Tema 5: Fuentes del Derecho del Trabajo y tema 6 : Criterios de aplicación del ordenamiento jurídico

Tema 5: Fuentes del Derecho del Trabajo y tema 6 : Criterios de aplicación  del ordenamiento jurídico. Especial referencia al ordenamiento jurídico laboral.

1.- El convenio colectivo.

El convenio colectivo es la fuente que caracteriza al Derecho del Trabajo respecto de otras ramas del Derecho.

Vid. art. 3 del ET.

Relación ley y convenio colectivo: vid. artículo 3 del ET.

Negociación colectiva: art. 37 de la CE.

Convenio colectivo: vid todo lo explicado en clases anteriores sobre el convenio colectivo, en especial los siguientes  artículos del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET):

- art. 82:  concepto y eficacia

-  art. 85: contenido;

 art. 86: vigencia;

art. 86.4 ET y  82.4 ET: sucesión de  convenios colectivos

art.  83: unidades de negociación;

 art. 84: concurrencia de convenios.

Art. 84.2: convenio de empresa.

Art. 87: legitimación para negociar.

2.- La costumbre laboral, los principios generales del Derecho y otras fuentes supletorias (tema 5). (La jurisprudencia: tema 6)

El art. 3 1 d) del ET señala a los usos y costumbres locales y profesionales como fuente de regulación de derechos.

No cabe aplicar costumbre de un lugar a otro o de una profesión o a otra.

Ej. De costumbre: El empresario concede una hora a final del mes para acudir a recibir el salario y poder ir al Banco( aunque, también podría ser una C+BOC).

En cuanto a los principios generales del derecho aparecen también recogidos en el artículo 1.1. CC: principio de buena fe, de un buen padre de familia, la diligencia en el actuar, las buenas costumbres, la educación, no insultar en demasía.

Los principios generales del derecho sólo se aplican en defecto de ley o de costumbre, dice el código civil.

Además, está la jurisprudencia que es la doctrina reiterada que emite el Tribunal Supremo, al interpretar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho (art. 6 CC). Tras la CE habrá que entender por jurisprudencia también la que dicta el TCo y los TJUE, si bien los tribunales inferiores, como juzgados y TSJ sólo se someten a la doctrina del TS, sin que sea directamente aplicable la TJUE (aunque hay matizaciones).

3.- El contrato de trabajo. Función reguladora de la relación laboral (tema 5). La condición más beneficiosa de origen contractual (tema 6).

Por vía contrato de trabajo se puede establecer  condiciones  relativas al régimen jurídico de la relación de trabajo siempre que sea lícito y sin que, en ningún caso, se pueda establecer condiciones  menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenio colectivo (art. 3.1. c) ET).

Así, el contrato de trabajo  es fuente de fijación de condiciones de trabajo, si bien subordinada a la ley y al convenio colectivo.

Cuando el convenio colectivo o la ley tengan la condición de norma mínima se podrá establecer condiciones  contractuales más beneficiosas para el trabajador que son obligatorias para las partes (art. 1278 CC) y que se denominan CONDICIONES MAS BENEFICIOSAS DE ORIGEN CONTRACTUAL ( en adelante C+BOC), las cuales se deben respetar y sin que el empresario pueda suprimirlas unilateralmente, tampoco el convenio colectivo las podrá suprimir. Sólo se podrán alterar mediante  la vía del art. 41 del ET, por la vía de la modificación sustancial de las condiciones  de trabajo.

Para que la C+BOC pueda existir es un necesario de un lado:

1º.- La voluntad por parte del empresario de reconocerla, sin que venga motivado por una equivocación de tipo aritmético.

2º.- Es necesario que conste por escrito o si no lo está, se deberá acreditar su existencia, lo cual se puede conseguir cuando  exista un comportamiento del empresario de forma continua y  reiterado,  (ej. El empresario nos regala en Navidad todos los años un complemento de 100 euros, en la nómina o una caja de Navidad o un reloj de oro, al que se jubila, etc., o un día o dos libre en las fiestas patronales).

3º.- Esta C+BOC queda atemperada o anulada, si se produce la compensación o absorción de condiciones, siempre que se trata de condiciones homogéneas (ya sea por la vía de una disposición legal o convenio colectivo).

Para el caso de que se trate de cantidades económicas si son homogéneas se aplica el art. 26.5 ET se compensan y absorben.

Ej. Si pacto en mi contrato un salario base de 1.100 y en el convenio colectivo de 2012, se fija el salario base de 1000, en tal caso, he pactado una mejora de 100 euros. De tal modo, que si el convenio de 2014 ha fijado el salario base en 1100, mi mejora salarial pactada en contrato de trabajo ha desaparecido por el mecanismo de la compensación y absorción.

-Por el contrario, si pacto una mejora salarial en el contrato de trabajo de 1% por encima de la revalorización que fija el convenio colectivo, siempre tendré esta mejora salarial, salvo que me lo modifiquen por la vía del art. 41 ET.

