Distintos enfoques a la Gestión del Capital Humano

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GESTIÓN DEL TALENTO (2003ICPR-1)

Tema: “Distintos enfoques a la

Gestión del Capital Humano”.

Alumno                : Gabriel Ernesto Vera Hermosilla

Docente                : Priscilla Natalia Alcaino Reitter

Fecha entrega        : 19.03.2021

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo, tiene como propósito fundamental comprender las distintas etapas en la evolución del área de recursos humanos al interior de las organizaciones.  

El análisis considera los distintos contextos históricos en los cuales dicha área ha desarrollado su labor, la que está relacionada principalmente con la formación organizativa de las empresas.  Este análisis considera de una forma clara las distintas etapas evolutivas del área de recursos humanos, las que abarcan desde un enfoque administrativo en sus inicios, hasta un enfoque netamente estratégico hasta nuestros días.

Se incorpora en este análisis, el Modelo de Roles Múltiples de Dave Ulrich (Modelo de los Cuatro Roles), en el cual se describe las distintas actividades que debiera desarrollar un área de recursos humanos para gestionar el capital humano y de esta forma aportar valor a la organización. Se anexa a este punto de análisis, algunos ejemplos que se aplican actualmente al interior de las organizaciones.

Finalmente, se analiza el rol que juegan las personas y la toma de decisiones con los nuevos paradigmas.

DESARROLLO

ORIGEN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Con el inicio de la Revolución Industrial se incorporó nuevas formas de trabajar, lo que trajo consigo una problemática nunca antes vista en el entorno del trabajo…. nació con ello el concepto de “bienestar industrial”, siendo ésta la primera forma de gestionar el recurso humano.  

Luego, a finales del siglo XIX surge la división del trabajo (Taylorismo), etapa en la cual se reduce el grado de habilidades del trabajador para ejecutar una actividad.  Con esto, el propósito de este sistema era aumentar la productividad, relegando las necesidades del trabajador a un segundo plano. A partir de esto, surgen nuevos estudios acerca de la importancia de atender otras necesidades del trabajador, no sólo las monetarias.

Ya a inicios del siglo XX, se comienzan a estudiar los factores psicológicos asociados a las condiciones de trabajo y su impacto en el crecimiento económico.  De la mano de George Elton Mayo, se demuestra que no es posible alcanzar los objetivos empresariales, si los trabajadores no son considerados en sus necesidades.

EVOLUCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Etapa Administrativa:

Se caracteriza por maximizar la producción al menor costo posible.  Los trabajadores son vistos como un recurso al cual se le motiva por la vía de retribución monetaria. En esta etapa, las áreas de recursos humanos se encargaban básicamente de la logística y la administración del personal, y de establecer sanciones disciplinarias e incentivos económicos a los trabajadores.  Esta etapa se funda en la filosofía del Taylorismo.

Etapa de Gestión:

Ya en la década de los 60, se comienza a entender que las necesidades psicológicas y sociales de los trabajadores debían ser atendidas y gestionadas. Se analiza el comportamiento de los trabajadores y su influencia en el cumplimiento de los objetivos empresariales.  Es en esta etapa en donde se entiende que tanto los objetivos organizacionales como los individuales de los trabajadores debe ser tratados de forma conjunta. Esta etapa tiene una fuerte influencia en los estudios de Mayo y Maslow, los cuales constituyen la base para aplicar los grandes cambios que se implementaron en el área del trabajo.

Etapa de Desarrollo:

En esta etapa, que inicia en la década de los 80, el recurso humano comienza a considerarse un factor estratégico para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Los departamentos de Recursos Humanos alcanzan una jerarquía más alta, y ya se comienzan a gestionar de una forma más estratégica: surge el cuidado del bienestar de los trabajadores, se implementan planes de motivación y desarrollo de carrera al interior de las organizaciones, se habla de flexibilidad laboral.  En esta etapa se entiende al recurso humano como un capital que se debe gestionar de manera adecuada.

Etapa de Estrategia:

Ya desde la década de los 90, las áreas de Recursos Humanos comienzan a situarse en un nivel jerárquico muy superior. Se comienza a hablar de capital humano, y se entiende a éste como un factor clave que debe ser optimizado.  La función del área de Recursos Humanos se convierte en un área estratégica de la empresa, y se vuelve fundamental para la toma de decisiones. La retención del talento y el bienestar de los trabajadores se vuelven tareas prioritarias para lograr el crecimiento y mejora continua de las organizaciones, llegando a constituir una ventaja competitiva de suma importancia en tiempos actuales.

APORTES DEL MODELO DE ROLES MÚLTIPLES DE DAVE ULRICH. ALGUNOS EJEMPLOS

El Modelo de Roles Múltiples de Dave Ulrich, se funda en la concepción de que el área de Recursos Humanos de una organización debe focalizar su trabajo en los aportes que realizan los profesionales de esta área, más que en las actividades propiamente tal. Con esto claro, el modelo describe 4 roles que deben cumplir los profesionales de esta área, para aportar ya como un socio estratégico de la organización.

