Gerencia De Recursos Humanos

Gerencia de Recursos Humanos

Esta es importante porque esta gerencia es la encargada de desarrollar y administrar las políticas, programas y procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción y seguridad en el trabajo para todos los trabajadores.

¿Puede ser la GRH una herramienta estratégica importante?

Diversos estudios han concluido que el recurso humano de una organización puede ser una fuente importante de ventaja competitiva.

Lograr el éxito competitivo a través del personal requiere de un cambio fundamental en la manera que tienen los gerentes de ver a sus empleados y a su relación laboral con ellos. Estos implican trabajar con el personal y a través de éste y verlo como socio y no solo como costos que se deben minimizar o evitar.

PROCESO DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

AMBIENTE

Consiste en ocho actividades necesarias para proveer personal a la organización y mantener un nivel alto de desempeño de los empleados.

Este proceso recibe la influencia del ambiente externo. Factores que intervienen de manera directa en el proceso de la GRH, como los Sindicatos laborales y las leyes y reglamentaciones gubernamentales.

El sindicato laboral es una organización que representa a los trabajadores e intenta proteger sus intereses mediante la negociación colectiva.

Aunque los sindicatos de trabajadores pueden afectar de manera significativa las prácticas de la GRH de una organización, ninguna limitación ambiental puede igualar a la influencia de las leyes y reglamentaciones gubernamentales.

Tratar de equilibrar lo que deben hacer o no las leyes caen con frecuencia dentro de la esfera de acción afirmativa, este un programa que mejora el estado organizacional de los miembros de grupos protegidos.

DESARROLLO DEL PROCESO DE PLANEACION

1. Planeación de recursos humanos:

Es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y el momento oportuno.

La planeación se puede resumir en dos etapas:

1) Evaluación de los recursos humanos actuales que consiste en inventario de recursos humanos.

Por otra parte esta evaluación es el análisis de empleos, es decir ¿Qué destrezas, conocimientos y capacidades se requieren como mínimo para realizar este trabajo adecuadamente?

Una vez obtenida la información sobre el análisis del puesto los gerentes desarrollan las descripciones de puesto que es una declaración por escrito de los que realiza el empleado, cómo y por qué lo realiza.

Y las especificaciones del puesto que declara las calificaciones mínimas que una persona debe poseer para desempeñar con éxito un trabajo determinado.

2) Evaluación de las necesidades futuras de los recursos humanos y el desarrollo de un programa para satisfacer esas necesidades.

La misión, los objetivos y las estrategias de una organización desarrollan las necesidades futuras de recursos humanos.

2. Reclutamiento y reducción de personal:

Reclutamiento de personal es el proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces.

Los posibles candidatos se pueden encontrar usando varias fuentes

FUENTE VENTAJAS DESVENTAJAS

Internet Llega gran número de personas; puede obtener retroalimentación inmediata. Genera muchos candidatos no calificados.

Referencias de empleados Conocimiento de la organización proporcionado por el empleado, puede generar candidatos fuertes porque una buena referencia refleja al que la recomienda Puede no incrementar la diversidad y la mezcla de empleados

Sitio web de la empresa Distribución amplia; puede ser dirigido a grupos específicos Genera muchos candidatos

Limita a puestos básicos.

Reclutamiento universitario Grupo grande y centralizado de candidatos Limita a puestos básicos

Organizaciones de reclutamiento de personal Buen conocimiento de los retos y las necesidades de la industria Poco compromiso con una organización específica.

Reducción de personal es una técnica para reducir el suministro de mano de obra de una organización.

Sin importar que método utilice la GRH, no existe una forma fácil de hacerlo, aunque sea absolutamente necesario.

OPCIONES DESCRIPCION

Despido Termino involuntario permanente

Cese de labores Termino involuntario temporal, puede durar unos cuantos dias o prolongarse durante años.

Desgaste No ocupar las vacantes creadas por las renuncias voluntarias o las jubilaciones normales.

