RECURSOS HUMANOS EN LAS PYMES

La problemática de las PYMES ante la gestión de sus RRHH

Un análisis personal y desde adentro

Introducción

Varios son los interrogantes que me han llevado a elegir el presente tema para presentarles como trabajo final de la materia RRHH y Seguridad Laboral.

He pasado una buena parte del tiempo buscando sobre qué escribir: talento, liderazgo, cultura organizacional, la comunicación en las organizaciones, coaching empresarial, tendencias en la gestión de los RRHH, gestión por competencia, gestión por talentos, gestión por desempeño, en definitiva sobre las nuevas tendencias en la gestión de los RRHH en la organización.

En la búsqueda de material sobre éstos temas, quedé sorprendida cuando comencé a leer material que se relacionaban con temas que yo en algún momento de mi vida tuve la ocasión de conocer, pero que no sabia que estaban tan relacionados a los recursos humanos de una empresa/organización, tal es el caso de la Inteligencia emocional, los 9 tipos de heneagramas, la programación neurolingüística/ PNL, solo por mencionar algunos.

Es realmente interesante poder relacionar todos estos temas, teorías o disciplinas en el seno de las empresas y poder utilizarlas no solo para mejor la competitividad de la organización, sino que además el aporte al conocimiento de uno mismo y el desarrollo tanto personal como profesional del individuo son muy importantes.

Así mismo, además de quedar sorprendida por la cantidad de teorías, tendencias, estudios tanto teóricos como empíricos realizados sobre la mejor manera de gestionar los RRHH, me sorprendió que la mayoría de los que he leído se basan en experiencias o estudios de casos de empresas de tamaño grande a grupos multinacionales. Es importante también remarcar que buena parte del material consultado es elaborado por profesionales o directivos de grupos consultores expertos en RRHH y que basan su expertise en el asesoramiento a éste tipo de organizaciones.

Sin embargo y de manera lógica no puedo y ni debo generalizar, pero es a partir del material que he ido encontrando y leyendo que llego al planteo de mi pregunta o interrogante de estudio del presente trabajo. Seguramente hay mucho autores y expertos que han estudiado la gestión de los RRHH dentro de las PYMES (Pequeñas y medianas empresas), sin embargo en mi búsqueda aleatoria sobre la gestión de RRHH, no es el caso de empresas pequeñas el mas utilizado como ejemplo o caso de estudio.

A partir de esta simple y básica constatación, y teniendo en cuenta que actualmente trabajo para una PYME, es que me surgieron a la luz de todo lo leído varios interrogantes que tiene que ver con la gestión de los RRHH dentro de las PYMES, aquí comparto alguno de ellos:

Reconocen las PYMES el valor y la función de la gestión de los RRHH?

¿Hay gestión de los recursos humanos en las PYMES?

Sin contar con un encargado o área de RRHH, ¿realizan los directivos de las PYMES acciones de gestión de RRHH de manera natural? ¿Saben las Pymes qué necesitan? ¿Cuáles son sus necesidades en materia de RRHH?

¿Existe una planificación y reflexión acerca de la importancia estratégica que tienen las personas, la inversión en capacitación y desarrollo?

¿Como hacen las Pymes que tienen una cantidad de personal limitado, con un solo gerente para todo, que probablemente solo tenga recursos y tiempo para lograr que la empresa funcione y no se derrumbe en el intento?

Estos son algunos de los interrogantes que me surgieron mientras me planteaba el tema y ciertamente no tengo la respuesta a todos ellos. Sin embargo los mismos me llevan a tratar de entender de qué manera los dirigentes de las PYMES organizan esta función, cuales son sus principales dificultades y desafios, teniendo en cuenta que no disponen de todos los recursos necesarios que sí poseen las grandes empresas?

