SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

INTRODUCCIÓN

En los últimos años se ha vivido lo que podría llamarse una nueva revolución industrial, la que, a diferencia de la anterior, debido a la globalización, el uso de nuevas tecnologías y el crecimiento demográfico, ha hecho que este cambio sea rápido y vertiginoso. Esto ha impactado tanto a las organizaciones como a sus trabajadores. Donde se ha visto que las estrategias de negocios están cambiando más rápido que la capacidad de responder de los trabajadores; la tecnología está cambiando más rápidamente que la capacidad de los trabajadores para utilizarla.

Estos cambios en el entorno están obligando a las empresas a repensar sus estrategias de producción y consiguientemente la forma de manejar su personal, volviéndose más exigentes. En su afán de responder a la demanda de un mercado muy competitivo y las del propio consumidor, las empresas procuran desarrollar productos y servicios de mejor calidad, para ser más competitivos. Este concepto de calidad ha logrado que las empresas sean más conscientes de que sus trabajadores pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos y servicios. Por ello surge la pregunta: ¿qué tipo de selección de personal deben realizar las organizaciones para enfrentar este cambio? A mi parecer, para tener los trabajadores más competentes del mercado, es necesario la selección de personal por competencias.

DESARROLLO

Para ello, hoy en día las empresas adoptan la gestión por competencias, ya que el objetivo no es seleccionar a la mejor persona posible o disponible o que la organización pueda incorporar, sino a la mejor persona en relación con el puesto a ocupar.

La importancia de encontrar personas capacitadas para determinada área se observa desde muchos años antes, cuando en 1978, la Midvale Steel Company, contrató a Frederick Taylor para optimizar la producción. Se descubrió que la producción y la remuneración eran deficientes, que la ineficiencia y el desperdicio prevalecían y que la mayor parte de las empresas tenían un tremendo potencial no utilizado. Concluyó que las decisiones de administración eran poco sistemáticas y que no había investigación para determinar la mejor manera de producir. Ante este hallazgo, Taylor (1981) plantea la aplicación de métodos científicos para analizar el trabajo y determinar cómo concluir eficientemente las tareas de producción, lo que denominó la administración científica, en la que identifica cuatro principios: 1) la administración debe desarrollar un enfoque preciso y científico para cada elemento en el trabajo individual a fin de sustituir los lineamientos generales; 2) la administración debe seleccionar, capacitar, enseñar y desarrollar científicamente a cada trabajador para que la persona adecuada tenga el trabajo correcto; 3) la administración debe cooperar con los trabajadores para garantizar que el trabajo se ajuste a planes y principios, y 4) la administración debe garantizar la división justa del trabajo y de la responsabilidad entre los gerentes y trabajadores, principios que siguen vigentes en cualquier organización que se precie de administrada bien (citado por Erra, 2001). Como podemos observar en el principio número 2, desde entonces se comenzaba a destacar que el ámbito laboral exige que una persona sea competente en su trabajo, es decir posea competencia laboral y que pueda demostrarla.

Primero, empezaremos analizando qué es la selección de personal, esta busca personas para un puesto y que sean eficientes. Chiavenato (1999), lo define como "la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral" (Citado en Vértice, 2010, p. 4).

Por otro lado, es importante tener claro, qué es competencia, pues para ocupar cualquier clase de posición se requiere, aparte de conocimientos... competencias, estas variarán dependiendo de la posición y de la organización. Alles (2006), sostiene: "...el término competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que contribuyen a un desempeño exitoso en un puesto de trabajo" (p.45). Estas características deben ser tomadas en cuenta según sea

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