La Gerencia En Recursos Humanos

La Gerencia de Recursos Humanos, que como sabemos por definición se encargada de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. El ensayo explica de los cinco temas mas importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos. Estos puntos son:

a. Planificación de los Recursos Humanos.

b. Análisis y Diseño del Trabajo

c. Reclutamiento y Selección

d. Evaluación y Revisión del Desempeño

e. Administración de Sueldos y Salarios

Todos estos puntos están estrechamente ligados, como funciones básicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluación y revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeño y para la organización evaluando que tan bien se ha realizado la selección y como se encuentra el puesto. En cuanto administración de sueldos y salarios, esto representa un factor importante para motivar a los empleados.

El marco legal dentro de este contexto representa un factor muy importante para el desarrollo del recurso humano, de una nación y de la seguridad que implica ello, esto explicara en la parte final del trabajo en la parte de conclusiones realizando al final un análisis comparativo de cómo interviene este en la economía interna de un país.

La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos

Competencias del Gerente de Recursos Humanos

Así como los socios y altos ejecutivos esperan que el que gestiona los Recursos Humanos adopte un papel más amplio en las estrategia organizacional, muchos de ellos requieren adquirir un conjunto de funciones las cuales se resumen en los siguientes puntos:

1.-Dominio del negocio.

Los profesionales de RH deben conocer a fondo el negocio de su organización, esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan "unirse al equipo" de gerentes de administración. También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus clientes.

2.-Dominio de los Recursos Humanos.

Deben ser expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos, comunicación, así como desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.

3.-Dominio del cambio.

Deben administrar los procesos de cambio de modo que las actividades de Recursos Humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.

4.-Credibilidad personal. Deben establecer su credibilidad personal frente a clientes internos y externos. La credebilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresas, defender sus propias convicciones y ser jusnto en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad de integrar las aptitudes para los negocios de Recursos Humanos y el cambio ya que los que gestionan éste rubro contribuyen a que su organización consiga una ventaja competitiva.

Tendencias y Retos

El campo de la Administración de Recursos Humanos no apareció de

improviso. Por el contrario, evoluciono durante largo tiempo, hasta adquirir

sus características actuales. Mirando el proceso de evolución nos damos cuenta

la forma en que las técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de

la actualidad, también se puede adquirir una perspectiva adecuada sobre la

importancia del campo de la administración de recursos humanos.

No se puede señalar el momento en que se dio el inicio de las técnicas

de administración de personal, por una razón muy sencilla, la existencia de

este campo es condición necesaria para la existencia de la civilización. Ninguna

asociación humana puede prescindir de las técnicas necesarias para la división

del trabajo y la especialización en determinadas labores.

Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:

*Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción

suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

*Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el

desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

*Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Dichos objetivos están ligados al entorno y deben irse adaptando a la evolución del ser humano y a los cambios de las necesidades básicas de cada individuo. En la actualidad las áreas de recursos

humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafíos internos y externos que afectan a la organización y las personas que la integran.

Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su

entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Ejemplos de desafíos externos son: diversidad de la fuerza de trabajo, nuevos factores demográficos, cambios económicos, cambios culturales, cambios tecnológicos, cambios gubernamentales, etc.

También tenemos desafíos corporativos o internos estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí. Ejemplo de esto es la conformación de sindicatos, perdida de talento, problemas en la fijación de métodos de compensación etc.

Es por esto que me gustaría resumir lo que en mi opinión y teniendo en cuenta el contenido de la materia, cuales son los retos principales a los que se enfrenta el área de Recursos humanos hoy en día:

-Innovación tecnológica: herramientas como SAP, ERP, etc. que permiten que la gestión del talento sea mas fácil y dinámica.

-Innovación en espacios y tiempos de trabajo: prácticas como por ejemplo el teletrabajo la cual mejora la calidad de vida del empleado y disminuye los costos de la compañía

-Generalización de la cultura organizacional: aspecto que anteriormente estaba concentrado solamente en los a los mandos, ya es un tema de interés general y colectivo

-Reconocimiento del empleado como parte activa y primordial de la actividad de la empresa.

-Tendencias de redes sociales e internet.

Lo más importante es ser flexibles y poder adaptarse a las demandas de cada país , región y cultura en la cual estemos desarrollando nuestra gestión.

Sub proceso de adminicion de personas

La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión del talento humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente importantes: el reclutamiento y selección de personas.

En el proceso de admisión de personas varía de organización en organización. Sin embargo, el autor IDALBERTO CHIAVENATO señala que se pueden distinguir básicamente dos: el método tradicional y el enfoque moderno.

El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera la incorporación de una persona a la organización lo es para conservar el actual status quo.

Contrariamente, con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le da un enfoque estratégico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada, satisfacer las necesidades de la organización. De suerte que bajo este modelo la organización ve su futuro, por lo que la admisión de personas debe conllevar a un cambio en la organización.

En lo particular nos adscribimos a este enfoque moderno porque permite la verdadera gestión del talento que es los que debe perseguir cualquier organización que pretenda el éxito.

Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de admisión de personas se debe trazar una planificación estratégica de los recursos humanos que debe estar de la mano, lógicamente, de la planeación estratégica de la organización. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una administración estratégica integrada de

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