Cultura Organizacional

INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo se halara todo lo referente a la Cultura Organizacional, su definición establecida por algunos autores como la importancia de esta en las organizaciones, cuales son las funciones que cumple, los elementos que la integran y las diferentes teorías que existen hacia ella. Así como los cambios que ha tenido y el importante mantenimiento de esta.

A través de esta información se pretende dar a conocer lo importante que son las creencias, valores y manifestaciones culturales en las organizaciones, ya que una organización con una Cultura bien planteada será muy competente porque los miembros trataran de ser más innovadores y flexibles.

CONTENIDO

5.1 Cultura Organizacional

Los autores definen Cultura Organizacional así:

Chiavenato. Presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.

Robbins. La denomina "Percepción que comparten todos los miembros de la organización: Sistema de significados compartidos".

Barnertt. Conjunto de las formas de conducirse, es decir, comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.

Otero. Está dada por el sistema de ínter influencias, norma, valores, el modo de actuar y reaccionar, el lenguaje, las formas de comunicación, el estilo de comportamiento, la historia compartida por los miembros de la organización y la propia interacción con el entorno.

5.2 Elementos De La Cultura Organizacional

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas parte, como señala Durham (1984): "verbalizada en el discurso, cristalizada en el mito, en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la postura corporal..."

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

5.3 Teorías Cultura Organizacional

Existen dos corrientes de pensamiento que explican la cultura organizacional, estas son:

1. Un sistema integrante de sistema socio-cultural.

2. Un sistema independiente de formación de ideas.

De estas dos corrientes surgen diferentes escuelas de pensamiento entre ellas la que considera la cultura como un sistema socio-cultural y se divide en cuatro escuelas que son:

• Funcionalista: si las organizaciones sociales y manifestaciones culturales no atienden los niveles de los individuos no satisfacen los intereses de los integrantes de la sociedad, estos tienden a desaparecer.

• Funcionalista-estructuralista: las organizaciones son sistemas socio-culturales funcionales y están necesariamente en armonía con el micro sistema en el plano cultural.

• Ecologista-adaptacionista: reconoce a las organizaciones como un sistema socio-cultural abierto que interactúa con el medio.

• Histórico-disfuncionalista: expone las diferentes transformaciones culturales en función de los factores históricos.

La cultura vista como formación de ideas representa también cuatro escuelas:

1. Cognoscitiva.

2. Estructuralista.

3. Equivalencia mutua.

4. La simbólica.

5.4 Cambios En La Cultura Organizacional

El cambio organizacional es más complicado que el cambio de un sistema tecnológico, porque de acuerdo con José María Gasalla, entrevistado por Domínguez Chávez (1996), la cultura varía más difícilmente de lo que puede variar un sistema tecnológico "porque atiende a los valores de las personas, incluso el cambio de valores a lo largo de la vida exige siempre un sufrimiento y requiere de un trabajo interno muy duro a nivel individual, a nivel organizacional sucede poco menos lo mismo".

El cambio de cultura organizacional tiene como principal objetivo influenciar los sistemas de valores y creencias de los miembros de una organización, de tal forma que éstos provoquen modificaciones y transformaciones en los subsistemas funcional, informacional y social de una organización, según Nayanan y Nath (1993).

Todo proceso de cambio cultural presenta las siguientes características:

1. Constituye una variable compleja para su cambio y modificación.

2. Ocurre a una velocidad turbulenta.

3. La velocidad de ocurrencia los eventos y acontecimientos, supera a las capacidades de respuesta de las organizaciones.

4. El cambio de la cultura en las organizaciones es una forma de vida que requiere de nuevos paradigmas organizativos.

5. El cambio cultural organizacional es una herramienta tecnológica y estratégica que debe ser orientado por la alta dirección y apoyado por la organización lineal.

6. El cambio cultural debe apoyarse en procesos de educación y aprendizaje continuos; y en herramientas tecnológicas de desarrollo organizacional.

El cambio organizacional, sostiene Toffler (1970), "es una reacción necesaria e inevitable a la aceleración del cambio". Cuando se orienta el cambio para adecuarse a un medio ambiente específico, éste requiere de nuevas estructuras de organización que consideren

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