Caso Ética Empresarial, Misión Y Realidad

Viernes 05 de junio del 2015

Alumnos:

Maribel García Reyes Matrícula# 02778859

Patricia Cabrera Perca Matrícula# 02774349

Graciela Berenice Lujano Santana Matrícula# 02782044

Jessica Rodríguez García Matrícula# 02781499

Juan Manuel Irigoyen Soto Matrícula# 02778950

Curso: Fundamentos de la Administración

Profesor: Ing. Javier Armando Gómez Bárcena

Tema: #5 Propuesta de solución al caso de contratación de Claudia Lozano

Caso Ética Empresarial, Misión y Realidad

Protagonistas en el caso:

1. Claudia Lozano, empleada temporal, ocupa la vacante de coordinación administrativa de proyecto. Debido a su desempeño se opta por darle la planta la cual estaba considerada como posible desde su contratación eventual.

2. Jefe inmediato de Claudia, quien es el Responsable del Departamento de Investigación y Desarrollo e inicia la serie de compromisos incumplidos a Claudia.

3. Gerardo A., Director de Recursos Humanos, quien también establece algunos compromisos e incumplimientos con la otorgación de la planta de Claudia.

Introducción:

A finales del siglo XV fuera de las niñas, las ancianas o viudas, las mujeres jóvenes y adultas sólo tenían dos opciones: o eran casaderas o bien estaban dadas en matrimonio, y aquellas de estratos sociales medios y altos no podían andar por ahí sin tener un poseedor que las disciplinara.

Las monjas iniciaron en reproducir su propia visión de género, el rol de la mujer, la moral e indirectamente el intento por ocultar el erotismo en su calidad de servidoras de la divinidad.

Hoy en día las mujeres no se encuentran sometidas al espacio privado y a sus roles familiares, se ha permeado una total independencia de actividad laboral fuera del espacio privado, por decisión propia o demasiado interés profesional. Actualmente las mujeres trabajadoras constituyen un número considerable entre la población femenina que antes sólo pudo ser ocupado por las monjas.

Gracias a ello pueden vivir de su trabajo y al no contar con obligaciones matrimoniales, encuentran una incipiente emancipación y libertad de acción.

Se trata de multiplicar más que de sumar para así lograr una identidad de género, donde el varón no fuera el opuesto sino el otro complementario de la mujer.

Este caso trata sobre la problemática a la que Claudia Lozano quien es una mujer que retoma su búsqueda de empleo tras una pausa laboral de 2 años y encuentra empleo temporal con opción a planta en una empresa reconocida y grande, en la cual encuentra algunos puntos a favor que le permitirían compaginar su vida familiar y laboral ya que contaba con flexibilidad de horario, días de descanso pero ganaría menos que en trabajos anteriores, un 2.5%. Al pasar 40 días el jefe le comenta que se le otorgará la planta y con un aumento del 40% de sueldo, al llegar al mes de Agosto se le vuelve a comentar que su contrato se conservaría como eventual y con un aumento del 20%, le confirma que su planta no fue autorizada ya que el director del área no estaba enterado de esa promesa acordada y especialmente porque la empresa estaba pasando una crisis económica cuyas medidas habían incluso incluido el despido de personal y que como una decisión corporativa ya no se estarían dando plantas y aun así se le vuelve a confirmar vía correo electrónico del área de RH que la planta se le otorgará en Febrero de ese año quedando pendiente revisar. Pasan casi 2 años y el caso de Claudia nuevamente no fue resuelto de manera contundente, eso la lleva a la desmotivación, la falta de credibilidad en los valores de la empresa y muy probablemente afectando su desempeño laboral.

Desarrollo de la Problemática:

De inicio identificamos en este problema la siguiente lista de graves faltas que obstaculizan una eficiente solución al caso:

• Falta comunicación entre departamentos

• Desconocimiento de la situación de la Empresa

• Informalidad en los procesos, protocolos y políticas

• Falta de compromiso en cierre de acuerdos y seguimiento

• Falta de involucramiento de los jefes

• Falta congruencia en vivir valores (cultura organizacional)

• Asumir roles que no corresponden

• Falta Visión de los jefes / Corto plazo

• Falta de Planeación estratégica, cuidado general de la Gestión

• Falta de Comité de Ética o Arbitraje

La empresa para la que Claudia labora hace notar que no cuenta con un buen modelo estructurado de Cultura Organizacional, partiendo desde la responsabilidad del Director General de crear y sostener una cultura que recalque la importancia del comportamiento ético ante todos los empleados y tomar la responsabilidad de focalizar esfuerzos para ejecutar un Plan de entrenamiento a nivel gerencial en liderazgo, ética administrativa, con la finalidad de proporcionar un sentido de identidad organizacional y generar compromiso en la Visión, Misión y valores de la Empresa para que guíen la toma de decisiones y comportamiento de los jefes.

Este Modelo contribuiría en optimizar el clima organizacional, donde la preocupación sea la calidad de vida del trabajador y factores como buenos salarios / beneficios, motivación intensiva, retroalimentación continua, recompensas por el buen desempeño, comunicación efectiva e interacción, deben ser claves fundamentales para garantizar el éxito de este Modelo, ya que ésta calidad de vida permitirá en el empleado retribuir un trabajo de calidad, como menciona Idalberto Chiavenato en su libro: Gestión del Talento Humano, “el retorno justifica la inversión: un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde”; y es justamente la insatisfacción del empleado la que no genera un valor agregado en la Empresa, muy por el contrario permea incertidumbre y estrés laboral, términos que

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