Gestión del talento “Distintos enfoques a la gestión del capital humano”

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GESTIÓN DEL TALENTO

“Distintos enfoques a la gestión del capital humano”

Trabajo Individual N° 1

Profesor        : Priscilla Natalia Alcaino Reitter

Alumno        : John Enrique Añasco Luna

Fecha                : 01 de Mayo de 2017

INDICE

Contenido

INTRODUCCIÓN        2

1.- Función del área de Recursos Humanos en las organizaciones actuales.        3

2.- En qué consiste y cuál es la importancia del Modelo de Roles Múltiples.        7

3.- La relevancia de las personas en las organizaciones actuales.        11

CONCLUSIÓN        13

BIBLIOGRAFÍA        15

INTRODUCCIÓN

La propia evolución de la función de recursos humanos en las empresas hace que los departamentos tengan que ir cambiando su visión. De orientaciones y procesos administrativos, Los nuevos tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de cambios en las organizaciones pasando por etapas donde predominaron las relaciones laborales, para ir enfocándose hacia la gestión del  talento y por ello hacia un rol más estratégico.

El presente trabajo corresponde a los “Distintos enfoques a la gestión del capital humano”, el cual tiene por objetivo identificar los nuevos paradigmas que surgen en la creación y Gestión del Talento.

Para la consecución de esto utilizaremos los conceptos aprendidos durante la semana. Se Desarrollan tres puntos:

1.- La función del área de Recursos Humanos en las organizaciones actuales.

2.- En qué consiste y cuál es la importancia del Modelo de Roles Múltiples.

3.- La relevancia de las personas en las organizaciones actuales.

1.- Función del área de Recursos Humanos en las organizaciones actuales.

La evolución que ha tenido el rol de RH tiene 4 etapas: Un rol netamente operativo excelencia operacional, Alineación estratégica y Generación de valor.

La gestión de los recursos humanos,  si bien  incluye, la planificación y la especificación del personal que la organización necesita, asume un sin número de acciones a realizar,  de las cuales podemos citar  las siguientes: reclutamiento, la selección, el acoplamiento, la retribución, la formación, el desarrollo y finalmente la evaluación.

Dado que el capital intelectual es la verdadera fuente de creación de valor de las organizaciones, se ha vuelto necesario gestionar, y por tanto medir, los intangibles tanto como los tangibles.

El área de Recursos humanos, es uno de los pilares fundamentales, si no el más importante, de la estructura de una Organización, toda vez que esta área es la encargada de gestionar el capital humano de una empresa.

La Gestión del Recurso Humano, tiene como objetivo el mejoramiento del desempeño del personal de una organización, con la finalidad que se cumpla la estrategia propuesta por esta.

De forma resumida, se señala que para el logro de la estrategia de una organización, el Área de Recurso Humano, debe realizar tres procesos dentro de su gestión, los cuales son:

Proceso de Contratación

Proceso de Capacitación

Proceso de Motivación

PROCESO DE CONTRATACION.

Al conformarse una Organización, debemos contar con el capital humano y es en este proceso de contratación, donde se tiene que identificar cual es el perfil de las personas que requiere la empresa y así contratar el personal competente e idóneo para el cargo.

En este proceso, el Área de Recursos Humanos debe desarrollar unos subprocesos del cual hacen parte: El reclutamiento, pruebas, entrevista, la selección, la Inducción, La formación y capacitación, la evaluación del desempeño, el bienestar.

PROCESO DE CAPACITACION.

El mundo se encuentra en una permanente evolución, por lo que es necesario que las organizaciones, inviertan en la llamada cadena de valor, donde la capacitación sea un costo que va hacer retribuida para la empresa. La capacitación debe ser constante, debe incluir aspectos humanos, sociales, económicos, tecnológicos, con la finalidad de capacitar de manera integral a los empleados.

