Perfeccionamiento Empresarial Realidades Y Retos

Perfeccionamiento empresarial

Realidades y retos

Comportamiento organizacional. Un enfoque complejo para asimilar el perfeccionamiento empresarial

¿Qué ocurre con las personas dentro de las empresas? ¿Cómo afecta esto a la eficacia de la organización y cuáles son las causas de su comportamiento? Estas cuestiones no sólo constituyen el basamento teórico del comportamiento organizacional, que ha ido desarrollándose e imponiendo soluciones prácticas a los problemas organizativos empresariales en los que el conocimiento adquiere un valor por sí mismo, sino que son el enfoque sistemático que puede ayudar a explicar el comportamiento en el proceso de perfeccionamiento y puede fortalecer las capacidades de la empresa para resolver sus problemas, a partir del estudio de las acciones e interacciones entre los individuos, los grupos y las relaciones intergrupales. Este comportamiento debe verse más allá del contexto mecanicista o conductista en que se ha movido o de la perspectiva de una sociología preocupada por la actividad social del individuo dentro de la empresa; conceptos bastante manidos dentro de una literatura de éxito para empresarios. Mas, si no se entiende cómo manejar el contexto del cambio, partiendo de la persona, como un objetivo a alcanzar, con una estrategia de cómo mejorar la efectividad, difícilmente se pueden alcanzar las transformaciones individuales, grupales y de la propia empresa, como organización que plantea el perfeccionamiento empresarial. El cambio organizacional exige cambio individual, es la manera más segura de llevar a cabo las transformaciones organizacionales. Es también la más difícil y es la menos empleada. Tiene implicaciones directas para todos, desde la preparación y la elaboración del diagnóstico, hasta la instrumentación de la estrategia y la evaluación del avance del proceso.

El comportamiento organizacional como disciplina agrupa e integra conceptos y capacidades de diversas disciplinas sociales, sobre todo la psicología, que posibilitan distintos niveles de análisis, desde el nivel del individuo, pasando por el grupo, hasta el nivel de la organización, como el conjunto mayor que integra las variables. El estudio de la repercusión que producen los individuos, los grupos y la estructura organizacional en el comportamiento organizacional es sumamente importante (ver Esquema 3).

ESQUEMA 3 Hemos visto con cierta frecuencia que cuando se pregunta si el perfeccionamiento empresarial es transformación o cambio o si es el mejoramiento de lo existente se titubea o se responde que es esto último. Individuo Grupo Organización

Ante evidencias de ineficiencia e ineficacia en un lugar dado no debe dudarse en plantear y definir las necesidades de cambios o transformaciones, y no simplemente que funcione mejor o “perfeccionar” más de lo mismo. El error, y la reiteración del error, debe conducir al cambio y no a seguir el mismo juego con las mismas reglas y procedimientos.

Si las bases son la guía y el instrumento de dirección para que las organizaciones empresariales puedan, de forma ordenada, realizar las transformaciones necesarias con el objetivo de lograr la máxima eficiencia y eficacia en su gestión —donde se define que el proceso debe llevarse de forma ordenada, es decir, de forma planificada y controlada, y tiene un objetivo a alcanzar—, entonces reflexionemos si se puede considerar como una evolución con un desarrollo o como una revolución. En cualquier caso siempre hay que partir y considerar a las personas, a nivel de individuo. Esto es absolutamente imprescindible; la profundidad y el alcance del perfeccionamiento empresarial en cada lugar lo determinan precisamente las personas.

No es por gusto que se insiste tanto en la importancia de los primeros pasos: de la preparación, de la elaboración de las estrategias, de los objetivos, de identificar los problemas, de la necesidad de la más amplia y efectiva participación de todos los trabajadores. Potenciar el nivel de eficiencia, autoridad y ejecutividad en las empresas sólo puede lograrse si se potencia la participación de los trabajadores, no de otra manera.

Estas exigencias de análisis no han estado dadas por momentos históricos anteriores en el desarrollo de la empresa; van a la par del desarrollo de la administración (management). Brevemente es necesario recordar algunos momentos anteriores hasta nuestros días, sin hablar de concepciones o escuelas.