4º.-  Cabe pactar que la C+BOC no será compensable ni absorbible lo que determinará una mejora importante

5º.- En otro orden de cosas, cabe destacar que cuando en el contrato de trabajo se pacten condiciones inferiores a la ley o convenio colectivo o superiores, pero contrarias a la ley o convenio, dichas cláusulas son nulas y deberán sustituirse por los preceptos jurídicos adecuados, según prescribe el artículo 9.1 ET.

6º.-  El principio de indisponibilidad de los derechos laborales

El artículo 3.5 del ET impide que los trabajadores renuncien a los derechos laborales reconocidos (antes o después de su adquisición) por disposiciones legales de derecho necesario; tampoco podrán renunciar a los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, de conformidad con el artículo 3.5 del ET.

(ej. No se puede renunciar a los días mínimos de vacaciones, al SMI, a la jornada máxima a cambio de más salario, etc.).

Si cabe disponer de los derechos que se deriven del contrato de trabajo, los cuales se podrán modificar en cualquier momento.

Tema 6:  CRITERIOS DE APLICACIÓN DE ORDENAMIENTO JURIDICO. ESPECIAL REFERENCIA AL ORDENAMIENTO LABORAL.

1.-Naturaleza de las normas:

• NORMAS DE DERECHO NECESARIO ABSOLUTA= IMPERATIVAS. No admiten modificación en ningún sentido.
• NORMAS DE DERECHO NECESARIO RELATIVO: Admiten mejoras ( ej. SMI, días de vacaciones).
• NORMAS DE DERECHO DISPOSITIVO: Admiten variación en cualquier sentido (ej.  La duración del período de prueba que puede ser modificada por el convenio colectivo).

2.-Determinación de la norma aplicable.

Las reglas nacionales: art. 10.6 CC y ET, determina que la ley aplicable será :

-La fijada por la partes

-Y, en su defecto, la ley del lugar donde se presten los  servicios,

-Pero sin perjuicio de que las leyes penales, de policía y de seguridad pública obliguen a todos los que se hallen en territorio español (art. 8.1. ET).

- De otro lado, cuando la prestación se realiza fuera de España, el art. 1.4 ET dispone que la legislación laboral española se aplica a los trabajadores españoles que contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público que resulten aplicables (como son las normas de seguridad e higiene que se aplican las propias del país donde se prestan los servicios).

Normas supranacionales: Reglamento CE 593/2008, Convenio de Roma I y  Reglamento CE 864/2007, denominado Roma II.

El Roma I determina que la ley aplicable será:

• La fijada por la partes, la elección se puede modificar;
• Y la elección no impide la aplicación de disposiciones comunitarias imperativas.
• A falta de elección, se aplicará la ley del país donde el trabajador realice su trabajo habitual (art. 8.2 Tratado Roma I);  La habitualidad no cambia cuando el trabajador realiza temporalmente su trabajo en otro país.
• Si no hay habitualidad,  se aplicará la  ley del país donde  se encuentre el  establecimiento contratante; (art. 8.3 Tratado Roma I);  
• Y si el contrato presenta vínculos más estrechos con otro país, la ley de otro país(art. 8.4 Tratado Roma I);  
• Si están localizados en  uno o varios Estados miembros, se aplicarán las disposiciones de derecho comunitario imperativas en el Estado de que se trate.
•  Pero, además, ello no impide la aplicación de las leyes de policía (ej: las sanciones de la autoridad laboral, normas de prevención, etc.).
• En la práctica, se lleva  a trabajadores españoles, por ejemplo a  otros países del entorno europeo, con menores salarios, porque allí las condiciones de trabajo de carácter salarial, etc. son menores (A falta de elección, se aplicará la ley del país donde el trabajador realice su trabajo habitual).
• De este modo, el art. 8 del Tratado de Roma I determina que la elección  de las partes, en cuanto a la legislación aplicable, no puede privar al trabajador de la protección que le aseguran las disposiciones imperativas (las cuales no pueden excluirse mediante acuerdo) de la ley aplicable a falta de elección.
• Lo normal es que se apliquen las normas imperativas del lugar de trabajo habitual.

CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES Y PRINCIPIO DE NORMA MAS FAVORABLE.

    De conformidad con el art. 3.3. ET cuando existan conflictos entre normas laborales tanto estatales o  pactadas (que deberán respetar  en todo caso los mínimos de derecho necesario) se resolverán mediante la aplicación de los más favorable para el trabajador en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.

Así, se prohíbe:

• Dejar de aplicar las normas de derecho necesario.
• La comparación exige realizarse entre materias homogéneas y por ello, comparables.

Así, en caso de conflicto entre norma supranacional y nacional, de conformidad con la Constitución de la OIT se determina que siempre prevalece la norma interna del  Estado siempre que sea más favorable que la norma internacional.

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