Protocolo Gestión del Conocimiento

PROTOCOLO SESION 7 KNOWLEDGE MANAGEMENT

El siguiente protocolo de lectura se realiza a partir de las temáticas de la sesión 7: ¿qué es la Gestión del Conocimiento?, y ¿cómo se entiende y se aplica la Gestión del Conocimiento a nivel Empresarial? modulo No. 4 gestión del conocimiento, Maestría en Administración de la Universidad del Valle, sede regional Tuluá, teniendo en cuenta las lecturas programas de Rodríguez Gómez, D. (2006) y López Sánchez, M. (2011).

Antes de iniciar con la definición de gestión del conocimiento, es pertinente definir que se considera como conocimiento ,de acuerdo con Davenport y Prusak (2001), este es “una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información contextualizada e internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información” por su parte Nonaka I. y Takeuchi H. (1999) afirman que el conocimiento desde la dimensión ontológica, “es creado solo por los individuos”. Por lo tanto, el conocimiento va más allá del dato y la información, requiere del contexto y la interpretación del individuo, por ejemplo, si tomamos dos personas y le brindásemos los mismos datos, y misma información para que tomen una decisión, esta podría ser diferente por parte de cada individuo. Incluso de acuerdo con Maryam Alavi y Dorothy E. Leidner (2001.,p. 113) existen por lo menos once tipos diferente de conocimiento, estos son: tácito, tácito cognitivo, tácito técnico, explicito, individual, social, declarativo, procesal, causal, condicional, relacional y pragmático.

Sin embargo, hasta aquí no hemos resuelto la pregunta, solo se ha mostrado la definición del conocimiento, la gestión de la misma es mucho más compleja, tanto en su definición como en su práctica.  Una aproximación al concepto la realiza Rodríguez, D. (2006, p. 29) quien define la “Gestión del conocimiento como un conjunto de procesos sistemáticos (identificación y captación del capital intelectual; tratamiento, desarrollo y compartimiento del conocimiento; y su utilización) orientados al desarrollo organizacional y/o personal y, consecuentemente, a la generación de una ventaja competitiva para la organización y/o el individuo”, dado que el conocimiento solo lo poseen los individuos, en la organización la gestión de este, se convierte no solo en extraer los conocimientos tácitos, sino en generar un ambiente adecuado para compartir y aplicar dichos conocimientos individuales que contribuyan al logro de los objetivos tanto de la organización como del personal. Otras aproximaciones al concepto la realizan autores como: Dutta y De Meyer (1997), Gopal y Gagnon (1995), Marshall, Prusak y Shpinberg (1997), Tejedor y Aguirre (1998), Andreu y Sieber (1999), Huang, Lee y Wang (1999), Moya Angeler (2001) citados por Salazar y Zarandona (2008,p. 2-3).

Por otra parte, de acuerdo con  Nonaka I. y Takeuchi H. (1999) citado por Rodríguez (2006, p. 27)  “el conocimiento en el ámbito organizacional es la creencia justificadamente cierta de técnicas adquiridas empíricamente por los individuos, y debe entenderse como la capacidad orgánica para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas, lo cual sostiene la clave de la innovación en las empresas”, por otra parte Peter Drucker citado por López (2011, p. 225) pone énfasis en que “el verdadero recurso dominante y factor de producción absolutamente decisivo no es ya ni el capital, ni la tierra ni el trabajo, es el conocimiento (...)”. así las cosas, la gestión del conocimiento en las organizaciones es un proceso organizacional, basado en el compartir de conocimientos, experiencias y sinergias de las personas en la organización, apoyada en el uso de las tecnologías de la información y la cultura organizacional, con la finalidad, tal como lo plantea Davenport y Prusak (2000, p. 240) de promover el desarrollo y la aplicación del capital intelectual tácito y explicito para asegurar los objetivos empresariales tales como garantizar la rentabilidad satisfactoria, viabilidad a largo plazo, la innovación, y la distribución de productos de calidad. Con ella se busca la creación de ventajas competitivas sostenibles mediante procesos de aprendizaje organizacional continuo” y se podría agregar la propiciación de una cultura organizacional basada en la colaboración y el compartir de conocimientos y experiencias individuales y grupales. Su aplicación en la organización esta dado por los distintos modelos que existen en la literatura, en especial el modelo SECI de Nonaka, Toyama y Konno, el cual posee una amplia aceptación entre los profesionales de las ciencias de la administración por su sencillez y su lógica intuitiva:

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Figura 1. Modelo SECI, tomado de Nonaka, Toyama & Konno (2000, p.33)

La socialización permite crear conocimiento tácito a través del intercambio, la segunda externalización logra la articulación del conocimiento tácito a través del diálogo y la reflexión, la tercera Combinación promueve la sistematización y aplicación del conocimiento e información explicita, y, por último, la Internalización se basa en el compartir y crear conocimiento tácito través de la experiencia directa. Cabe destacar que es en la medida que se logran los pasos anteriores que el conocimiento tácito logra volverse explicito, y a la vez tácito de nuevo, generando como lo Nonaka y Takeuchi denominan “Espiral del conocimiento” citado por López (2011, p. 225)

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