Podemos decir que Max Weber —con su teoría organizacional en la que analizó las burocracias eficientes, concibiéndolas como la racionalidad en las relaciones sociales, lo cual conllevó a representarse a la burocracia como sistema social —, Henry Fayol —que la practicó y desarrolló— y F. W. Taylor —con su teoría acerca de la “administración científica” o la concepción productivista que fue un basamento filosófico más que una teoría organizacional— han sido los principales promotores e inspiradores de la concepción de la empresa, como: . Organización burocrática basada en la autoridad ejercida según las reglas establecidas que lleva a la eficacia de la autoridad formal. . Organización de funciones ligadas según reglas establecidas. . Puestos de trabajo establecidos según una jerarquía dada por reglas y normativas determinadas. . Directivas guiadas por criterios impersonales. ¿Quién duda que algunas de las principales características o conceptos desarrollados hace ya casi un siglo tienen vigencia no reconocida muchas veces en teoría, pero aceptada en la práctica?

El trabajo definido en los mínimos detalles, la integración vertical entre los niveles de dirección, una estructura de mando centralizada, las decisiones fluyendo hacia abajo son componentes de esa época, comunes actualmente en nuestras empresas.

¿Quién duda que las reglas —esencia de las nuevas organizaciones, con derecho para crearlas— constituyeron un gran paso de avance a finales del siglo XIX y principios del siglo XX?

Vendría luego un mejoramiento de todo lo anterior, como respuesta a las insuficiencias en el campo de las ciencias del hombre. El comportamiento humano, las relaciones humanas, los experimentos de la psicología y sus efectos directos en la práctica de la administración se hacen sentir. Las consecuencias son muy importantes, pues —desde Elton Mayo hasta los trabajos de M. B. Argyris, S. A. Likerty, R. Y. Mc Gregor— el individuo ya no es sólo racional a la manera de Taylor, sino con motivaciones, necesidades y valores; es un ser humano y es un ser social. El enfoque de las relaciones humanas tendría un período de treinta años de desarrollo teórico, experimental y práctico, que sienta las bases para entender el “lado humano de la empresa” y la importancia de considerar el sistema social dentro de las organizaciones.

Esto permite el desarrollo de los “sistemas sociotécnicos”, quizás los más extendidos, a la luz de los cambios e influencias tecnológicas de la década de los 50, cuando se tratan de manera complementaria y no como opuestos el sistema técnico y el sistema social; permite en realidad una manera cualitativamente diferente y superior de entender la empresa, como sistema y se basa en que: . Las organizaciones se comportan como personas y tienen necesidad de adaptarse al entorno. . Existe una interrelación e interdependencia entre todos los elementos; todos interactúan. . Tiene tanta importancia la tecnología, como el sistema social.

Para que se tenga una idea de la importancia teórica y práctica de este desarrollo basta recordar que, al estructurar las derivaciones y consecuencias del desarrollo tecnológico en grupos de trabajo y organizaciones, se establecen principios aceptados por todos, como son los siguientes: . Complementación de personas y máquinas. . Ampliación o enriquecimiento de los contenidos de trabajo. . Mayor responsabilidad en los puestos de trabajo. . Implicación de las personas en su trabajo. . Retroalimentación continua e información compartida. . Estructuras planas con dirección participativa. Al resaltar los nexos y la organización de subsistemas, se subraya la importancia de que la supervivencia depende de las relaciones, agrupaciones y normas sociales que se establecen. Los conceptos claves son: integración, adaptación, metas establecidas y acordadas, recursos humanos, cultura de la organización.

Sin embargo, lo más significativo es considerar a la organización como “sistema abierto” que obliga a adaptarse a sistemas sociales mayores y que, además, este sistema abierto también influye e interactúa con los factores del entorno. Como se muestra en el Esquema 4, no se trata de asimilar mecánicamente, sino de formar a partir de la propia actividad práctica y de los resultados alcanzados.

Se hace énfasis en: . El compromiso de los individuos. . La satisfacción de las necesidades de la organización y de los individuos. . Las formas organizativas que permiten hacer el trabajo de manera autónoma.

Se da importancia a la cultura de la organización y de la misma manera que la cultura es base para el estudio del comportamiento en la sociedad, lo será la cultura de la organización para el comportamiento organizacional. Se trata de creencias y valores filosóficos, reglas y clima laboral y formas de manifestarlas y modo de actuar en situaciones concretas. Desde luego, siempre hay una cultura de la organización y es necesario determinar si las normas y costumbres cumplen una función por la supervivencia de la empresa. Parte de la cultura lo será la manera en que se asumen los cambios.

Es muy importante analizar el comportamiento organizacional en relación con el contexto global en que se desarrolla o del cual se extrae. Hay que preguntarse siempre en qué medida

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