Planificacion Estrategica De Avon

Indice

Introducción 5

La Planeación 6

La planeación estratégica 6

Planeación Estratégica de Recursos Humanos 6

Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son 6

Importancia de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos 7

Visión 7

Misión 8

Objetivos 8

FODA 9

Antecedentes 12

Etapa de Consolidación 12

Andrea Jung y la nueva dirección estratégica de AVON 13

Visión de AVON 14

Misión de AVON 14

Valores 14

Políticas de Recursos Humanos 17

Gestión del Talento: Selección, Formación y Desarrollo 17

Reclutamiento, Selección e Integración 18

Reclutamiento 19

Selección 19

Integración 19

Formación y Desarrollo 20

Comunicación Interna 21

Materiales y Canales de Comunicación 22

Programas de Reconocimiento 23

Representantes de Ventas y Consejeras Avon 23

Capacitaciones para Representantes de Ventas o Consejeras 25

Plan de Comunicación Interna para Consejeras de Ventas 25

Incentivos para Representantes de Ventas y Consejeras de Belleza 25

Conclusiones 27

Bibliografía 28

Introducción

Una perfecta planeación estratégica de recursos humanos permite avanzar hacia el futuro de manera satisfactoria para todos, mejorando así el desempeño y las aportaciones del personal a la organización

Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos de la organización. Su logro dependerá del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de planificación de la empresa.

El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.

AVON COSMETICS, es líder mundial en venta directa de productos cosméticos, la filosofía de gestión de AVON COSMETICS siempre se ha centrado en las personas, de manera que la cultura de AVON llega a cada una de las representantes para que se sienten unidas a la compañía, se sienten AVON, y eso se hace aprendiendo del tiempo y la experiencia con 125 años de presencia en el mercado en los cinco continentes, eso deja unas buenas prácticas que intentamos aplicar.

La Planeación

Es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.

La planeación estratégica

Es un conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances”.

Sus características son:

• Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.

• Establece un marco de referencia a toda la organización.

• Su parámetro es la eficiencia.

Planeación Estratégica de Recursos Humanos

Por otra parte, también podemos definir a esa Planeación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.

Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son

• Optimizar el factor humano de la empresa.

• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente

• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

• Motivar al factor humano de la empresa.

• Mejorar el clima laboral.

• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Importancia de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos

• Retener en Calidad y Cantidad.

El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.

Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.

• Prever los Cambios.

La necesidad de una Planeación de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo. Una PRH eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización.

Visión

Es una exposición clara que indica hacia donde se dirige la empresa a largo plazo y en que se deberá convertir.

Misión

Responde a la pregunta ¿Qué se supone que hace la organización?, puede considerarse también que la misión enuncia a que cliente sirve, que necesidades satisface y qué tipo de productos ofrece. Por su parte, una declaración de misión, en términos generales, los limites de las actividades de la organización.

Objetivos

Son los enunciados de lo que se pretende lograr. Por lo general implican más de 1 año o como máximo 5 años. Deben ser: factibles, cuantificables, definidos en espacio y tiempo, retadores y redactados por escrito.

FODA

Es una herramienta de análisis estratégico, que permite analizar elementos internos o externos de programas y proyectos.

El FODA se representa a través de una matriz de doble entrada, llamada Matriz FODA, en la que el nivel horizontal se analiza los factores positivos y los negativos.

En la lectura vertical se analizan los factores internos y por tanto controlables del programa o proyecto y los factores externos, considerados no controlables.

• Fortalezas

Son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al programa o proyecto de otros de igual clase.

• Oportunidades

Son aquellas situaciones externas, positivas, que se generan en el entorno y que una vez identificadas pueden ser aprovechadas.

• Debilidades

Son problemas internos, que una vez identificados y desarrollando una adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse.

• Amenazas

Son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que pueden atentar contra éste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada para poder sortearla.

El propósito de la planeación estratégica es encontrar formas de utilizar las fortalezas de la empresa para aprovechar las oportunidades atractivas que ofrezca el entorno.

A continuación se expondrá el Caso de la Empresa AVON, líder en ventas de producto por catálogo, liderada por su Directora General y CEO Andrea Jung.

Antecedentes

AVON fue fundada en 1886 por un vendedor de libros de Nueva York llamado David Hall McConnell. Su principal actividad fue la venta de cosméticos, perfumes y artículos de aseo personal.

Persis Foster Eames Albee, de Winchester, New Hampshire fue la primera agente de ventas de AVON, ayudando a McConell a ser el precursor en el método de ventas directas de la empresa.

El modelo de ventas directas de AVON estaba casi hecho a la medida de las condiciones económicas y normas sociales de los años 1950-1960-1970, época en la que sólo un pequeño porcentaje de las mujeres tenían carreras profesionales.

Muchas de las innovaciones en productos se crearon específicamente para atender los intereses de los “Baby boomers”, que querían luchar contra el proceso de envejecimiento.

Etapa de Consolidación

AVON mantuvo su liderazgo en el ramo de cosméticos hasta mediados de la década de 1980 obteniendo ventas anuales promedio de 3,000 millones de dólares. En 1997 se inicia el plan de sucesión de James Preston, quien fuera conocido por promover a las mujeres rápidamente a altos puestos.

En el período 1980-1999, la empresa incursionó en la diversificación del negocio, sin lograr el éxito esperado. En 1999, la compañía retiró sus inversiones en los negocios no relacionados con los cosméticos. Al

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