Gestión de Talento Humano Nuevos desafíos de la gestión de talento humano

Gestión de Talento Humano

Nuevos desafíos de la gestión de talento humano

El área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta.  En muchas empresas la denominación de Administración de Recursos Humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso, gestión de personas.

1. RH como función de departamento: Funciona como órgano de asesoría (staff).
2. RH como prácticas de recursos humanos: Se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones.
3. RH como profesión: Profesionales que trabajan de tiempo completo directamente relacionados con RH.

Introducción a la moderna gestión del talento humano

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc., además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas para mantener el negocio.

Para movilizar a las personas, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales.

Contexto de la gestión del talento humano

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones.

Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos.

Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano.

Concepto de gestión del talento humano

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características de contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos, etc.

Las personas como socios de la organización

En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso se desarrolla con la participación de diversos socios. Los proveedores contribuyen con materia prima, insumos, servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones. Los clientes y consumidores contribuyen adquiriendo los bienes y servicios colocados en el mercado. Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los cuales se obtienen nuevos socios.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

1. Son seres humanos: Están dotados de personalidad y poseen conocimientos y habilidades para la gestión adecuada de los recursos.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso que dinamizan la organización.
3. Socios de la organización: Invierten en la organización con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones.

Conceptos de RH o gestión del talento humano

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

El papel expansivo de la función de RH

Durante años existió la creencia de que es obstáculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción.

Objetivos de la gestión del talento humano

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
2. Proporcionar complejidad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

¿Qué es la gestión del talento humano?

La ARH está relacionada con las funciones del administrador (proceso administrativo), pues se refiere a la políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas, a saber.

Los seis procesos de la Gestión del talento humano

1. Admisión de personas, división de reclutamiento y selección de personal: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
2. Aplicación de personas, división de cargos y salarios: Decirles motivacional y tranquila mente que es lo que tienen que hacer las personas en la empresa.
3. Compensación de las personas, división de beneficios sociales: Darle al personal de trabajo lo que se merece por su esfuerzo de trabajo.
4. Desarrollo de personas, división de capacitación: Entrenar a las personas para que entiendan lo que tienen que hacer y cómo lo van a hacer, capacitación.
5. Mantenimiento de personas, división de higiene y seguridad: Crear un ambiente de confianza y seguridad en la empresa para que el trabajador se sienta identificado con lo que está haciendo.
6. Evaluación de personas, división del personal: Estar al tanto de las actividades del trabajador, que es lo que hace y controlar lo que hace.
7. Todo esto se hace para que las influencias externas e internas sean compatibles.

Estructura del órgano de gestión del talento humano:

Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La estructura funciona para que todos tengan importancia y privilegios, pero en ocasiones suceden problemas como predominio de objetos parciales (los objetivos departamentales se vuelven más importantes que los objetivos generales y organizacionales). Es juntar y no separar.

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