RECLUTAMIENTO Y SELECCION DEL PERSONAL

PRESENTACION:

ESCUELA: I.T.S.P.R.

CATEDRATICO: Lic. Alma Lilia García Alarcón

CURSO: Fund. De Investigación

CARRERA: Ing. En Gestión Empresarial

SEMESTRE: 1ro.

GRUPO: A

TURNO: Matutino

INTEGRANTES: Arenas Guerrero Laura Mariana

Hernández del Ángel Lina Janeth

Pérez Sobrevilla Christian Alberto

Ramírez García Uzziel

Ramírez Villela Anel Scarlett

INDICE:

Presentación---------------------------------------------------------------------------------------------------1

Índice------------------------------------------------------------------------------------------------------------2

Tema General-------------------------------------------------------------------------------------------------3

Introducción----------------------------------------------------------------------------------------------------4

Objetivo General y Objetivo Específico-----------------------------------------------------------------4

Hipótesis--------------------------------------------------------------------------------------------------------4

Justificación----------------------------------------------------------------------------------------------------4

Planteamiento Del Problema de Investigación------------------------------------------------------5

Antecedentes--------------------------------------------------------------------------------------------------5

Marco Teórico-------------------------------------------------------------------------------------------------6

Desarrollo De La Investigación---------------------------------------------------------------------------7

Conclusión----------------------------------------------------------------------------------------------------17

Referencias Bibliográficas--------------------------------------------------------------------------------18

TEMA GENERAL:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCION:

En la siguiente investigación se plantearan algunos puntos básicos para ayudar al lector a comprender cuales son los pasos que debe seguir para saber reclutar y seleccionar el personal en una mediana empresa. A si mismo se procurara proporcionar información de lo que se comente para ampliar la comprensión del lector ya que el recurso más importante del proceso de selección de recursos humanos es que los empleados contribuyan al logro de los objetivos organizacionales, desde luego será el resultado de la productividad de los puestos que se les asigne. La función de proporcionar personal apropiado es muy importante para el departamento de Recursos Humanos ya que la productividad en las organizaciones depende que los recursos humanos interactúen y se combinan para la utilización de los demás recursos organizacionales. Al realizar este proceso es importante considerar factores como los antecedentes.

OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer al lector los elementos y procedimientos correctos que se necesitan para un reclutamiento y selección de personal efectivo y eficiente.

OBJETIVO ESPECIFICO

Con este trabajo de investigación se pretende elaborar un tipo de guía de selección de personal, entretenido; hablando sin preámbulos y directamente acerca de los puntos que se necesitan para un reclutamiento de personal eficiente y de esta forma satisfacer las necesidades de una empresa.

HIPOTESIS

Hay personas que opinan que no necesitan de una guía, sobre como reclutar personal, piensan que no solo basta con la experiencia que tienen en el área de trabajo y el tiempo que llevan tratando con personal.

JUSTIFICACION

La elección de este tema surge del valor que los integrantes del grupo dimos a esta parte de la administración de recursos humanos. La mencionada importancia radica, entre otros, en que estas personas que ingresen son indispensables para complementar los objetivos de la institución y a su vez con sus características terminaran definiendo el perfil de la empresa.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

La evaluación del reclutamiento es importante porque si no se conocen los puntos débiles y fuertes del personal (ejecutivos, supervisor, empleado), es difícil encaminar los esfuerzos en dirección correcta. La evaluación es, o debería ser, parte integral del proceso mismo. Para estar seguros de que quienes están al frente de las organizaciones la administran eficazmente, examinar la manera en que cumplen con cada una de las funciones administrativas: planeación, organización, integración, dirección y control. Por lo tanto si los planes consecutivos de cada tipo de actividad comercial, educativa, etc., se han de lograr con eficacia y eficiencia, es necesario diseñar e implantar procedimientos para evaluar el desempeño.

Existen muchas razones por las que se deben llevar a cabo una eficaz evaluación de los empleados. Entre las necesidades más relevantes de evaluación está la de conocer la calidad de los subordinados para un programa de la selección así como para un programa de desarrollo administrativo, la adecuada definición de funciones y el establecimiento de una base racional para recompensar el desempeño. Cuando las evaluaciones son efectivas deben incluirse en el sistema de recompensa puesto que el pronto estímulo por el logro demostrado es la fuerza motivadora más poderosa que se conoce.

El éxito o el fracaso de la evaluación del desempeño en una empresa dependen de la filosofía que se utiliza para establecer las actitudes del personal a nivel de supervisión y a nivel gerencial hacia el programa y de su capacidad para cumplir con los objetivos de planes.

ANTECEDENTES

En el siglo XII, con la creación de los gremios que, supervisaban, seleccionaban y aseguraban la destreza y la capacitación de cada uno de los recién integrados, supervisando la calidad, las herramientas y los métodos de trabajo, y regulando las condiciones de empleo de cada grupo de artesanos de una ciudad. Los gremios eran controlados por el maestro artesano, y los recién llegados se integraban después de un periodo de capacitación como aprendices, el cual duraba de cinto a siete años. Al maestro no le era permitido tener más aprendices de los que pudiera capacitar en forma efectiva; El aprendiz era aceptado como maestro artesano después de que completaba toda la capacitación y demostraba su habilidad.

En nuestro país se tienen antecedentes de una estructura aplicada de capacitación. Las empresas grandes y muy grandes dieron gran importancia a la capacitación de personal aunque de manera individual analizaron y diseñaron sus propios subsistemas de selección de personal. Las empresas medianas aunque consisten de la necesidad e importancia de la capacitación, no lograron diseñar ningún subsistema, así que optaron por recurrir a enviar a cursos de capacitación a personal seleccionado de manera no programada.

MARCO TEÓRICO

El Reclutamiento y Selección de Personal se relaciona con todas la funciones operacionales y el manejo de una organización , incluyendo determinar las necesidades de Recursos Humanos, realizar el proceso de selección y capacitar, remunerar y asesorar en otros asuntos la función de proporcionar los recursos humanos apropiados es muy importante para el departamento, ya que la productividad en las organizaciones depende de la forma en que los departamentos interactúan y se combinan para la utilización de los demás recursos organizacionales. Al realizar este proceso es importante considerar factores como los antecedentes la edad, la experiencia relacionada con el puesto, el nivel de educación formal, las aptitudes mentales, los criterios. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de recursos humanos, otras veces el departamento de selección se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo, que deben cubrirse lo más rápido posible. En cualquiera de esos casos encontrar candidatos competentes es una actividad crucial.

Las requisiciones sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas, naturalmente, este documento surge de la necesidad de cubrir vacantes. Frecuentemente las requisiciones sirven también para controlar costos de fuerza de trabajo, porque el administrador responsable de aprobar o desaprobar nuevos puestos tendrá el poder de aumentar, reducir o mantener el número de personal de toda la empresa o de los departamentos. Por lo general las requisiciones establecen rangos de salarios y especificaciones para el puesto, capacidades en el poder de aprobación que traduce en poder para controlar la estructura de la administración y los niveles de capacidades dentro de la empresa.

DESARROLLO

El proceso de reclutamiento no es simple, en este proceso intervienen dos factores importantes La tarea de selección de personal implica contar con conocimientos sobre dos campos: sobre

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