Gerencia De Recursos Humanos

INDICE

Introducción…………………………………………………………………… 3

Contenido…….………………………………………………………………… 4

Etapa A. / De qué manera las prácticas laborales de alto rendimiento,

han conducido a las organizaciones a aumentar su valor de

mercado a través de la gestión de recursos

Humanos….……………………………………...…………………………….. 5-23

Etapa B. / Como influyen las tendencias en la gestión de recursos

Humanos………………………………………………………………………... 24-27

Conclusión……………………………………………………………………… 28

Bibliografía.…………….………………………………………………………. 29

INTRODUCCION

En los últimos años pudimos observar un cambio significativo en el pensamiento empresarial sobre el rol que las personas desempeñan en las organizaciones. De considerar al individuo como un factor de producción se ha pasado a reconocerlo como un factor de diferenciación y fuente de ventajas competitivas. Esta nueva visión ha elevado la importancia de la Gestión de Recursos Humanos a un lugar superior dentro del ámbito de la dirección empresarial. Superada su tradicional visión administrativa, asume su nueva función: gestionar personas y crear las condiciones que permitan alinear las necesidades personales con los objetivos empresariales.

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por seres humanos, que son responsables de los resultados obtenidos, ya sean estos positivos o negativos. Y sólo a través de ellos es posible utilizar los demás recursos con efectividad. Para ello las empresas deberán utilizar la Gestión de Recursos Humanos como estrategia para el logro de sus objetivos y así poder agregar valor a la empresa.

La evolución de la gestión de Recursos Humanos, es histórica, en el sentido de que la misma está relacionada a las épocas y acontecimientos positivos, pero en forma evolutiva y no revolucionaria; es decir que los cambios se han producido debido a transformaciones culturales graduales.

A continuación desarrollaremos de que manera las diferentes prácticas laborales de alto rendimiento, han conducido a las organizaciones a aumentar su valor de mercado, y veremos también como influyen alginas tendencias en la gestión de recursos humanos.

CONTENIDO

Muchas organizaciones usan la frase: “Nuestra gente es nuestro activo más importante” para reconocer la relevancia del rol que juegan los empleados en el éxito organizacional.

Estas organizaciones también reconocen que todos los gerentes deben participar en algunas actividades de la gerencia de recursos humanos, incluso en las grandes organizaciones que tienen un departamento separado. Estos gerentes entrevistan a los candidatos a un empleo, orientan a los nuevos trabajadores y evalúan el desempeño laboral de sus empleados.

Diversos estudios han concluido que los recursos humanos de una organización pueden ser una fuente importante de ventaja competitiva. Lograr el éxito competitivo implica trabajar con el personal y verlo como socio, no sólo como costos que se deben minimizar o evitar.

Un estudio informó que mejorar las prácticas de Gestión de Recursos Humanos de una organización podría aumentar su valor de mercado hasta en 30%, y este resultado obedece a las prácticas laborales de alto rendimiento tanto individual como organizacional.

ETAPA A.

DE QUE MANERA LAS PRÁCTICAS LABORALES DE ALTO RENDIMIENTO, HAN CONDUCIDO A LAS ORGANIZACIONES A AUMENTAR SU VALOR DE MERCADO A TRAVES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

 NIVELES ALTOS DE CAPACITACION DE DESTREZAS

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para el mejor desempeño del trabajo.

Capacitar es la actividad que se realiza dentro de una organización, tendiendo a provocar un cambio más en la Actitud Mental, los Conocimientos, las Habilidades y la Conducta.

Desde el advenimiento de la revolución industrial, el personal ubicado en todos los puntos de una empresa necesitó capacitarse para el manejo de los nuevos descubrimientos y las distintas formas de trabajo en serie. Luego debió hacerlo para el trabajo administrativo mas complejo y hoy nos enfrentamos a una tarea similar pero con características diferentes.

El desarrollo tecnológico en maquinas, herramientas e implementos de mayor complejidad, en todos los ámbitos, requiere de personal especializado. En nuestra era los signos distintivos son la especialización y el profesionalismo laboral.

Toda organización debe especificar que conocimientos y destrezas deben tener los empleados que ocupan los cargos y que normas deben exigir; una vez especificados los requerimientos, se selecciona al personal.

Tanto el proceso de selección como el de capacitación del personal dependen en gran medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos, y la oferta y calidad del mercado de trabajo.

La capacitación es tan importante en el entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recursos para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios grupos de población que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicación en el moderno mercado de trabajo.

Beneficios de la capacitación

Las razones para brindar capacitación a los empleados son numerosas, ya que gracias a esta se obtienen beneficios, no solo para la organización, sino también para el desarrollo de los individuos y el mejoramiento de las interrelaciones laborales.

Beneficios organizacionales

 Conduce a rentabilidad mas alta y actitudes positivas

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

 Crea mejor imagen

 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

 Se promueve la comunicación a toda la organización

Beneficios para el individuo que favorecen a la organización

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto

 Permite el logro de metas individuales

 Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual

Beneficios en las relaciones humanas

 Mejora la comunicación entre grupos e individuos

 Ayuda a la orientación de nuevos empleados

 Convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

Determinación de las necesidades

La evaluación de necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos; enfrentarlos de manera efectiva, hace posible las necesidades de capacitación.

En ocasiones un cambio en la estrategia en la organización puede crear una necesidad de capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de globalización de la empresa. La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborales, niveles bajos de motivación, etc.

Métodos de capacitación y desarrollo

Existen varios métodos de capacitación y desarrollo, pero es importante saber que cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo.

Al momento de la selección de una técnica se deben considerar varios factores. Ninguna técnica es ideal, el mejor método depende de:

 La efectividad respecto al costo

 Contenido deseado del programa

 Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso

 Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

 Principios de aprendizaje a emplear

Evaluación de los Resultados

Permite medir el cumplimiento de los objetivos fijados. La evaluación nos brinda información sobre:

 La calidad del diseño de la organización y del desarrollo del curso

 Cumplimiento de las expectativas de los participantes

 Grado de conocimientos adquiridos, incremento en el nivel de actividades y/o generación de cambios de conductas

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