Entorno macroeconomico de Mc Donalds
dianacarantonDocumentos de Investigación2 de Febrero de 2018
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DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
ESTUDIO DE CASO: MC DONALD’S
KARINA ANDREA RODRÍGUEZ ROJAS
5-C
DOCENTE: JUAN CARLOS MANCILLA LAGUNA
[pic 1]
UNIVERSIDAD COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COMERCIALES
BOGOTÁ D.C., 13 DE NOVIEMBRE DE 2017
TABLA DE CONTENIDO
- CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN.……………………………………………………………….………...3
JUSTIFICACIÓN.……………………………………………………………….………...….4
- DESCRIPCIÓN PROBLEMA….………………………….…………………..…...5
- PREGUNTA INVESTIGACIÓN………………………………………………......6
- OBJETIVOS……….……………………………………………………………....7
- CAPÍTULOII …………………………………………………………………….…..8
- REVISIÓN LITERARIA…………………………………………….………..…...8
- DISEÑO METODOLÓGICO…………………………………….……………...…10
- CAPÍTULO 4 Y 5………… …………………………………….…………….…...11
- BIBLIIOGRAFÍA………………………….……………………………………….…32
Capítulo 1
Introducción
Por medio de este trabajo se establece un adecuado Diagnóstico empresarial de la compañía Mc Donald’s, enfocado en el desarrollo de la Gestión Humana de la misma y haciendo énfasis en una serie de procesos que permiten analizar, medir y evaluar el desempeño de la organización y de los individuos que hacer parte de ella, de esta manera, se diseña una propuesta de valor orientada a mejorar los aspectos críticos de un cargo específico, teniendo como base cinco fases (Entorno, Gestión, Impacto, Medición, Valoración).
Por tal razón, se establecen diversos procesos a partir de las actividades que actualmente realiza la empresa, donde se puede evidenciar en qué nivel se encuentra la administración del conocimiento y la generación de valor agregado de los directivos y líderes de la organización, quienes deben trabajar en la formación de colaboradores capacitados y comprometidos en el desarrollo exitoso de sus labores, a partir de la apropiación y aplicación continua de estrategias de cambio favorables. Es así como se puede determinar cuál es el nivel funcional de la empresa, integrando para tal fin la medición de los procesos a través de la creación de diversos indicadores de gestión que miden su desempeño y posibilitan la elaboración de estrategias dirigidas a fomentar una cultura organizacional de integración de los recursos intangibles a los procesos productivos, para conseguir éxito y marcar la diferencia en el mercado.
JUSTIFICACIÓN
Como Administradores de Empresas Comerciales nos encontramos día a día en nuestras propias empresas o como trabajadores con diferentes procesos que hacen parte de la cadena de valor, por tal razón son de alta importancia ya que pueden favorecer o afectar la misma. Desde mi perspectiva como gerente es de vital orden establecer criterios de desempeño y evaluación para cada persona que desarrolla un cargo dentro esta cadena, si no se establecieran este tipo de criterios no sería posible ver los avances y retrocesos que se tienen en cada área y así los clientes internos y externos no estarían satisfechos con los resultados obtenidos
La propuesta que se presenta logra que los integrantes de la compañía se sientan parte de la misma y a su vez esto tendrá un impacto en los clientes externos que sentirán satisfacción por el producto recibido y el servicio prestado. Adicionalmente, el registro de las ventas tendrá un aumento positivo a manos de sus trabajadores que tendrán sentido de pertenecía por la compañía Mc Donald’s pero esto pasa a ser de segundo orden pues no se prestaran atención únicamente a este aspecto monetario debido a que la propuesta va más allá de esto, busca que no solo los niveles jerárquicos de la alta gerencia se sientan satisfechos sino también la parte operativa ya que esta es el esqueleto de toda organización, sin esta área no se podría ofrecer un producto de alta calidad acompañada del mejor servicio ya que este último ámbito no es reemplazable por la tecnología.
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DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Atribuido en ocasiones a actitudes propias de las nuevas generaciones, al cumplimiento de ciclos de algunos empleados o a los deseos emprendedores de otros, la alta rotación en las empresas es algo cada vez más común y preocupante por los costos que esto implica. Por tanto, algunas empresas como Mc Donald’s afirma que tener un alto índice de rotación de personal puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral sino además por la económica, puesto que la alta rotación representa un gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar.
McDonald´s se ha convertido en la primera experiencia laboral de muchos jóvenes. Gracias a su horario flexible, es una de las pocas compañías que les permite seguir estudiando mientras trabajan. De hecho, contratan por horas y hacen la programación del personal según su disponibilidad.
No obstante, esto ha hecho que la empresa tenga una altísima rotación del 76% de su fuerza laboral, obligándola no solo a acelerar sus procesos de selección y capacitación sino a tener un conocimiento constante de los empleados y sus necesidades. Para esto realiza reuniones de equipo informales (crew meetings) y tiene un programa de puertas abiertas con el departamento de Recursos Humanos para identificar fallas y tomar medidas de mejora.
PLOBLEMA
Alta rotación de personal en diferentes departamentos de la misma, lo cual imposibilita el continuo desarrollo de las actividades en pro del crecimiento comercial y financiero de la empresa.
CAUSAS
- Falta de estímulos a los trabajadores
- Continuos despidos por parte del área de recursos humanos
- Poco cumplimiento con las políticas de franquicias
- Falta de políticas dirigidas a motivar el personal, para crear un buen clima laboral.
