Ensayo Conflicto organizacional y resolución de conflictos

ENSAYO MANEJO Y RESOLUCION DE CONFLICTOS.

GUILLERMO ANDRES BRAVO MONROY

FUNDACION UNIVERSIDAD AMERICA

FACULTAD DE FORMACION CONTINUA Y AVANZADA

GERENCIA DE EMPRESAS

BOGOTA D.C

2019

Ensayo  Conflicto organizacional y resolución de conflictos.

El propósito del presente ensayo, se enfoca en la descomposición de los conflictos organizacionales y como se ha dado su manejo con el pasar de los años desde la misma evolución de su significado y las metodologías de resolución de los mismos. Revisar un enfoque, de cómo estos ayudan hoy en día a que seamos más asertivos y productivos a la hora de desempeñar trabajos entre equipos multidisciplinarios, donde se concatenara como desde el punto de vista cultural y desde la perspectiva como individuos aportamos al desarrollo de los conflictos organizacionales, ya que día a día nos vemos envueltos en conflictos de índole interpersonal que finalmente termina afectándonos como grupo y sociedad.

Conflicto organizacional

Antes de aventurarme a tratar la temática sobre conflicto organizacional, es prudente y preciso abordarlo desde sus varias facetas, ya que algunos autores como Coser o talvez Katz y kanh, entre otros.  percibieron y enfatizaron el conflicto como un estado de lucha, rivalidad, de diferencias de poder o cognitivas, que se expresaban a través de comportamientos concretos, este pensamiento, se manejó hasta los años 80 donde esta perspectiva cambio y se vio mas como una oportunidad de crecimiento y oportunidad de crear sinergia entre los miembros de un equipo, si embargo desde mi estado, veo que el conflicto siempre tendrá matices  de rivalidad o de diferencias que desencadenan en comportamiento que impactan de forma negativa, que en definitiva deben ser abordados y solucionados de la mejor manera posible, que determinen la oportunidad de crecimiento y efectividad, donde un líder debe aprovechar estas diferencias entre los miembros de su equipo y como un estratega revertir esto en una oportunidad y volver funcional su equipo de trabajo.  

Como lo recalqué inicialmente al descomponer y tipificar el conflicto haciendo énfasis en sus actores, etapas y factores es importante entender, que como individuos somos completamente distintos unos a otros y estas diferencias hacen que al momento de integrar todos estos comportamientos individuales con otros a una organización, se tendría de forma latente un potencial conflicto,  que podría emerger en dos formas una Intrapersonal y otra  Interpersonal, donde se presenta conflicto por parte del individuo con su entorno, por una diferencia entre sus principios, creencia, valores etc. Muy bien sea con las otras personas por no compartir los mismos ideales, o por no sentir afinidad con los objetivos, las políticas de la organización, sin embargo, los conflictos pueden potencializarse y subir de nivel cuando se carece de elementos como la buena comunicación.

Sin embargo  a nivel organizacional y en conjunción con los conflictos desde el punto de vista individual, y entendiendo el entorno mismo de la organización donde se  cuentan  con ambientes  altamente competitivos, diferencias de valores, diferencia de prioridades, acceso a recursos los conflictos se pueden tornar desde un enfoque Intergrupal e intergrupal, conflictos que son evidenciado día a día en las empresas, con hechos tan simples como no tener los recursos como dinero o personal suficientes para desarrollar una actividad, donde la directiva espera que se entregue un resultado satisfactorio y más cuando no se es equitativo con los presupuestos entre los departamentos que componen la organización, o alguien dentro del equipo de trabajo cree que es prioritario su trabajo, en comparación con el de los demás.

Si analizamos las causas o fuentes más frecuentes de conflictos y bajo mi criterio personal de lo que he podido evidenciar en a lo largo de mi vida profesional y laboral y tomando como referencia nuestro comportamiento cultural le doy preponderancia a las siguientes fuentes como las más acordes a lo se ve en el día a día

1. Problemas de comunicación: no sabemos expresar lo que se quiere hacer o simplemente no entendemos lo que se nos piden, pero tampoco somos capaces de preguntar
2. Incompatibidad de sistemas de evaluación y sistemas de reconocimiento: Este es uno de los puntos más álgidos y donde más fuentes de conflicto se presenta donde también se encuentran sentimientos de frustración al no ver recompensado a través de promociones a los empleados y simplemente se empieza a postergar un ascenso al cual algún individuo tenía derecho. o quizás otros crecen dentro de la organización y algún colaborador ve coartada esa posibilidad
3. Sobreposición de autoridad: Culturalmente hemos sido formados para ser altamente competitivos y eso implica pasar por encima del otro y si tenemos una posición relevante, recurrimos a métodos poco ortodoxos y terminamos aprovechándonos de esos estatus de poder.
4. Escases de recursos: es algo común cuando se piden resultados, pero no se tiene los recursos necesarios para hacer la tarea solicitada, usualmente las organizaciones quieren incrementar sus ganancias, con la mínima inversión, o no son equitativos a la hora de asignar las partidas entre departamento, o se asigna un presupuesto para el desarrollo de un proyecto donde colaboran barios departamento y alguien toma la decisión que sus objetivos son de mayor relevancia y deciden gastar gran parte del presupuesto y no piensan en los interese de los otros equipos.

