Eckel RRHH

Bajo mi punto de vista el objetivo es evaluar un comportamiento real de los individuos, intentar plasmar cuál es su manera de actuar y cómo realizan la tarea de la forma más objetiva posible con el fin de que quien vaya a tomar cualquier decisión pueda observar la evaluación y tener una idea concreta y clara sobre el desempeño laboral de esta persona. Como segundo objetivo también encontramos un modo mediante el cual el trabajador es consciente de si su comportamiento es deseable, suficiente o necesita cambiar algo, sirve para que los trabajadores sean conscientes del punto exacto donde se encuentran y qué hace bien y qué mal para así poder mejorar, siendo esto muy importante ya que esta información la reciben de una persona que les ha estado observando y que conoce cómo es la ejecución de su trabajo, es un punto de vista externo pero con total conocimiento interno.

En el diálogo se exponen una serie de sesgos, el primero que aparece es el efecto eco del que Tom es consciente, es un hecho muy negativo a la hora de evaluar y en el cual no debe caer un buen profesional, el objetivo principal de evaluador debe ser plasmar una realidad y no dejarse influir por sentimientos individuales. Los sesgos de recencia y primacía también están muy presentes, Jim explica que apenas retienen un quince por ciento de lo que observan durante todo el periodo, con lo cual no tienen una visión cien por cien efectiva sobre lo que van a valorar, se basan en hechos puntuales significativos o en lo que ha pasado en un corto periodo de tiempo, lo que hace que se distorsione la realidad. Lynne habla de una evaluación política, en este caso está utilizando el rendimiento para fines que no son nada objetivos ni precisos, estos pasan a ser una mera herramienta con los que motivar, quitarse problemas, beneficiarse en el futuro etc. Esta misma perspectiva política la lleva a cometer sesgos de contagio generalizando el comportamiento de los individuos y determinando la evaluación presente influida por el comportamiento del pasado, de este modo la evaluación pasa a tener unos tintes completamente subjetivos entrando a valorar así muchos aspectos que desvirtúan la calificación real. El “ajuste fino” que propone Max es una medida de motivación con lo cual volvemos a convertir la evaluación en una herramienta, el profesional está ahí para evaluar hechos reales y objetivos, su consideración no entra dentro de la escala. Layne explica que ella actuó de un modo parecido con una empleada que siempre había hecho un buen trabajo y estaba atravesando un mal momento, en este caso cae en el efecto error de contagio que he citado anteriormente. En el supuesto de bajar puntuaciones vuelven a caer en una calificación bajo la perspectiva política además de un efecto eco, demostrar que tú eres el jefe y así calificar a tu antojo con puntuaciones que no son reales no solo desmotiva si no que no es bueno para la organización ya que si el trabajador está bien considerado por todos sus compañeros, y actúa en algunos caso como referencia para muchos de ellos, y este obtiene una calificación que no es acorde a lo que refleja su trabajo crea confusión entre los individuos, además de desmotivación para el calificado dando el evaluador una imagen déspota. Como conclusión a sus evaluaciones, ya sea ascendiendo la puntuación o descendiéndola, los evaluadores deben ceñirse a la realidad y procurar objetividad en todo momento, sin dejarse influir por conocer al individuo que están evaluando ya sea para ayudarle o para “quitárselo de encima”.

Para evitar este tipo de sesgos, generalmente, para empezar se debe conocer el problema. En el caso de Tom, el sesgo eco, lo mejor es el repaso de la evaluación con una perspectiva más objetiva y “en frío”. Para que las escalas no sean un problema lo mejor es explicar el significado concreto de cada número, utilizar la escala BARS con el fin de facilitar

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