Gestión y Liderazgo de equipos comerciales

Nombre del Alumno:  Mayra Paola Navarrete De La Cruz

 Fecha cumplimentación: 26 de septiembre 2022

Evaluación Modulo 2

Gestión y Liderazgo de equipos comerciales

1.- ¿Cuándo publicamos una oferta de empleo, ¿por qué motivo no debemos empezar hablando de la empresa en primer lugar? 

Es más importante que el candidato se visualice en nuestra compañía, como se podrá desarrollar en la compañía de su crecimiento profesional y como podría crecer profesionalmente en nuestra compañía , enfocarnos en el candidato y que herramientas le podemos ofrecer para su potencial desarrollo, hablar de la compañía pero pensando o haciendo que el candidato sepa con quienes tendrá contacto y el impacto que tendrá su posición en la compañía, ponerle al puesto de trabajo como el actor principal, es decir al centro de todo. 

2.- ¿Qué % de incremento en las aplicaciones en ofertas laborales, se ha podido registrar en algunos estudios utilizando video en vez de job descriptions? 

  Más del 34% lo cual es un porcentaje realmente prometedor ya que las nuevas tendencias generacionales van enfocadas a lo audiovisual atreves de las redes sociales, donde el gerente del departamento te explica brevemente las condiciones del puesto de trabajo te acerca más a conocer la compañía.

3.- ¿Por qué se caracteriza la entrevista no estructurada? 

Se caracteriza, por no llevar un orden establecido, es una conversación abierta con preguntas abiertas sin dirección, va avanzando acorde como nos va llevando la conversación, salen preguntas de forma improvisada y se llega a valorar más el análisis en las impresiones que los hechos concretos, hay que tener cuidado ya que al no tener una estructura se nos puede pasar por alto preguntas claves o conocer aspectos claves acerca del perfil del entrevistado.

4.- ¿A qué corresponden las siglas S .A.R.L? 

Las Siglas corresponden a S: situaciones reales, A: acciones o conductas reales, R: resultados, L: (leraning) aprendiendo o aprendizajes 

Es tratar de llevar al entrevistado atreves de una serie de preguntas reales al pasado conseguir un relato lo más exacto posible y que sea una historia real con hechos reales del pasado, para tener una idea muy clara de las competencias que quiero explorar del candidato, tener en cuenta el detalle de cómo va la conversación si empieza a titubear o no recuerda hechos que debería tener muy claro ya que podría estar mintiendo, mentir sobre un hecho del pasado es más difícil que ,mentir sobre supuestos. 

5.- ¿Qué es el efecto halo en una entrevista de selección? 

Es identificar como buen perfil o buen candidato a alguien que se parezca a mí ya que compartimos atributos, lo cual nos puede hacer caer en un error ya que podría ser parcial de forma inconsciente y no sería cien por cien objetivo, debemos analizar que pueden existir muchos buenos candidatos que no se parezcan a mi o compartan mis virtudes o características 

6.- ¿Para qué utilizamos la metodología S.M.A.R.T.?

La metodología S.M.A.R.T la utilizamos para trazar objetivos. Ayuda a focalizar metas, manteniendo presente ideales iniciales, permitiendo hacerles seguimiento y llevar a cabo acciones para cumplirlos.

Cabe destacar que utilización correcta de estos 6 acrónimos nos permitirán realizar un plan de objetivos de manera real y que no quede solo en una propuesta presentada a comienzo del año o cuando se inician cambios para sintetizarlos podemos decir que la metodología SMART se simplificar en crear objetivos:  Ambiciosos, Medibles, Alineados, Controlados (seguimiento del jefe), Realistas y Medibles con el Tiempo.

7.- ¿Qué 3 factores configuran el Performance Rating en una evaluación?

Los Factores que configuran el Performance Rating son:

Responsabilidades del puesto de Trabajo: Se Procede a evaluar al detalle cada una de las funciones por las cuales ha sido contratado el trabajador

Objetivos: Se evalúan todos los objetivos que se han puesto a lo largo del año de desempeño de sus funciones estos pueden ser variable pueden comenzar con 6 y en el transcurso del tiempo ir aumentado depende también de la dificultad de los mismo

¿Cómo has resuelto tus responsabilidades y Cómo has cumplido con los objetivos?: En esto se debe ser muy minucioso y verificar al detalle todos los factores que ha tenido a la mano y los recursos con los que ha contado para poder cumplirlo muchas veces al hacer este tipo de evaluaciones tenemos funciones incumplidas que desatan objetivos no alcanzados pero no siempre es responsabilidad neta del trabajador, ya que en algunas de ellas,  no en todas muchas veces no cuentan con los recursos que deben ser brindados por la empresa para alcanzarlos, por ello como mencioné debemos apersonarnos y revisar al detalle para poder hacer en este punto que para mí es el más importante un buen levantamiento de información.

8.- ¿Qué tres indicadores habitualmente muestran aquellas personas que con periodicidad solicitan feedback?

Los estudios demuestran que la gente que con frecuencia solicita un feedback, y en particular un feedback real en el que se destaquen las áreas de mejora (no para que les regalen los oídos únicamente) reportan:

- Más satisfacción en el trabajo

- Más adaptabilidad en nuevos roles

- Mayor performance

Nos muestra que, si mejoras la habilidad de gestionar el feedback, no solo te cambia a ti, cambia la manera en la que eres percibido porque muestras capacidad de superación.

9.- ¿Cuáles son las principales diferencias entre un mánager y un líder?

Detallo las principales diferencias [pic 1]

Podemos indicar que la diferencia entre un manager y un líder radica en la autoridad que cada uno ejerce. Y mientras una persona puede ser tanto un gerente como un líder, también puede ser un gerente sin ser un líder, y viceversa.

10.- ¿Cuáles son las características del líder Laissez Faire?

Antes de detallar las características me remito a detallar una pequeña descripción de este tipo de líder. El liderazgo Laissez Faire, cuyo nombre proviene del francés y significa “dejar hacer, dejar pasar”, se caracteriza por la poca intervención de la persona líder en la toma de decisiones, lo cual le brinda un alto grado de autonomía a las y los colaboradores. Los principales motores de este modelo son la motivación, inspiración y creatividad para que todas las personas dentro de una Empresa desarrollen habilidades de liderazgo y autogestión de proyectos.[pic 2]

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