Así, los aportes de este modelo pueden resumirse de acuerdo con los siguientes roles:

• Socio estratégico (HR Business Partner); los profesionales del área que cumplen este rol, sirven de enlace entre la estrategia de recursos humanos y la empresa propiamente tal.  Ejecutan procesos cuyo propósito es contribuir a los objetivos del negocio y del cliente final. Ejemplos de este rol, es cuando dichos profesionales deben servir de enlace cuando surgen problemas entre la línea de mando y sus trabajadores; cuando se deben ejecutar proyectos para mejorar la productividad o cuando deben gestionar conflictos, sea que éstos se den al interior de la organización o con clientes.

• Experto en Administración (Administration Expert); quizás es la función más tradicional dentro de un área de recursos humanos.  El rol de estos profesionales está centrado básicamente en la gestión del personal, el pago de remuneraciones, planificación de vacaciones, búsqueda y gestión de convenios para los trabajadores, aplicación de leyes laborales y de prevención de riesgos, etc., y para ello se apoya en la tecnología, por ejemplo el uso de ERP’s del área. Como ejemplo, en la empresa en la cual trabajo, la gestión de Recursos Humanos está apoya por el sistema Payroll, lo que nos facilita la interacción con esta área tan importante.  A través de él podemos solicitar nuestras vacaciones, solicitar permisos, revisar nuestras liquidaciones de sueldo, obtener certificados y otro tipo de prestaciones.

• Agente de cambio (Change Agent); los profesionales del área que asumen este rol, tienen por función llevar adelante los cambios que se generen al interior de las organizaciones.  Para ello, se transforman en comunicadores y agentes de cambio, con el propósito final de crear una organización renovada. También tienen por función, facilitar la adquisición de nuevas competencias entre los trabajadores, como también recibir retroalimentación de ellos en lo relativo a sus puestos de trabajo. En la práctica, quienes cumplen este rol de agentes de cambio, se encargan de impulsar la cultura, gestionar el cambio y de que los equipos de trabajo evolucionen de una forma sostenible en el tiempo. Un ejemplo práctico que viví en relación a este rol, se generó cuando trabajaba en un Puerto en el área de Operaciones y Logística en la ciudad de Concepción (Operaciones Terrestres) y la Gerencia tenía un proyecto en el cual se requería de personal altamente calificado para operar Grúas Liebherr, lo que suponía una mejora en la velocidad de transferencia de carga, sin embargo, de forma interna no se contaba con personal con dicha competencia.... pues bien, se generó un curso de Operador Calificado en este tipo de Grúas, y quienes finalmente adquirieron dicha competencia se hicieron cargo de la operación de éstas.  Hubo una mejora significativa en los procesos, y en dicho cambio un agente activo fueron los profesionales de Recursos Humanos.

• Defensor del trabajador/Socio de trabajadores; quizás es uno de los roles menos conocidos dentro del área de Recursos Humanos, pero posiblemente un de los más importantes a mi entender, pues los profesionales que cumplen este rol deben ser capaces de representar los intereses de los trabajadores.  Tienen como función medir la satisfacción de éstos, y verificar cuál puede es la problemática que puede estar generando frustración y descontento entre los trabajadores.  Su función está encaminada a crear el involucramiento necesario del recurso humano, crear condiciones justas para éste y retener el talento, porque se entiende que todo ello es necesario en la consecución de los objetivos del negocio. Un ejemplo de este rol lo vivo de forma permanente en la empresa en la cual trabajo.  De forma regular realizamos reuniones con la alta Gerencia para dar a conocer de forma directa nuestra problemática o situaciones que pueden afectar el clima laboral.  Otra forma es el reconocimiento que se realiza a nuestra labor (en publicaciones de circulación interna o en las visitas de la Gerencia a nuestro centro de trabajo), lo que como colaboradores nos genera un grado de compromiso mayor con nuestra organización.

ROL QUE JUEGAN LAS PERSONAS Y LA TOMA DE DECISIONES CON LOS NUEVOS PARADIGMAS

Bajo un enfoque estratégico, el rol de las personas al interior de la organización asociado a la toma de decisiones es de vital importancia.  Con esto, se busca que los niveles superiores involucren de manera activa la participación y colaboración del recurso humano en la toma de decisiones, ya que con esto no solo se busca la integración de todos quienes forman parte de la organización, sino que, además, se facilita el camino para aquellos cambios que deban implementarse en el futuro.  De cierta forma, se genera una especie de involucramiento y de toma de conciencia del recurso humano, acerca de la importancia de su labor al interior de la organización y de cómo sus actividades contribuyen al logro de los objetivos. Se busca, por lo tanto, que exista una sinergia entre ambas partes (recurso humano y empresa), en la que ambas salgan beneficiadas; por un lado, empresa con mejores estándares de productividad y por otro, recurso humano satisfecho y comprometido por medio de un contrato psicológico.

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