Para intentar responder a este interrogante en un primer momento, intenté analizar o entender desde mi conocimiento básico como se organiza la gestión de los RRHH en las grandes empresas para luego poder ver de qué manera ocurre lo mismo en la pequeña. En esa segunda parte, expondré una mirada propia, una opinión que surge

del cotidiano de mi trabajo y experiencia, de lo que observo a diario; por supuesto que apoyado en la lectura de material encontrado sobre las dificultades encontradas por los dirigentes de las PYMES en su gestión de los recursos humanos.

I - La organización de los RRHH en las grandes empresas:

La gestión de los empleados consiste en tomar decisiones, en referencia a una política de los recursos humanos y en coherencia con el funcionamiento de la empresa, luego a aplicarlos y a controlarlos. La gestión de los RRHH se basa pues en decisiones y acciones llevadas con el fin de aumentar la eficacia de la empresa. Dentro de sus principales funciones/misiones encontramos el delineamiento de la política de contratación, los planes de formación, el sistema de remuneración así como las condiciones de trabajo.

Cuando la dimensión de la empresa es importante, el conjunto de estas acciones y misiones se confía generalmente a una dirección a un área específica dentro de la empresa e incluso dentro de esta área se estructuran diferentes sub-área o departamentos especializados: área de estudios y análisis de la política de sueldos, área de seguridad, área de formación, etc. Por ejemplo: el área de formación/capacitación define los programas de formación, administra el presupuesto de formación, realiza los períodos de prácticas internos y elabora anualmente un balance de la formación en la empresa.

En las grandes empresas, la gestión de los RRHH puede convertirse (y de hecho así es) en una verdadera estrategia si se lleva en coherencia con la política global de la organización. En ese caso, la gestión de los RRHH se convierte en una verdadera política estratégica ya que se convierte en una herramienta fundamental para la competitividad de la empresa en su totalidad.

Por el contrario y como es de suponer en la mayor parte de las pequeñas y medianas empresas la gestión de los RRHH esta muy lejos de ser como la delineamos en los párrafos anteriores.

II - Los gerentes de PYMES solos frente a la Gestión de los RRHH de sus empresas.

El término o la definición de recursos humanos, empleada en las grandes empresas, no se adapta o se adapta de manera muy acotada a la realidad de la PYME, sus dirigentes hablan más bien de “relaciones humanas”. En efecto, este último término es muy importante en estas sociedades ya en las pequeñas empresas, el ambiente y las relaciones laborales pueden tener incidencias importantes sobre el clima y la producción de los bienes y servicios de la empresa y por ende en la competitividad de la misma.

Sin embargo, el mismo aspecto que puede ser un problema, según Daniel Varela, de la revista digital ‘Capacitación & Publicaciones’, precisamente, una de las ventajas competitivas de las pequeñas y medianas empresas, “es precisamente su capital humano”.

“Es en las pequeñas y medianas empresas –explica Varela- donde se da una mayor compenetración entre la evolución de los negocios y la gente que la compone; es una variable que pocos tienen en cuenta a la hora de planificar políticas y tomar decisiones. La historia de la PyME es la historia de sus trabajadores: interactúan más estrechamente como si de una gran familia se tratase y así los problemas de uno repercuten en forma inmediata en el otro y viceversa” –concluye.

En las PYMES generalemente el gerente no posee los recursos ni la organización adecuada que podría permitirle tomar, con pleno conocimiento de causa, las decisiones relativas a la Gestión de los Recursos Humanos. Normalmente el gerente asume sólo, todas las responsabilidades de la gestión no solo de los RRHH sino que toda la empresa. Incluso en caso de sobrecarga de actividades, intenta encontrar la mejor solución por sus propios medios.

Dentro de la empresa es la persona que se ocupa de la contratación, salarios, premios, las ventajas sociales y la formación/capacitación. Administra según la urgencia y en la mayor parte de los casos su planificación es de corto plazo. Por lo tanto, y como realiza la mayor parte de las acciones no ve la necesidad de explicar los procedimientos que aplica, ni de formalizar los procesos que le permitirían delegar algunas tareas. En efecto, en las pequeñas estructuras, la decisión de poder emplear a un nuevo colaborador

...