QUÉ ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL

QUÉ ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es el proceso que permite elegir a su empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se produce justo después del reclutamiento.

El proceso de selección de personal varía mucho de unas empresas a otras, pues que ni todas buscan lo mismo, ni tienen la misma cultura organizacional.

Técnicas de selección de personal

Existe una gran variedad de métodos y tipos de selección de personal. Se destacan:

Entrevista al candidato.

Assessment center (centro de evaluación) o dinámicas de grupo.

Pruebas psicométricas.

Las entrevistas son menos prácticas, a diferencia de los assessment center, que tienden a evaluar aspectos más relacionados con la ejecución. Por otro lado, las pruebas psicométricas y los test de selección de personal tienden a tener una base científica fuerte, pero miden aspectos más superficiales.

Requisitos de un proceso de selección de personal

La idea de proceso de selección de personal hace referencia a la totalidad de la selección, es decir, a todas las fases que el candidato debe pasar para ser contratado. Dicho lo cual, ha de cumplir con los siguientes requisitos:

El proceso ha de estar determinado y correctamente planificado por el departamento de Gestión Humana. De hecho, muchas empresas lo concretan en sus políticas de contratación.

Organizado por el director de Gestión Humana que decide todas las fases para establecer lo deseable de un candidato y alineado con la estrategia de la empresa.

Si bien el proceso general lo marca el director, no significa que el técnico no tenga cierta libertad. Por ejemplo, en el tipo de preguntas a realizar o adaptando el proceso para cada tipo de candidato.

Adecuarse a la cultura organizacional: Por ejemplo, Apple realiza un tipo de entrevista particular muy marcada por sus aspectos organizacionales.

Seguir la estrategia general de la empresa: Si la empresa ese año ha decidido orientarse a una venta más agresiva, puede afectar por ejemplo al tipo de vendedor que se busca y, por tanto, al proceso de selección.

Ser acorde al puesto laboral: Claramente no es lo mismo un tipo de empleo que otro. Entre otras cuestiones los assessment center por su practicidad son más útiles para algunos puestos. Además, las habilidades que se necesitan varían lo suficiente como para alterar el proceso.

Fases del proceso de selección de personal

Un proceso de selección de personal cuenta con diferentes fases por las que irá pasando el candidato y potencial trabajador. Estas son las más habituales:

1. El pre-screeining (preselección) en la selección de personal

El proceso de selección de personal usualmente comienza con una entrevista telefónica, aunque no siempre es así. Se trata de la entrevista de pre-screening, un primer contacto con el candidato para conocer sus habilidades.

Lo importante aquí es hacerse una idea general del postulante para saber si es adecuado al puesto y cuenta con los requerimientos técnicos mínimos. Es decir, si tiene la experiencia, los estudios o conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo, entre otros.

Esta entrevista también puede realizarse por correo electrónico, e incluso se puede prescindir de ella en favor de otras alternativas. Por ejemplo, es posible establecer preguntas de respuesta obligada en el proceso de postulación. Es decir, que el pre-screening solo es auténticamente necesario para asegurarse de ciertos conocimientos más difíciles de datar de otra manera.

2. Criba curricular en la selección de personal

La criba curricular (selección de los mejores) es, en realidad, la fase previa a la entrevista al candidato. Aunque se trata de un contacto indirecto con el candidato ya se selecciona a unos y se descarta a otros. Por eso muchas veces se solapan ambas fases y una puede sustituir a la otra. En ocasiones el mero cribado de curriculum vitae hace prescindible al pre-screening.

Así, en cada oferta se recoge la data de cada aspirante y se comprueba si es el perfil ideal para la vacante. Además, se puede comparar con la información de otras técnicas como las, pruebas psicométricas o la evaluación tras la entrevista para asegurar que es el talento perfecto para el puesto.

3. Entrevista al candidato

Posteriormente comenzarían los encuentros presenciales con entrevistas o assessment center que van a ser más determinantes para elegir al trabajador.

En la actualidad esta fase no tiene por qué ser presencial, gracias a las nuevas tecnologías. Lo que sí que está claro es que son más profundas y ahondan más en las habilidades o competencias del candidato que el pre-screening.

4. Contratación

Finalmente, todo habría acabado con la contratación, que pertenecería a un terreno distinto ya que aquí no se trata de seleccionar entre candidatos. También suele ser tarea de este departamento favorecer la incorporación del nuevo empleado a la empresa, y realizar un seguimiento del mismo.

Selección por competencias: un paso más en la selección de personal

Últimamente ha evolucionado la selección de personal durante los últimos años. De hecho, uno de los cambios más importantes lo ha supuesto el nacimiento de lo que se conoce como selección por competencias.

El concepto de competencias es común en los Recursos Humanos. En el terreno de la selección se aplica en las fases más avanzadas.

Será en estas fases cuando se trate de observar si un candidato posee las competencias. Es conocido por el tipo de preguntas que se han realizado para conocer estas competencias, muy vinculadas a construcciones concretas y relativas al pasado del candidato.

Pero más allá de estas preguntas la selección por competencias más amplia y busca conocer la existencia de dichas competencias en el candidato por medio de diversas técnicas.

Para la selección por competencias se debe tener en cuenta:

• Realizar un análisis de puestos que fije qué competencias necesita.
• Independientemente de la técnica que se utilice, asegurarse de abarcar pocas competencias por pregunta o prueba. Es decir, no tratar con una sola pregunta conocer cinco competencias, sino que se tiene que ser más preciso y tratar de observar la competencia a través de esa pregunta concreta.
• En ocasiones las competencias no lo son todo, puede bastar con que ciertas competencias sean meras habilidades. No existe un candidato con todas las competencias, hay que concentrarse en unas pocas nucleares para ese puesto.

25 PREGUNTAS CLAVE EN UNA ENTREVISTA LABORAL

Las rompe-hielo

Parecen casuales, pero están enfocadas en obtener más información de la que se piensa.

1. Hábleme de usted

El reclutador no quiere saber la historia de la vida del candidato, le está dando la oportunidad de hablar abiertamente del ‘yo profesional’. Evitar compartir información personal, enfocarse en el perfil laboral, los puntos fuertes y demostrar entusiasmo.

2. ¿Por qué le interesa el puesto?

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