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ATRIBUTOS DE UN PERSONAL EN EL TRABAJO CONCEPTO DE ACTITUDES Y CAPACIDADES

ACTITUDES y APTITUDES (Equipo 1)

La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar, también puede considerarse como cierta forma de motivación social de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario que impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos y metas. Eiser define la actitud de la siguiente forma: predisposición aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social.

ACTITUDES

La actitud como una organización duradera de creencias y cogniciones en general, dotada de una carga afectiva a favor o en contra de un objeto definido, que predispone a una acción coherente con las cogniciones y afectos relativos a dicho objeto. Las actitudes son consideradas variables intercurrentes, al no ser observables directamente pero sujetas a inferencias observables.

Las características personales de un trabajador

Deberá ser entusiasta, una persona con perspectivas y sueños por delante que desee cumplir, deberá mostrarse enérgica y motivada, ante cualquier situación, y por su propio crecimiento y el de su entorno.

Deberá tener un rango de creatividad imaginativa, inspirada e innovadora. Para poder desempeñar cualquier tarea que se le presente, tendrá que marcarse sus propios objetivos.

Lo más importante de un trabajado es:

• Que sea, persistente y constante.

• Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.

• Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento ético).

• Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu alrededor.

• Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la práctica como becarios.

• Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.

APTITUDES

• Personas capaces de utilizar la tecnología de forma eficiente.

• Candidatos con capacidad de aprendizaje de nuevos conceptos y sentido analítico.

• Alto potencial de desarrollo.

• Conocimientos técnicos aplicables al sector y a los productos de la empresa

• Titulación superior.

• Alto nivel de inglés (se valoran otros idiomas).

• Conocimientos informáticos a nivel de usuario: MS Office, Internet, e-mail...

TIPOS DE CAPACIDADES

• ADAPTABILIDAD

• ANÁLISIS DE PROBLEMAS

• ANÁLISIS NUMÉRICO

• ASUNCION DE RIESGOS

• AUTOMOTIVACIÓN

• ATENCION AL CLIENTE

• CONTROL

• CAPACIDAD CRITICA

• CREATIVIDAD

• COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL PERSUASIVA

• COMUNICACIÓN ESCRITA

• COMPROMISO

• DELEGACION

• DESARROLLO DE SUBORDINADOS

• DECISIÓN

• TOLERANCIA AL ESTRÉS

• COMERCIAL

• ESPIRITU

• ESCUCHA

CLASIFICACION DE ACTITUDES Y CAPACIDADES (Equipo 2)

La clasificación de actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados “de evaluación que se dividen en 3, compromiso con el trabajo, compromiso organizacional y satisfacción en el trabajo”.

El compromiso en el trabajo: es el nivel en que un individuo se identifica con el trabajo que se encuentra realizando. Esto se manifiesta, trabajando de forma activa, detonando un evidente interés por la ocupación que desempeña. Empleados con estas características engloban una menor porción de ausentismo y sobre todo de renuncia.

Compromiso organizacional: con este se quiere entender en qué grado un empleado se equilibra con una organización determinada y con las metas a realizar, así mismo, se pone en juego también la ambición por permaneces en ella como parte de sus integrante.

Satisfacción en el trabajo: hace referencia a la forma global en que las personas se encuentran enfocadas hacia la labor que ejecuta. Si se conoce que el sujeto se considera satisfecho con el compromiso que perpetra, manifiesta una clara manera positiva de referirse hacia el mismo.

Las capacidades físicas básicas también llamadas cualidades físicas básicas, podemos definirlas como las predisposiciones o caracteres (posibilidades, características que el individuo posee) innatos en el individuo, susceptibles de medida y mejora, que permiten el movimiento y el tono postural.

Clasificación

Dentro de las capacidades y cualidades físicas básicas podemos hacer la siguiente clasificación:

• Capacidades motrices: resistencia, fuerza, velocidad y flexibilidad

• Capacidades perceptivo - motrices: coordinación y equilibrio.

• Capacidades resultantes: agilidad

FUENTES Y MEDIOS DE EMPLEO

Fuentes y medios de reclutamiento (Equipo 3)

Son los medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. Existen varias técnicas de reclutamiento selección, sin embargo la elección depende del perfil del puesto que desea cubrir y de las políticas del personal de la empresa.

De forma general se pueden seguir ciertos parámetros para buscar los candidatos más idóneos al puesto.

Clasificación:

• Fuentes internas: Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

• Fuentes externas: Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

1) Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

2) Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

Consultas:

Hay varias maneras de cotizar propuestas de empleo en ambos casos, pero para ser exactos podemos pensar en algunos de cada parte, por ejemplo:

• Fuentes internas:

1) Archivo de solicitudes

2) Sindicato

3) Recomendados

4) Promociones internas

5) Carteras de candidatos

• Fuentes externas:

1) Agencias de colocación

2) Bolsa de trabajo

3) Instituciones de educación

4) Ferias de empleo

5) Redes sociales y portales web en general

6) Agencia de empleo

Medios de empleo (Equipo 4)

Un medio de reclutamiento de personal es una herramienta de la que se vale un buscador de talento para obtener candidatos viables para la vacante que oferta. A diferencia de las fuentes de reclutamiento, los medios ofrecen al reclutador un resultado un poco más refinado y apegado al perfil.

Recurrir a un medio de reclutamiento de personal no se debe hacer a la ligera, es muy importante considerar el tipo de vacante que se está ofreciendo para llegar al tipo de personas que se necesitan para cubrir la vacante.

Clasificación:

• Los portales de Internet ofrecen su espacio a profesionales de nivel medio o medio alto. Las redes de contactos brindan apoyo en diversos niveles, dependiendo de cómo se han formado o cómo las has construido.

• Las empresas cazatalentos o head hunters operan casi exclusivamente con gerencia alta, aunque en algunos casos incursionan en gerencia media o en profesionales de alta especialización.

• Las oficinas o las asociaciones de egresados de las universidades abren sus posibilidades a estudiantes y profesionales graduados de las mismas.

• Las empresas de servicios temporales manejan especialmente personal operativo, profesionales recién egresados y, en algunos casos, gerencia media.

• La oferta de los periódicos es amplia: va desde los niveles operativos hasta la gerencia media alta

Manejo de medios

Para que la convocatoria de la empresa sea exitosa por un manejo correcto de los medios, se debe tomar en consideración varios factores, pero principalmente consideramos 5 a recalcar:

1) Tomar en consideración el tipo de empresa que requiere el personal (pequeña, mediana o grande)

2) Calcular el alcance económico para la publicación de la convocatoria

3) Diseñar la convocatoria específica o generalizada, esto de acuerdo para la vacante que se necesita cubrir

4) Incentivar en la convocatoria a los aspirantes a conseguir la vacante disponible

5) Definir el tipo de personal que se requiere y a partir de esto considerar el medio en el que se publicara la convocatoria (red, periódico, radio, T.V.)

Documentos para solicitar un trabajo

Para iniciarse en el campo laboral

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