Gestion Humana I

Tabla de contenido

I. LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5

1 Antecedentes históricos y evolución del concepto de gestión humana. 5

2 Introducción a la administración moderna de recursos humanos. 5

3 Planificación estratégica de recursos humanos y objetivos de gestión humana. 6

3.1 Planificación estratégica de recursos humanos. 6

3.2 Objetivos de gestión humana. 6

4 Las teorías motivacionales y su impacto en la gestión del talento humano. 7

5 La administración de los recursos humanos, como responsabilidad de línea y función de staff. 7

6 Estructura del sistema de recursos humanos y su sistema que lo compone. 8

II. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 8

1 Concepto de reclutamiento y Reclutamiento interno: ventajas y desventajas. 8

1.1 Concepto de reclutamiento. 8

1.2 Reclutamiento interno: Ventajas y desventajas. 9

2 Reclutamiento externo: ventajas y desventajas. 9

3 Fuentes de reclutamiento y Medios de reclutamiento. 10

3.1 Fuentes de reclutamiento. 10

3.2 Medios de reclutamiento. 10

4 Ventajas y desventajas de los principales medios de reclutamiento. 11

5 Requisición del personal y Promoción de la vacante. 11

5.1 Requisición del personal. 11

5.2 Promoción de la vacante. 11

III. SELECCIÓN Y COLOCACIÓN DE PERSONAS 12

1 Concepto de selección y técnicas se selección. 12

1.1 Concepto de selección de personal. 12

1.2 Técnicas de selección. 12

2 La entrevista de selección. 12

3 Verificación de datos y referencias. 13

4 Pruebas de conocimientos y habilidades. 13

5 Pruebas psicológicas y el proceso de selección del personal. 13

5.1 Las pruebas psicológicas. 13

5.2 Proceso de selección del personal. 14

6 Decisión de contratar y orientación de las personas. 14

6.1 Decisión de contratar. 14

6.2 Orientación de las personas. 14

7 Cultura organizacional y sus componentes. 14

8 La socialización organizacional y sus métodos. 15

IV. MODELADO DEL TRABAJO 15

1 Modelado del trabajo: concepto de puesto y diseño de puesto. 15

1.1 Concepto de puesto. 15

1.2 Diseño de puesto. 15

2 Modelos del diseño de puesto, concepto de descripción y análisis de los puestos. 16

2.1 Modelos del diseño de puesto. 16

2.1.1 El modelo clásico o tradicional. 16

2.1.2 El modelo humanista. 16

2.1.3 El modelo de las contingencias: 16

2.2 Concepto de descripción y análisis de los puestos. 16

3 Métodos para reunir datos sobre los puestos y las etapas del proceso de análisis de los puestos: 17

3.1 Métodos para reunir datos sobre los puestos. 17

3.1.1 Método de la entrevista. 17

3.1.2 Método del cuestionario. 17

3.1.3 Método de la observación. 17

3.2 Las etapas del proceso del análisis de los puestos. 17

V. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 18

1 Concepto de evaluación del desempeño y que debe evaluar el desempeño. 18

1.1 Concepto de evaluación del desempeño. 18

1.2 Que debe evaluar el desempeño. 18

2 Métodos tradicionales de evaluación del desempeño. 19

3 Métodos modernos de evaluación del desempeño. 19

4 Administración del desempeño y Aplicaciones de la evaluación del desempeño. 19

4.1 Administración del desempeño. 19

4.2 Aplicaciones de la evaluación del desempeño. 20

VI. REMUNERACION 20

1 Concepto de remuneración y los componentes de la remuneración. 20

1.1 Concepto de remuneración. 20

1.2 Componentes de la remuneración. 20

2 Clasificación de las recompensas. 20

3 Tipos de salarios y la composición de los salarios. 21

3.1 Tipos de salarios: 21

3.2 Composición de los salarios: 21

4 Criterios para preparar un plan de remuneración. 21

5 Concepto de administración de salarios y objetivos de la administración de salarios 22

5.1 Concepto de administración de salarios: 22

5.2 Objetivos de la administración de salarios: 22

6 Enfoque de la remuneración. 22

VII. EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS 23

1 Concepto de evaluación de puestos y concepto de clasificación de puestos. 23

1.1 Concepto de evaluación de puestos: 23

1.2 Concepto de clasificación de puestos: 23

2 Métodos tradicionales para la evaluación de puestos. 23

3 Investigación de salarios y remuneración con base en competencias. 23

3.1 Investigación de salarios: 23

3.2 Remuneración con base en competencias: 23

4 Derivaciones de los salarios y política salarial. 24

1.1 Derivaciones de los salarios: 24

4.1 Política salarial: 24

Bibliografía 25

I. LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1 Antecedentes históricos y evolución del concepto de gestión humana.

Gestión humana es la forma en que la organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección formación, remuneración presentaciones, comunicación higiene y seguridad del trabajo.

La gestión humana aparece como sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias del mejoramiento del conocimiento. Ha estado relacionada con la administración del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis en la centralización con varios niveles jerárquicos.

La atención se centraba en la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economía y de las finanzas y la eficiencia.

2 Introducción a la administración moderna de recursos humanos.

La administración de recursos humanos es una ayuda significativa para la empresa, consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con la empresa.

Esta disciplina coordina armónicamente las aptitudes y experiencias de los individuos que laboran en una empresa para beneficio de ellos mismos, la propia empresa y la sociedad. Siendo la función administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de la organización.

Posteriormente como concepto relacionado con las funciones de recursos humanos surge la gestión de recursos humanos que todavía se pone de manifiesto en la práctica empresarial diaria en las organizaciones.

3 Planificación estratégica de recursos humanos y objetivos de gestión humana.

3.1 Planificación estratégica de recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.

La planeación se define como el proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos conforme al entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos.

3.2 Objetivos de gestión humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la situación.

Establecer los lineamientos generales de planificación, implementación, verificación, mejoramiento evaluación de seguridad y salud ocupacional a través de la identificación, control y eliminación de los riesgos asociados con las actividades laborales, con el fin de provenir o entender oportunamente, accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables.

Crear las condiciones laborables con las cuales los empleados logren su desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y potencialidades requeridos para el desarrollo del proceso de la organización y el cumplimiento de la misión institucional.

4 Las teorías motivacionales y su impacto en la gestión del talento humano.

La motivación, en general es lo que hace que un individuo actué y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que deciden, en una institución

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