El Modelo de Competencias se enfoca en 5 etapas o dimensiones siendo las siguientes:

1. Identificación de las Competencias.
2. Resultado de la normalización de las competencias.
3. Formación basada en competencias.
4. Evaluación del desempeño laboral por competencias.
5. Certificación por competencias.

PROCESO DE MOTIVACION.

La Organización, para lograr su estrategia, fuera de los procesos antes descritos, debe motivar a sus trabajadores, tarea que corresponde sin duda alguna al área de Recursos Humanos, pues esta área al manejar y gestionar el recurso humano de la Organización y con el debido conocimiento de causa puesto que es a quien corresponde desde el inicio la selección del personal, debe identificar las necesidades personales de sus trabajadores y con base en ello buscar la forma de motivarlos.

Hoy en día se espera de un área de recursos humanos un conocimiento integrado, donde el encargado del área de RRHH, independientemente de su profesión tenga la capacidad de interactuar y relacionarse con el personal que utiliza la organización en las diferentes áreas de su empresa y pueda identificar en que momento requiere del apoyo de estos.

Dentro de las funciones del área de RRHH, en la parte de estos procesos, el área requiere de apoyo de profesionales para obtener un resultado positivo de los procesos, lo que también es parte de su gestión, identificar cuando requiere del apoyo de personas que no pertenecen al área o la empresa. El trabajo del actual director de recursos humanos, el director del talento humano, es influir en la relación existente entre una organización y sus empleados. El modo en el que esta relación evolucione marcará la diferencia.

Los miembros del equipo de Recursos Humanos son; lideres, innovadores y agentes de cambio, consultores, evaluadores, con conocimiento de la tecnología de hoy y más que nada futuristas.

Más que todo conoce a profundidad el plan estratégico de su compañía ya que han participado como parte del todo en su realización y dan soporte y dirigen la cultura de la compañía hacia el logro de resultados.

Recursos Humanos puede jugar un papel clave colaborando con la organización en el mejoramiento de las capacidades futuras sin que ello suponga un descenso de la productividad. Esto comprende las siguientes características y funciones:

1. Creación de una Cultura Corporativa

Lo ideal es que los candidatos lleguen a la empresa por su propia voluntad atraídos no solo por una buena imagen corporativa externa sino también por un lugar interesante para trabajar.

2. Planes de Compensación y Beneficios. Hoy en día diversos estudios han demostrado que una de las cosas que más valoran los trabajadores es el tiempo. Esto significa que cualquier empresa que quiera conseguir y retener talento debe aplicar políticas de conciliación entre la vida laboral y personal.

3. Gestión del Rendimiento. Es necesario medir los resultados como departamento de Recursos Humanos al finalizar cada una de las estrategias, ya sea un proceso de selección y reclutamiento, una formación específica, un plan determinado, etc.

4. Formación y Desarrollo de los Empleados. Hasta hace poco se creía que el empleado ya tenía que traer toda la formación y preparación del exterior, así que estaría dispuesto con unas leves directrices a incorporarse a su puesto de trabajo apenas ingresara a la Empresa. Sin embargo este es uno de los factores que mayor importancia tiene en la actualidad, ya que cuando una persona llega a la empresa no busca estancamiento en su carrera sino proyección, evolución, desarrollo y esto se obtiene a través de la formación continua y planes personificados dentro de la misma Empresa.

5. Responsabilidad Social: el nuevo modelo de RR.HH. tiene la gran tarea de coordinar la responsabilidad social para la organización, en épocas pasadas esta actividad no era desarrollada debido a que se consideraba un gasto innecesario para la organización, el marketing social se ha encargado de demostrar lo contrario ya que realizando esta actividad hay una importante ganancia para la organización, en primer lugar el ayudar a la colectividad donde opera la organización, en segundo punto, darse a conocer a través de cualquier ayuda o colaboración y por último el beneficiar a una persona, familia o comunidad hace muy marcada esta labor y le da aire de grandeza ante el público externo y entre sus trabajadores.

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