Talento Humano

INTRODUCCIÓN

Resaltando la gestión del talento humano en nuestra compañía P&P CALZADO, en una serie de procesos encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de la eficiencia y eficacia de los recursos humanos existentes, para el logro satisfactorio de los objetivos organizacionales; y estudiando las necesidades actuales de la compañía, como una constante búsqueda por la excelencia con el propósito de ser más competitivas con el fin de ser sostenibles, así como sustentables; se resalta la importancia de aplicar los siguientes procesos de gestión de talento humano con el fin de adquirir el personal idóneo para desempeñarse en las vacantes existentes en la empresa; encontrando personas que se destaquen por su eficiencia y alto sentido de pertenencia, que nos aporten a alcanzar los objetivos propuestos por la compañía. Por esta razón resaltamos la ética como un componente fundamental para la gerencia. En este contexto se hace pertinente que a través de sistemas de gestión ética del talento humano, se propicien los valores como guías de actuación de las personas en la organización, incorporando elementos de carácter ético en los procesos de la gestión de recursos humanos: reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, entre otros, facilitando así la integración de una plataforma ética (misión, visión, valores, código de ética), en el trabajo diario con la finalidad de alcanzar las metas compartidas, para poder fomentar el bien común entre los miembros de la empresa, así como, entre los grupos de interés.

OBJETIVO GENERAL GESTION DE TALENTO HUMANO

Diseñar una propuesta con el fin de implementar un Departamento de Gestión de Talento Humano en la empresa P&P CALZADO, integrando de manera adecuada “la estructura, la estrategia, los sistemas de trabajo y el recurso humano” con el fin de adquirir personal calificado que le permita a la empresa tener una alta competitividad y eficiencia en todos los procesos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Realizar un diagnóstico organizacional a la empresa P&P CALZADO, donde nos muestre las necesidades requeridas por la compañía.

• Definir los medios de recolección de información, que por su aplicación permitan identificar los diferentes aspectos de los cargos de la empresa.

• Elaborar un Manual de funciones basados en la información recolectada.

• Proponer una estructura de salarios y un diseño de cargos que se adapten a la empresa.

• Crear un proceso de selección acertado, que permita contratar el personal idóneo para desempeñarse en las labores asignadas.

• Reducir costos con una excelente planeación, asegurando que la empresa cuente con el personal suficiente y adecuado para el correcto funcionamiento de la compañía.

• Reforzar el proceso de inducción y entrenamiento, brindándole la oportunidad al personal de afianzar los conocimientos, evitando el manejo empírico de las labores asignadas.

• Velar por el excelente bienestar del personal contratado.

• Implementar un método de evaluación que le permita a la compañía observar los resultados del desempeño de las personas y la verificación de su contribución para con la empresa, y tomar medidas adecuadas en su debido momento.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En la administración de los recursos humanos se encuentran 6 procesos fundamentales para un adecuado desarrollo de la gestión de talento humano en la organización:

• Admisión de personas

• Aplicación de personas

• Compensación de personas

• Desarrollo de personas

• Mantenimiento de personas

• Monitoreo de personas

ADMISIÓN DE PERSONAS

El reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en un número suficiente y con los atributos necesarios y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina Cuando se recibe las solicitudes de empleo.

APLICACIÓN DE PERSONAL

Diseño de cargos

Se denomina cargo al conjunto de actividades desempeñadas por una persona, el cual ocupa una posición formal dentro del organigrama de la empresa. El diseño de cargos es un proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. “Incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos”

COMPENSACIÓN DE PERSONAS

Remuneración

Es la recompensa cuantificable que un empleado recibe por su trabajo. Incluye 3 componentes:

• Remuneración básica: esta representada por el salario que es la contra prestación por el trabajo de una persona en la organización.

• Incentivos salariales: son programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño (bonos, participaciones por resultados, etc.)

• Remuneración indirecta y beneficios: se conceden a través de varios programas: vacaciones, seguros de vida, restaurante, etc.

Compensaciones financieras y no financieras

• Compensación financiera directa: representada en salario, bonos, premios, comisiones.

• Compensación financiera indirecta: salario derivado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo, incluye vacaciones, primas, propinas adicionales y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

• Las compensaciones no financieras son por ejemplo, prestigio autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc.

DESARROLLO DE PERSONAS

- Formación de fuerza laboral

La formación es un proceso que se lleva a cabo cuando existen cambios en los sistemas y los colaboradores tienen que aprender nuevas habilidades. Aunque la formación suele combinarse con el desarrollo son términos muy diferentes. La formación busca fomentar habilidades concretas en los colaboradores o corregir sus deficiencias en el rendimiento. El Desarrollo busca preparar al recurso humano para las futuras demanda laborales.

- Capacitación

Es el proceso mediante el cual la organización busca fomentar habilidades necesarias en los colaboradores para el desempeño óptimo de sus funciones. La Capacitación Técnica ofrece al empleado experiencia para su empleo actual. El Desarrollo Gerencial es una capacitación cuyos resultados se esperan alargo plazo, su objetivo es desarrollar al empleado para algún puesto futuro en la organización, o resolver problemas dentro de la misma.

MANTENIMIENTO DE PERSONAS

Una organización viable es aquella que no solo capta y aprovecha adecuadamente sus recursos humanos sino que además los mantiene satisfechos a largo plazo. El mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige compromisos en diferentes aspectos como son: la disciplina, los sindicatos, los programas de higiene, seguridad industrial y seguridad ocupacional. Dentro de los que ubicaremos en este trabajo la higiene laboral y la salud ocupacional ya que son los dos aspectos que se manejaran en esta propuesta

- Higiene laboral y Salud Ocupacional

La higiene se entiende como las condiciones o practicas que conducen a un estado de buena salud Esta relacionada con las condiciones ambientales en el trabajo. Su objetivo es garantizar la salud física y mental de los colaboradores asegurando su bienestar laboral. Un ambiente saludable debe brindar condiciones favorables a nivel psicológico y sociológico que actúen de manera positiva en el comportamiento de los trabajadores.

Respecto a la salud ocupacional esta se relaciona con la asistencia médica preventiva, la cual incluye exámenes exigidos por la ley, además de ejecutar programas de protección de salud de los empleados, conferencias sobre medicina preventiva, elaboración del mapa de riesgos ambientales, informe anual y archivo de exámenes médicos, con evaluación clínica y exámenes complementarios buscando la calidad de vida de los colaboradores y por ende una mayor productividad en la organización.

- Evaluación de Desempeño.

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en las tareas que ejecuta, las metas y los resultados que debe alcanzar y su potencial de desarrollo. La evaluación debe ser desarrollada por el colaborador (auto evaluación), por el gerente, por el colaborador y el gerente, por el equipo de trabajo, o por la comisión de evaluación.

La evaluación es un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización, ya que por medio de esta los trabajadores pueden conocer sus deficiencias y la organización puede realizar capacitaciones, promociones, compensaciones, diseño de puestos y mejoramientos continuos en la labor del personal.

“La evaluación de deberá ofrecer un marco de referencia preciso del desempeño de un empleado en el trabajo. Para lograr ese objetivo, los sistemas de evaluación deben estar relacionados con el trabajo, ser prácticos tener normas y usar medidas de desempeño confiables”

- Métodos de evaluación de desempeño

• Escalas Graficas: basada en una tabla de doble entrada en la que las filas muestran los Factores de Evaluación, es decir, los criterios pertinentes para evaluar el desempeño de los colaboradores: comportamientos y actitudes

...