Sobre la motivación en la dirección de Personas en las Organizaciones

Sobre la motivación en la dirección de Personas en las Organizaciones

Las empresas tienen como finalidad la satisfacción de las necesidades humanas y esto va directamente relacionado con los conceptos de lo que como empresa puedo ofrecer a la sociedad y bajo un acuerdo de voluntades a cambio de un bien que para la empresa significa un ingreso, flujo de caja o como lo llaman en el argot popular el oxigeno.

Dichas necesidades a nivel cliente interno se pueden definir en tres planos:

• El tener algo deseado ó que buscar poseerse.
• El conocer, saber ó tener dominio sobre un conocimiento o información que se desea conocer.
• El que por voluntad del mismo individuo, motive al individuo a tener un impacto en los demás. Esto hace referencia al querer ó al darse.

Cada una de estas capas de necesidades tiene una relación en las dimensiones de la empresa.

• La necesidad de tener se relaciona con motivadores de eficacia, es decir los factores extrínsecos, aquello que si no está desmotiva pero que si esta,  no motiva de más y su impacto es relativamente corto.
• La necesidad del tener se relaciona con los motivadores de la atractividad que genera la empresa en su empleado como fuente de conocimientos, capacidades, habilidades y herramientas cognitivas que podría adquirir el individuo.
• La necesidad del querer o darse, va a lo transcendente, a lo que va mas allá y genera sentido de pertenencia hacia la empresa y unidad.

Como directivos tenemos la misión de entregar a la sociedad un mejor persona que la que recibimos a poder ser su guía durante el tiempo se nos es permitido por la empresa, la sociedad y soportado en la voluntad el mismo individuo.

A partir de esto, es de suma importancia asesorar a la persona para que tome las mejores decisiones en materia de que sepa lo que implica que puede desencadenar una decisión que toma, que entienda que quiere hacer y que podría hacer al tomar una decisión.

Para poder ser de real utilidad para con la toma de decisiones de los individuos, es de suma importancia que nos interesemos en conocerlos y así dejando por sentado que se tendrán las mejores intenciones, serán obtenido el mejor resultado posible.

• En la resolución de problemas no puede desconocerse que quien mejor conoce de los mismos corresponde a quien los vive. Esto hace referencia a que en una organización y puntualmente en una empresa, el análisis y solución producto de una situación que requiere ser corregida, no debe corresponder exclusivamente a las posiciones dirigenciales y/o personal encargado de decisiones de tipo estratégico, quienes si bien pueden tener un panorama global de las actividades  no experimentan directamente la situación a resolver y por esto debe involucrarse en el nivel que considere, al personal que día a día vivencia con lo que de acuerdo a revisiones, análisis y experiencias ha llegado a considerarse como un problema, para así hacerlo participe y parte de la solución.

Escuchar a los miembros de una organización puede generar de manera positiva pertenencia y orgullo de los mismos por hacer parte de ella y deseo por permanecer en la misma.

• Es de suma importancia el desarrollo y puesta en práctica de la habilidad de escuchar por parte de todos sus miembros de una organización y/o comunidad, dado que de esta forma podemos aprender de los conocimientos de quien se está escuchando, observar cómo percibe y siente, entender que motivaciones tiene y visualizar que planea de cara al futuro.

Entendiendo el contexto de los miembros de una organización por medio de la aplicación de habilidades tales como escuchar, observar y buscar la interpretación de lo anterior de la manera más objetiva, es posible entender e implementar acciones que lleven a generar impulsos que muevan a las personas a estar comprometidas y realicen las acciones requeridas que se alineen con los objetivos y metas que como organización han sido planteados y fijados como derrotero a seguir.

• Al hablar de motivación en una organización no es conveniente predeterminar y generalizar las vías por medio de las cuales se motivará, se demostrará aprecio por una labor/actividad ó hará percibir lo importante que significa para contar con la presencia y aporte de una persona o grupo en la organización. Es decir, que aspectos externos como el dinero, tiempos de trabajo, viajes, cenas y bienes materiales tienen una alta posibilidad de ser percibidos por el/los individuo(s) de manera positiva y perdurarán en el tiempo si estas formas de motivar corresponden y están alineadas con lo que estimula al individuo ó grupo; de otra manera el efecto de dicho estimulo e impulso será pasajero y pasara como desapercibido.

