Talento Humano

Taller Gestión del Talento humano

El presente es un taller para precisar términos que se han trabajado durante los encuentros presenciales y para definir y comprender los que aun no se hayan trabajado. Tiene disponibles los cinco archivos adjuntos (material de Especialización en MBA- Universidad Eafit) y pueden hacer uso de otros materiales que encuentren en la red, pero traten de que sean de universidades o fuentes confiables, recuerden hacer la bibliografía y cibergrafía.

1. Explique con sus palabras que entendió por gestión del talento humano.

Es un proceso por el cuál una empresa incorpora nuevos integrantes a laborar.

Existen factores que dan diversas modalidades a la gestión de talento humano: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

2. Utilizando medios de información confiables construya los siguientes conceptos:

a) Sistemas para la avaluación del talento humano: La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

b) Reclutamiento: Es conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios.

Es también contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc...

• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

c) Proceso de entrenamiento: El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno que surge dentro del individuo como resultado de sus esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del comportamiento que ocurre día tras día en todos los individuos. Por consiguiente, el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son:

- Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, información, habilidades, etc.

- Procesamiento u operación (throughputs). Proceso de aprendizaje individual, programa de entrenamiento, etc.

- Salidas (outputs). Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.

- Retroalimentación (feedback). Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento, a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.

d) Capacitación: La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que com¬prende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa¬rial a la cual sirve.

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:

• Productividad

Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

• Calidad

Los programas de capacitación y desarrollo apropiada¬mente diseñados e implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los traba¬jadores están mejor informados acerca de los deberes y responsa¬bilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habi¬lidades labores necesarios, son menos propensos a cometer erro¬res costosos en el trabajo.

• Salud y seguridad

Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mien¬tras que en un ambiente laboral seguro puede conducir activida¬des más estables por parte del empleado.

• Dimensión psicológica

La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per-sonales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.

e) Proceso de contratación:

1. requerimiento de personal:

Cada unidad que requiera contratar personal para cubrir los puestos vacantes y los nuevos puestos creados deberá solicitarle al responsable de la función de Recursos Humanos que inicie las actividades respectivas para contratar a la persona que cumpla los requerimientos del puesto.

2. reclutamiento:

El responsable de la función de Recursos Humanos de forma directa o con el apoyo de personas externas al IGD, prepara la documentación en el cual se detalla la información necesaria para que los interesados en concursar en el proceso puedan contar con dicha información y participa.

• interno: La notificación se envía al personal de la institución para determinar si existen interesados en aplicar.

• b. externo: Si en el proceso interno nadie aplica o los que aplicaron no cumplen los requisitos se procede a publicar en la página Web institucional o por otros medios de comunicación autorizados la existencia de dicha oferta de empleo.

• c. presentación de muestras de interés: Los candidatos deberán presentar su Hoja de vida y otros documentos que se determinen de acuerdo a la plaza ofertada.

3. selección

• a. Verificación preliminar de cumplimiento de requisitos mínimos: Solo se incorporarán al proceso de selección aquellos candidatos que cumplan con los perfiles, en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlos de manera adecuada.

• b. Realización de pruebas de selección: La selección de los candidatos se hará utilizando diversas técnicas como entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad, y técnicas de simulacion entre otras. En cualquier caso, para la evaluación de los candidatos se deberá considerar como factores a evaluar: Preparación académica, evaluación de competencias, prueba de conocimientos, evaluación de la experiencia laboral y evaluación del desempeño, test de personalidad entre otras. Para los candidatos de fuente externa, se investigarán las referencias laborales.

Serán considerados “elegibles” para cubrir determinado puesto, los candidatos que obtengan resultados satisfactorios en todas las pruebas de selección que se determinen.

El responsable de Recursos Humanos o los terceros contratados para tal efecto, prepararan el informe respectivo con la recomendación de la selección respectiva, para ser sometido a consideración de la autoridad competente para su aprobación.

• c. Presentación de propuesta de recomendación para selección: En caso de que hubiera más de tres candidatos elegibles, el responsable de Recursos Humanos presentará al Presidente o al Órgano de Dirección respectivo en su caso, la terna de los candidatos que hayan obtenido los mayores puntajes, de lo contrario solo presentará el informe de los candidatos participantes.

En caso de estar de acuerdo con la recomendación se procederá a emitir la resolución respectiva para proceder con los trámites de la contratación, de lo contrario se finaliza el proceso o se genera uno nuevo, de acuerdo a la indicación de la autoridad correspondiente.

4. Contratación

Con la decisión en firme de la autoridad correspondiente, el responsable

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