EXAMEN FINAL DE RECURSOS HUMANOS.

EXAMEN FINAL DE RECURSOS HUMANOS

CASO 1

Preguntas

1. ¿Qué políticas debe seguir una empresa para evitar entrevistas como éstas? Plantee un proceso de selección para la empresa.

• Primeramente seria bueno identificar la misión y visión de la empresa para luego indagar si esta coherentemente relacionada con la cultura organizacional de la empresa, Thompson Manufacturing no pareciera ser una empresa nueva en el mercado por lo que indica con mayor necesidad una cultura apropiada, definitivamente si hablamos de políticas estamos hablando de parte de las funciones que debe tomar la alta dirección  (Línea Estratégica)  donde tanto el Gerente de RRHH como el Gerente de Producción deben pertenecer, según el caso de estudio el Gerente de Producción tiene la ultima palabra para decidir a quien contrata (siempre y cuando estén a su cargo).

Para diseñara políticas la empresa como ya se menciono necesita conocer varios aspectos de la empresa, tanto internos como externos, para este caso en el área de selección seria pertinente hacer un FODA para poder identificar principalmente cuales son las debilidades y amenazas más importantes de un tipo de selección como el que realiza la empresa.

Primeramente seria interesante que se definan los puestos de cada área particularmente en este caso de Producción. En un análisis, descripción y diseño de puesto podrían definir las tareas, competencias, habilidades, conocimientos y responsabilidades entre otros aspectos de importancia de cada puesto. Luego rediseñar el área de reclutamiento (ya que el Gerente de RRHH llama al de Producción y de manera algo informal le menciona creer que tiene al indicado) es decir tendría la empresa que tener claro sus métodos de reclutamiento, ahora es probable que esta persona (candidato) haya sido conocido del Gerente de RRHH y este lo esta referenciando lo cual es valido, recordemos que las referencias es el método mas utilizado y eficiente de conseguir personal, sin embargo la función principal del reclutamiento es atraer la mayor cantidad de candidatos que cumplan con los requerimientos del puesto a buscar. En el caso del proceso de selección se debería diseñar planes de fechas especificas donde el Gerente de Producción pueda entrevistar personalmente a los candidatos (para ello tendría que tener algún personal de confianza que sea su brazo derecho y que asuma por esos momentos las funciones que desempeña el Gerente de Producción).

1. Explique por qué Jack, y no Pete, debe tomar la decisión de selección.

• En este caso particular se habla de la contratación de un Supervisor por ende podemos deducir que tendrá grandes responsabilidades y que será dirigido directamente por el Gerente de Producción. Es probable que para puestos de menor jerarquía o que no tengan trato directo con los gerentes el proceso de selección pueda ser concluida por el área de Recursos Humanos (asumiendo que el puesto ha sido diseñado con participación del área de Producción que al final será donde el nuevo trabajador se va ha desempeñar). Pero en el caso al tratarse de un cargo que probablemente sea de confianza directa de la Gerencia de Producción si es necesario que sea el mismo Gerente de Producción el que tome la decisión final. Se tiene claro que la Gerencia de Recursos Humanos debe realizar los filtros respectivos en las etapas previas de contratación y que solo quedaran los mejores para el cargo y así el Gerente de Producción tenga un reducido grupo de buenas opciones. Adicionalmente el mismo Gerente es quien conoce las funciones que debe cumplir cada uno de sus supervisores y él es el más indicado en analizar las brechas entre los postulantes y el puesto. Así evita despidos futuros, desmotivación, capacitación innecesaria, entre otros factores perjudiciales tanto para el trabajador, el área de Producción y la empresa en General. Queda claro que Jack debe tomar la decisión pero debe tener una comunicación fluida con Pete.

CASO 2

Preguntas

1. Si estuvieras en la situación de Martínez, ¿de qué manera podrías apoyar la ejecución del proyecto, teniendo en cuenta el plan de capacitación?

• Se menciona que en condiciones normales la capacitación duraría dos años y el plan del Gerente de Marketing pide un año. Aparentemente el personal no tiene los conocimientos necesarios para darle a su cliente la calidad exigida. La empresa como tal tiene que analizar sus costos el Gerente de RRHH manifiesta que no seria muy rentable bajo las condiciones dadas, ahora en primera instancia si por un momento no consideramos el plan de capacitaciones, podríamos aconsejar que utilicen outsourcing o que contraten trabajadores especializados y estandarizados para que realicen trabajo por destajo, sin embargo tendrían que hacer un calculo entre lo que significa mantener a su trabajadores actuales y cuanto estos pueden aportar y cuanto seria el sobre costo de optar por alguna de esas estrategias.

Si consideramos un programa de capacitación tendrían que realizar un análisis de las 4 etapas y de manera ordenada y planificada respetar los ordenes y requerimientos de la misma, que implica; análisis de necesidades (necesidades de la empresa, tareas y personas), diseño, implementación y evaluación, esta ultima seria importante ya que considerando la rentabilidad del negocio tendría que considerarse si esta capacitación acelerada daría los frutos esperados, esto se puede obtener utilizando el ROI que mide la eficiencia de tus capacitaciones en función al costo y al resultado de los trabajadores; adicionalmente la empresa puede usar el Benchmarking para ver como están sus trabajadores en comparación con la competencia (y si de verdad alguna otra empresa podría hacer esos trabajos en un año). Por lo demás la capacitación es importante y necesaria ya que prácticamente la exigencia viene desde afuera (los clientes). Estas decisiones y acciones tienen que ser ratificadas desde la alta gerencia (estratégica) y contar con la colaboración de toda la organización. El éxito de estos trabajadores será el éxito de la empresa.