Otros aspectos como asensos, reconocimientos, capacitaciones, oportunidades de adquirir nuevos conocimientos y habilidades puede que estén dentro de las motivaciones y deseo interno de una persona o no. De ahí que es importante que existan dentro de las organizaciones altos niveles de comunicación que permitan escuchar a los individuos y grupos, para así entender que los mueve y como generar impulsos que lleven a obtener los objetivos de la organización y estén alienados con sus motivaciones de manera que lo que se haga no termine en acciones que resulten en el desperdicio de recursos, tiempos y energías.

• Dentro de las buenas prácticas que existen en una organización está la manera en que aborda y resuelve una situación. De acuerdo con la complejidad del problema puede que la solución implique acciones simples y otras algunas más elaboradas. Sin embargo, es conveniente que las soluciones elegidas sean analizadas cuidadosamente buscando que el objetivo deseado sea conseguido y a la vez que el impacto que pudiera presentarse sobre las áreas no involucradas dentro del problema sea positivo ó al menos afecte al mínimo posible.

En paralelo no es sugerible correr de más para resolver un problema, de hecho es aconsejable fraccionar la solución y resolver el problema en etapas que sirvan como catalizador de la efectividad del plan de acción elegido.

• En el aspecto individual de los miembros de una organización y puntualmente en los lideres, podemos encontrar en su orientación al logro dos perfiles que se diferencian según como perciben este último:

• Primus : Aquellos que buscan el logro para el propio protagonismo y tienen un comportamiento egoísta. Esconden sus discapacidades y debilidades.

• Secundus : Aquellos que buscan el crecimiento personal basados en el logro en sí y tienen un comportamiento inclusivo, “crezco para que los demás crezcan”. Suplen sus discapacidades apoyándose en otros, pero si restarles protagonismo.

• Como se vio en conversatorios anteriores referentes a la motivación, no es conveniente predeterminar y generalizar las vías por medio de las cuales se motivará, se demostrará aprecio por una labor/actividad ó hará percibir lo importante que significa para contar con la presencia y aporte de una persona o grupo en la organización. Lo anterior también es aplicable a la persona en sí, es decir, cada persona tiene sus motivaciones propias y en buena parte de los casos estas están estrechamente relacionadas con sus necesidades de carácter personal, familiar, social o de otro tipo. Al hablar de necesidades podemos hablar también de escalas de necesidades las cuales pueden partir desde los niveles más básicos que se enfocan en lo que necesitamos para estar vivos ó que nos mantienen con vida hasta niveles muy superiores dirigidos a los sueños y objetivos de vida de cada persona.

• Desde este primer nivel parte la teoría propuesta por propuesta por Abraham H. Maslow, quien indica que el ser humano se esfuerza por suplir en una instancia necesidades de un nivel determinado y solo hasta que la supere pasará al siguiente; Maslow representa las escalas de necesidades como una Pirámide que parten de Necesidades fisiológicas(1) que se enfocan en garantizar  y mantener la vida, sube a un nivel superior con las necesidades de seguridad. (2) que se enfocan en mantener la seguridad y evitar situaciones de peligro, necesidades de pertenencia (3) que muestran el necesidad de la persona por pertenecer a una sociedad e interrelacionarse con la misma, necesidades de estima (4) que ya se enfoca la persona por auto valorarse y sentirse valorado, y finalmente llega a la cúspide con la necesidades de autorrealización (5) que buscan el alcance de logros enfocados en el crecimiento y el aprovechamiento del potencial propio de cada persona.

• En relación la motivación en el trabajo y la satisfacción ó insatisfacción del empleados dentro del mismo, Frederick Herzberg propone la teoría del enriquecimiento del trabajo que destaca dos tipos de factores:

• Factores higiénicos-  factores extrínsecos, Factores externos:

Que corresponden a aquellos que si no están presentes generan insatisfacción, pero que si si están no motivan o no generan satisfacción. Este tipo de factores solo busca evitar la insatisfacción de los empleados pero no logran sostenerla por mucho tiempo. (Ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisión, compañeros y contexto general)

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