadas en el mercado (por ejemplo el crecimiento de ventas, la rentabilidad y la participación de mercado).

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