CASO 3

Preguntas

1. Analice los tipos y elementos culturales de cada una de las empresas presentadas anteriormente.

• El National Bank of Georgia eligió una distribución de distribución de oficinas abiertas en sus oficinas centrales para fomentar la comunicación franca y el consenso. Es una empresa flexible y bueno claramente esta empresa busca inspirar confianza a sus colaboradores, considerando aparentemente una política de Cultura de Clan, ya que al parecer quieren que exista confianza, que todos colaboren, donde todos se han tratado de manera familiar y emocional. Con este tipo de culturas se busca la participación activa de los colaboradores, siendo ellos pilar indispensable de la organización y por ello la empresa se preocupa por el crecimiento de cada uno de sus colaboradores.

• Home Box office es una empresa bastante astuta en inteligente ya que analizaron que para la alta dirección es indistinto estar ubicados en un piso, pudiendo incluso sacrificar comodidad y estatus por el bien de la organización, si se habla de que quieren estar cerca de los departamentos de Marketing y de Producción es porque probablemente esta empresa tenga una política de Cultura enfocada al mercado, por ello la importancia de esas dos áreas mencionadas. Esta directiva también tiene que haber sido planeada en su estructura estratégica.

• General Mills, claramente es una empresa motivadora y por el nombre que colocan “compañía de campeones” y por las actividades que realizan se puede considerar que se trata de una política de Cultura Innovadora, que justamente busca el aporte de los trabajadores mediante cambios positivos que permitan el crecimiento de cada uno de ellos y por ende sus conocimientos y aportes a la empresa. De todas maneras es una estrategia relativamente nueva pero que esta dando resultados, y por ende considero que General Mills tendrá el éxito planeado.

• Por ultimo tenemos a Wipro Limited, una empresa aparentemente muy estática, por lo tanto considero que su política es de Cultura Burocrática, ya que al parecer buscan solo resultados que sigan lineamientos y políticas ya dadas, busca que los trabajadores cumplan objetivos de calidad sin considerar aspectos como cansancio, desmotivación entre otros factores negativos. Aparentemente la empresa considera a los trabajadores como anteriormente se les denominaba Recursos Humanos (que es un costo) y no como debería ser: Capital Humano (que genera valor).

CASO 4

Preguntas

1. ¿Qué harías si fueras el jefe de Jorge?

• Ya quedo claramente demostrada la importancia de Jorge dentro de la organización, ya sea por su experiencia, el know how del negocio y/o por que realiza un buen trabajo, así que la opción de prescindir de sus servicios queda totalmente descartada, sin embargo ya Jorge manifestó su descontento por el ascenso de otros y el estancamiento de su persona. Primeramente seria adecuada que su jefe solicite al área de Recursos Humanos una evaluación de desempeño no solo a el sino a todos los trabajadores, con lo cual el Jefe primeramente quede completamente seguro de las capacidades de Jorge, en esta evaluación de desempeño seria apropiado medir las competencias del puesto en aspiración. Jorge necesita un feed back (una información de su trabajo) así mismo tiene que saber cuales son los requerimientos del puesto al que aspira, y no solo por conocimiento sino también por competencias. Esa información tiene que ser brindada por primera mano desde el Jefe a Jorge (a solas), la idea es no desmotivarlo y mas bien hacerle entender las necesidades de la empresa y explicarle que él también es importante pero que donde se encuentra es el trabajo para el. Probablemente Jorge al conocer los requerimientos y entender porque no ascienda recapacite y vea necesario capacitarse ya sea en conocimientos como en lo personal (ir a talleres de desenvolvimiento o algún taller que lo ayude a mejorar sus debilidades) que son la razón principal por la que no lo quieren ascender. Si su jefe le indica todo esto estoy seguro que Jorge entenderá se motivara y al final mejorara. Por ende la empresa ganara un mejor empleado.

1. ¿De qué manera implementarías un programa de línea de carrera para la empresa, evitando situaciones como la de Jorge?

• Primeramente las empresas tienen que informar a los trabajadores en general los requerimientos de cada puesto. Los trabajadores deben saber hasta donde pueden llegar, y ellos mismos analizar si la empresa les ofrece crecimiento o simplemente ellos no quieren crecer.

La empresa constantemente tiene que hacer evaluación por desempeño y en base a ello ofrecer ascensos que permitan la sana competencia de los trabajadores.

La empresa debe considerar antes de contratar a un nuevo jefe mirar primero dentro de su propia organización viendo claro si alguno de ellos cumple los requerimientos del puesto solicitado.

La empresa debe tomar en cuenta planes de capacitación en todas las líneas de la empresa, dividiendo en dos: capacitación para empleados no gerentes y para gerentes.

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