Genetrix: estrategia de recursos humanos
Enviado por dgr21 • 26 de Febrero de 2019 • Tareas • 1.264 Palabras (6 Páginas) • 2.382 Visitas
Genetrix: estrategia de recursos humanos
HECHOS:
En 1989, cristina Garmendia finalizo su doctorado en el centro de Biología Molecular del consejo superior de investigaciones científicas.
A finales de los años noventa empezó a madurar la idea de desarrollar un laboratorio que trasladara a realidades terapéuticas los resultados obtenidos en las investigaciones que realizaba.
Genetrix comenzó su actividad durante la mitad del 2001, desde ese momento, Cristina busco rodearse del mejor talento del mercado.
En febrero 2003 eran 8 personas, en noviembre de 2004 eran 20, en julio de 2005, ya eran 37 empleados.
En enero de 2007, Genetrix era un laboratorio que contaba con 75 empleados.
Estaba estructurado en distintas compañías.
En septiembre de 2005, se contrató a una persona como director de recursos humanos, en ese momento la empresa necesitaba alguien que organizara una dirección de recursos humanos que no existía.
No había nada hecho, respecto a la administración de Recursos Humanos.
En marzo de 2006, con efecto retroactivo a enero de 2005, implanto un novedoso sistema de retribución basado en la participación en la creación de valor de la compañía por parte de sus empleados, su objetivo era retener y motivar a los profesionales en plantilla vinculando la retribución del empleado con el éxito del Grupo.
PROBLEMAS:
Departamento de Recursos Humanos deficiente, ya que se creó después de varios años que la empresa empezó a trabajar.
No se tiene un proceso de comunicación eficiente, reunión semanal con directores, otra reunión semanal de directores con su gente, otra junta mensual donde asistía todo el personal.
El personal nunca había trabajado en empresa privada.
No se tienen idea de cómo profesionalizar la empresa.
Seguían utilizando muchos canales informales de comunicación.
Estaban creciendo por encima de sus posibilidades y la consecuencia es que el nivel de improvisación seguía siendo demasiado elevado.
Se enfrentaban al primer despido en la historia de la empresa.
ALTERNATIVAS DE SOLUCION
Primeramente reforzar el departamento de Recursos Humanos.
Realizar planes a corto y mediano plazo, ya que todo se realizaba sobre la marcha del negocio.
Capacitación continua al personal en todas las áreas.
MICROSOFT SPAIN:
HECHOS:
A principios de 2005, Elena Dinesen, directora de Recursos Humanos en Microsoft Spain y su equipo, se plantearon hasta qué punto el programa Nuevos Tiempos y el resto de estrategias implantadas estaban dando resultados esperados según su planificación.
El feedback de 2005 resulto en su conjunto sustancialmente mejor que el del año 2003, en relación a como el manager establecía y secundaba la consecución de los objetivos con su equipo.
Se pasó de un 76% a un 87% de valoración positiva por parte de los empleados. En construir equipo se pasó del 79% al 84%, la preocupación del manager por el desarrollo profesional de su equipo paso del 75% al 87% de valoración positiva.
El clima de trabajo y el cuidado de la satisfacción de los clientes por parte del manager aumentaron 9 y 6 puntos porcentuales, respectivamente.
Se les otorgó el premio empresa flexible de la comunidad de Madrid y posteriormente, su programa Nuevos Tiempos, fue reconocido como la mejor practica MS HR EMEA.
Otra consecuencia del giro realizado hacia la conciliación fue el de certificarse como empresa familiarmente responsable.
Un 75% de las respuestas del estudio consideraba que la conciliación es un tema pendiente en el propio sector de las empresas tecnológicas, mientras que el 25% lo un tema específico de Microsoft.
Microsoft era número uno mundial en el sector tecnológico, con un ritmo acelerado de crecimiento de negocio y con objetivos ambiciosos.
A partir de 2003, Microsoft experimento un rápido crecimiento fruto de la incorporación de personas procedentes de otras empresas por fusiones (Navision).
A finales de 2003 estaba previsto el cambio de la sede de Microsoft Spain en Madrid, de Tras cantos al parque empresarial la Finca, en Pozuelo de Alarcón.
Se puso en marcha el proyecto de gestión de cambio cultural denominado Nuevos Tiempos, la implantación estaba prevista para una duración de entre 12 y 18 meses.
Se propuso la incorporación de un nuevo modelo de gestión de carreras, un sistema de gestión por objetivos, así como la gestión del talento por competencias.
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