El Papel De La Empresa En La Formación Del Capital Humano

El Papel de la Empresa en la Formación del Capital Humano

del Siglo 21

Nombre del autor:

Maritza Soto, Ph.D., GPHR, PHR, CCP, GRP

Universidad de Puerto Rico

El Papel de la Empresa en la Formación del Capital Humano del Siglo 21

Hoy, tanto la forma que las empresas son dirigidas como sus practicas tienen determinados efectos y responsabilidades que van mucho mas allá que su circulo de actuación. Por lo tanto, es necesario establecer un dialogo sobre la empresa, poniendo en el centro del mismo su condición de ciudadano.

Dialogar sobre el papel que juega la empresa en la red de la que forma parte junto con instituciones publicas, instituciones civiles, entre otras, incluye sin duda la relación de poder entre las grandes corporaciones y las empresas multinacionales con respecto al mundo.

También hay que reflexionar sobre como se concreta en el día el papel histórico de la empresa como institución creadora de riqueza y motor de desarrollo social.

En este documento analizaremos el papel que juega el capital humano en el desarrollo de la globalización de los países en el Nuevo siglo que vivimos, el siglo 21.

El papel de la formación profesional

Se parte de que el conocimiento y la información son ahora el eje de la economía, por lo que interesa indagar sobre las políticas de formación que el estado ha puesto en práctica con objeto de dar a los jóvenes una formación al contexto y los tiempos y a las nuevas demandas de capital humano. El concepto de capital humano se entiende de manera amplia, como los conocimientos, las calificaciones, las competencias y todas las otras cualidades que posee un individuo y que tienen que ver con la actividad económica, como las características de personalidades y las actitudes que intervienen como condiciones de buen empeño.

Globalización y Conocimiento

Aunque la tendencia a la globalización es vieja, se puede decir que como concepto hace en los anos ochenta a partir de la tercera revolución científica y tecnológica con objeto de caracterizar sus consecuencias a nivel de los países, de la división del trabajo y de la producción.

En este proceso de pueden resaltar alguno rasgos principales. En primer lugar, sobresale una tendencia entre los ámbitos económico, social, político y cultural. (Alba, C. 1997). En segundo lugar, la globalización es un fenómeno que se contradice en la medida que vemos una creciente diversificación y dolarización entre las actividades

Económicas y una fuerte inequidad en la distribución del ingreso. La globalización y la modernización se han desarrollado paralelamente a una concentración de producción, intercambios comerciales, toma de decisiones, progreso tecnológico y riqueza entre unos cuantos países y unos pocos cientos de empresas. Los grandes actores dominantes de la economía son las grandes corporaciones transnacionales.

En tercer lugar, ante el creciente deterioro de las condiciones generales de bienestar en el contexto de la globalización, la pobreza y la pobreza extrema han aumentado tanto en los países desarrollados como en desarrollo. Esta toca todos los grupos sociales en riesgo como los desempleados, los jóvenes, las mujeres, los trabajadores con poca o ninguna calificación y los emigrantes lo cual provoca fenómenos de exclusión muy graves.

Aunque la globalización ha significado la ampliación de la libre circulación de capital, mercancía e inversión en aquellos lugares donde se encuentran los mayores beneficios, la competitividad del capital humano se ha especializado aun más. El conocimiento se ha convertido en la material prima por excelencia no solo en una economía avanzada sino en todas las economías, mientras que los materiales para ser transformados, el trabajo y el capital, pierden importancia. Los factores tradicionales de producción, tierra, trabajo, y capital ya no son los motores de la economía sin el conocimiento es ahora el factor fundamental de la producción.