Transferencia Mover a los empleados ya sea lateral o hacia abajo, por lo general no reduce los costos, pero puede disminuir los desequilibrios de la oferta/demanda de la organización.

Reducción de las semanas de trabajo Hacer que los empleados trabajen menos horas a la semana, compartan trabajos o desempeñen trabajos de tiempo parcial.

Jubilaciones tempranas Proporcionar incentivos a los empleados de mayor edad o con más antigüedad para que se jubilen antes de su fecha normal de retiro.

Compartir empleados Hacer que los empleados compartan un puesto de tiempo completo.

3. Selección:

Este proceso consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a un empleo para garantizar la contratación de los más adecuados.

En el proceso se trata de predecir que candidatos serán exitosos si son contratados.

El principal objetivo de cualquier actividad de selección debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o aceptación y al mismo tiempo aumentar la probabilidad de tomar decisiones correctas.

Esto se logra cuando los gerentes utilizan procedimientos de selección que sean Válidos y confiables.

Validez quiere decir, la relación probada que existe entre el instrumento de selección y algún criterio laboral importante. Los gerentes tienen la obligación de demostrar que cada instrumento de selección que usen se relaciona con el desempeño laboral.

Confiabilidad, indica que si el instrumento de selección mide lo mismo en forma constante.

Tipos de instrumento de selección

Instrumentos de selección Descripción Fortalezas Debilidades

Formas de solicitud Utilizada por casi todas las organizaciones, los candidatos llenan las solicitudes con sus datos generales y demás. -Datos biográficos relevantes, hechos verificables han demostrado ser medidas de desempeño válidas. -Generalmente solo un par de incisos de la forma han demostrado ser predictores válidos del desempeño laboral y sólo un empleo especifico.

Pruebas escritas.

Incluye pruebas de inteligencia, aptitudes, habilidades e intereses.

En la actualidad las pruebas de evaluación de la personalidad, el comportamiento y las aptitudes son populares entre las empresas.

Las pruebas de capacidad intelectual, habilidad espacial y mecánica, exactitud de percepción y destreza motora son predictores moderadamente válidos para muchos empleos de nivel bajo que requieren poca o mucha capacitación en organizaciones industriales.

-La inteligencia y otras características probadas se pueden eliminar parcialmente del desempeño laboral real, reduciendo así su validez.

Pruebas de simulación del desempeño.

1.-Muestreo laboral: consiste en presentar a los candidatos un modelo en miniatura de un trabajo y pedirles que realicen una tarea o tareas importantes para éste.

2.- Centros de evaluación son lugares donde los candidatos de un empleo realizan pruebas de simulación del desempeño que evalúan el potencial gerencia.

Se basa en el análisis de datos y cumple con facilidad el requisito de tener relación con el empleo.

-Han aprobado ser predictores válidos del desarrollo laboral.

-Es costoso crearlas y aplicarlas.

Entrevistas. La entrevista al igual que la forma de solicitud, es un instrumento de selección casi individual.

Entrevistas situacionales donde los candidatos representan roles en escenarios simulados

Deben estar estructuradas y bien organizadas.

Los entrevistadores deben tener conocimiento de la legalidad de ciertas preguntas.

Investigaciones de antecedentes 1.- Verificación de los datos de solicitud

2.- Verificación de las

Referencias. -Las verificaciones de los antecedentes son fuentes de investigación valiosas.

-Las verificaciones de las referencias no tienen ningún valor como herramienta de selección.

Exámenes físicos. Se usa con mayor frecuencia por motivos de los seguros, ya que las organizaciones desean tener seguridad de que los empleados recién contratados no presentaran reclamaciones por lesiones o enfermedades que ya tenían antes de su contratación.

-Tiene cierta validez para empleos con ciertos requisitos físicos.

-Se realizan principalmente por motivo seguro. -

Se debe tener la seguridad de los requisitos físicos estén relacionados con el empleo y no discriminen.

Inducción: significa la incorporación o acomodamiento de un nuevo empleado a su trabajo y a la organización. Hace que le nuevo miembro se sienta cómodo y bien adaptado, disminuye la

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