Quizás el hecho más importante el gerente como negociador debe dirimir estos de tal forma que no impacten la organización y a que los conflictos acarrean costos para la organización, y esto dependerá el enfoque que se le dé, ya que si le da un enfoque funcional aprovechara estos eventos como una oportunidad de crecimiento y desarrollo de la organización y por el contrario si se hace de forma disfuncional pondrá en riesgo la supervivencia de la misma organización.

Etapas del conflicto.

1. Conflicto Latente: en esta etapa están los factores que serán potenciales detonadores de un conflicto que depende directamente de las personas, ya que cada uno de nosotros viene precargados de ideales, paradigmas, valores, personalidades, etc, que dentro de un ámbito laboral pueden terminaren situaciones de desacuerdos.
2. Emergente: En esta etapa se establece como tal el conflicto, donde nos damos cuenta que diferimos unos con otros.
3. Escalada: Si en este punto no se logra resolver el conflicto, simplemente se intensificará el conflicto y más personas terminaran involucradas.
4. Estancamiento: Hace referencia a que nadie cede a sus posiciones.
5. Negociación: En esta etapa una de las partes cede, con el fin de buscar una salida al conflicto.
6. Resolución: Se llega a una resolución al problema,
7. Reconciliación: es una etapa de resiliencia y reparación de relaciones.

Quizás lo más importante a tener en cuenta es que en el mundo real, quizás algunos conflictos nunca se lleguen a resolver y se queden estancados en algunas de las etapas expuestas anteriormente, o quizás tome años llegar a un feliz término del conflicto y también se debe tener en cuenta que quizás que la solución a un conflicto no implique llegar a un acuerdo que sea satisfactoria para las dos partes implicadas y aun así hay un acuerdo.

Métodos para la resolución de un conflicto.

Después de precisar que era un conflicto, cuáles eran sus etapas, incluso sus fuentes nos atañe escudriñar un poco en las metodologías actuales de resolución de conflictos, donde en primera instancia se debe generar una Negociación entre las partes implicadas de una forma pacífica, argumentativa y de cooperación, sin embargo es un método, donde las partes, muchas veces no ceden ante sus posiciones, ya que creen que siempre van a tener la razón, y lo más probables es que nunca se llegue a una solución, acá se verán practicas persuasivas, donde las partes siempre quera llevar la negociación en un ámbito Ganar –Perder,  y no se encontrara nunca ese espíritu cooperativo que debe existir, por esta razón existe otro método resolutivo de conflictos y tiene que ver con la existencia de un Mediador, será un tercero que entrar como observador y jamás como parte activa, alguien que no será ni juez ni parte del conflicto, será alguien que facilitara los medios de encuentro entre las partes implicadas y los acompañara en la exploración de las alternativas de solución, es un método que en lo personal me gusta porque denota imparcialidad de ese tercero y no generara ningún tipo de controversia,  aparte de eso la negociación se llevara en un ambiente neutral, algo muy parecido al proceso de negociación entre el gobierno Colombiano y la Guerrilla donde un país se ofreció de garante para que se llevara a cabo la negación y el único papel de desempeño fue  de observador; sin embargo en ocasiones no es suficiente contar con un mediador para dirimir las diferencias y se necesita llegar a una instancia más arriba y es donde entra al juego la otra metodología de  resolución y es el Arbitraje. Donde entrara un tercero con el fin de ayudar a poner fin al conflicto, donde este será quien resolverá el conflicto y decidirá por los sujetos en conflicto quienes deberán acogerse a la decisión del árbitro de forma voluntaria, desde un punto de vista critico este método resolutivo dejara un sin sabor en algunas de las parte, ya que ese tercero finalmente tomara una decisión no consensuada por las partes implicadas, y la decisión que se tome no significa que las dos partes se verán favorecidas. Para tener un mejor criterio y poder entender mejor este método, se puede hacer un símil cuando existe un proceso de separación entre una pareja de esposos y  estos tienen hijos y fue necesario llegar a la instancia donde un Juez de familia, ponga el fin al conflicto, y este en su veredicto asignara custodia a uno de los dos padres, finalmente uno perderá más que el otro.

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