La localización de las industrias básicas y las nuevas tecnologías, tales como la biotecnología, telecomunicaciones, informática, nuevos materiales, microelectrónica, robots, etc. va a depender del futuro, de la capacidad intelectual para aprovecharlos y las personas calificadas serán la única ventaja competitiva que perdure, en la medida en la que los bienes fundamentales de una nación son la capacidad y las destrezas de sus ciudadanos (Toffler.1992; Drucker.1993; Thurow.1993)

En este contexto, la globalización económica, de cambio tecnológico y de transformaciones en la concepción del trabajo y la organización laboral, ¿cuales son los retos que enfrentan los sistemas educativos? ¿En que medida la capacidad para aprender, para adaptarse, para responder a los cambios continuos, pueden ser aprendidos a través de la empresa? ¿Cual es el papel del conocimiento?

Gestión de Recursos Humanos y Estrategia

Partiendo del concepto gestión como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podría decirse que la gestión de recursos humanos seria el “conjunto de las actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos.” De esta definicion se desprende lo siguiente:

1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato, y los representantes del personal.

2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización.

3. Se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos.

4. Para poder llevar a cabo todo esto se necesitan instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales.

La problemática en recursos humanos consiste en dar prioridad a los objetivos de la organización aunque también se consideran los del empleado. O sea, ¿cuando vamos a considerar la carrera profesional de un empleado sobre las necesidades de la organización? ¿Según que criterios vamos a gestionar los conflictos de intereses entre los individuos y la organización? Esta claro que en caso de oposición frontal, se dará generalmente prioridad a la organización. Pero ¿sabremos explicar las razones al asalariado que ha salido perjudicado? ¿Mas aun, tenemos que darle alguna explicación?

La importancia de las competencias dentro de las empresas

Vivimos en una época donde es cada vez mas importante el conocimiento o el “know-how’ de la empresa y la industria, aunque resulte evidentemente necesario un adecuado conocimiento teórico para el desempeño eficiente en el puesto de trabajo.

Dichas técnicas se refieren a la forma de vida de las propias empresas y organizaciones que a pesar de que pudieran parecer diferentes debidos a las ramos de negocio existentes, se podría afirmar que dichas enseñanzas resultan imprescindibles en cualquier de ellas con independencia de su actividad. Nos referimos a la manera de trabajar en equipo, de resolver conflictos, de motivar al personal, de exponer los conocimientos adquiridos, de como dirigir y también de plasmar por escrito dichos planteamientos.

Estas características que se plantean son aquellas que se conocen como competencias; o sea, esas destrezas, conocimientos o comportamientos necesarios para poder ser exitosos en el desempeño de un puesto en una empresa u organización determinados. Estas son habilidades tan importantes que determinan no solo la permanencia o no del personal en las empresas y organizaciones, sino que incluso que le hacen plantearse a los candidatos si se integran o no a la organización.

Necesidad de gestionar el capital humano en las empresas y organizaciones

Cada vez se tiende mas a pensar que las personas han dejado de ser bienes perecederos para pasar a convertirse cada vez mas en bienes a desarrollar, en el que, además hay que invertir, aunque para muchas empresas les cueste y se planteen efectivamente cual es el retorno de la inversión.

Según estudios realizados por la consultora Watson Wyatt, una adecuada gestión del capital humano, puede repercutir en la empresa, es decir en valor para el accionista en un 26%. Vale la pena nombrar las cinco dimensiones de recursos humanos que agrupan a 19 practicas de recursos humanos, tal y como demuestra dicho estudio realizado entre mas de 200 empresas europeas.

Recursos humanos: ¿un costo o un activo?

Las organizaciones dependen cada vez más de sus activos intangibles para mantener una ventaja competitiva. La investigación, las marcas, las relaciones con los clientes y capacidades como la flexibilidad y la cultura de la organización están reconocidas como fuentes de creación de valor. Pero gestionar estos bienes intangibles como activos cuando la contabilidad tradicional suele verlos como costes es todo un desafío.

En ningún caso esto resulta más evidente que cuando se trata de las personas. Hasta en medio de las crisis económicas más profundas, los directivos admiten que se encuentran inmersos

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