CONSECUENCIAS
- Poca continuidad de las actividades y procesos en la compañía
- Poca confianza de los trabajadores en cuanto a la estabilidad laboral
- Poca empatía y conocimiento entre los trabajadores y entre áreas
- Poco crecimiento financiero
- Desperdicio de dinero y en capacitaciones a los nuevos trabajadores
- Problemas de comunicación con los clientes.
- El funcionario encargado de dar la capacitación al nuevo, bajará su productividad por el tiempo usado en dicha tarea
NECESIDAD
- Recursos, para dar una mejor remuneración salarial a los empleados
- De contratación, más selectiva
- De oportunidad, de ascenso para los trabajadores
- Fomentación, de buen clima organizacional
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo con los sistemas de gestión del talento humano planteados ¿Qué estrategia de recursos humanos potencia el desarrollo del talento humano en la organización?
OBJETIVO GENERAL
Determinar la estrategia de recursos humanos que potencie el desarrollo del talento humano en la organización
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Describir hechos y características que afectan el entorno empresarial en la empresa u organización
- Clasificar la información en categorías significativas caracterizando el ambiente operacional en la empresa u organización
- Seleccionar los indicadores de gestión adecuados para controlar la gestión del T.H en la empresa u organización.
- Determinar la efectividad de las acciones ejecutadas en la empresa u organización.
- Valorar la utilidad de crear una Ventaja competitiva en la empresa u organización.
Capítulo 2
Revisión de la Literatura
Elementos Teóricos TABLA #1[pic 2]
CONCEPTO | SIGNIFICADO | JUSTIFICACIÓN |
“LA QUINTA DISCIPLINA” ORGANIZACIÓN INTELIGENTE | Es una estructura integrada, trabaja como un todo, que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional | La razón de selección de este elemento es porque me da una visión, una guía que debemos seguir para alcanzar la satisfacción de todos los individuos de la organización, hacia este enfoque es que debo guiar mi propuesta de valor. |
“GESTIÓN DE TALENTO HUMANO” RECURSOS HUMANOS | Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas. | Este elemento es el más importante en cualquier organización, como gerentes nuca debemos olvidar que del desempeño del recurso humano y su satisfacción dependen las ventas y el estatus de la organización. Mc Donald’s al ser una empresa de talla mundial y por tanto alto porcentaje de empleados, tiende a olvidar en gran medida la importancia de estos |
“EL FACTOR DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES” GLOBALIZACIÓN | La globalización es un proceso de interacción e integración entre la gente, las empresas y los gobiernos de diferentes naciones. Es un proceso en función del comercio y la inversión en el ámbito internacional, el cual cuenta con el respaldo de las tecnologías de información. Este proceso produce efectos en el medio ambiente, la cultura, los sistemas políticos, el desarrollo y la prosperidad económica, al igual que en el bienestar físico de los seres humanos que conforman las sociedades de todo el mundo. | Este elemento es indispensable ya que cada decisión que tomemos debe ser de acuerdo a unos parámetros pues estas, pueden llegar a afectar el entorno donde se localiza la empresa y por tanto nos puede acarreas consecuencias económicas y fiscales, adicionalmente lo debemos tomar como referente para el mejoramiento de nuestros procesos pues la globalización no nos incluye solo a nosotros sino también a nuestra competencia |
“CONTRIBUCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS A LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO” APRENDIZAJE | Cambio relativamente permanente en el comportamiento, que refleja la adquisición de conocimientos o habilidades a través de la experiencia, y que pueden incluir el estudio, la instrucción, la observación o la práctica. Los cambios en el comportamiento son razonablemente objetivos, y, por lo tanto, pueden ser medidos. | Este concepto se debe enseñar a cada uno de los trabajadores de la empresa Mc Donald’s puesto que la adquisición de conocimiento hace que ellos puedan aportar ideas positivas para el crecimiento de la misma y a su vez que se sientan motivados a crecer profesionalmente |
“GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO” CONOCIMIENTO | Es un conjunto de información almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la introspección (a priori). En el sentido más amplio del término, se trata de la posesión de múltiples datos interrelacionados que, al ser tomados por sí solos, poseen un menor valor cualitativo. | El desempeño del recurso humano en cada uno de los procesos que se encuentre involucrado, dependen gran medida del conocimiento adquirido a través de las diversas fuentes. En Mc Donald’s se puede destacar la capacitación pero esto no solo debe ser para un corto plazo sino por el contrario, debe ser a largo plazo. |
“LA GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN COMO HERRAMIENTA PARA LA COMPETITIVIDAD” CAPITAL INTELECTUAL | Es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.[1] | A través de la lectura de este documento pude identificar que el capital humano lo construye cada persona de acuerdo a su área de desempeño puesto que el conocimiento adquirido por un cajero, no será el mismo de un gerente, ambos necesitan de diferentes competencias para desempeñar sus cargos |
“EL CAPITAL INTELECTUAL Y SUS DIMENSIONES” CAPITAL RELACIONAL | Se define como el conjunto de todas las relaciones de mercado, de poder y de cooperación que se establecen entre empresas, instituciones y personas, y que surgen de un gran sentido de pertenencia y de una capacidad de cooperación muy desarrollada que es habitual entre personas e instituciones que comparten la misma cultura. | Este elemento asegura un punto crítico en la empresa Mc Donald’s pues las relaciones no solo se deben establecer con los clientes si no con los mismos compañeros e incluso con las diferentes áreas, con los gerentes, operarios y todas aquellas personas que hacen parte de la cadena de valor de la compañía. |
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