Tendencia administrativas

República bolivariana de Venezuela[pic 1]

Universidad Nacional Abierta.

Dirección de Investigaciones y Postgrado

Maestría en ciencias de la Educación

Mención: Administración Educativa

                                 Centro local: Aragua.

PROCESOS QUE CONFORMAN EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN.

Autor: Ángela María Perdomo

CI: 15.738.197

           Profesor: MSc. Héctor Enrique Rivero Méndez. 

Maracay, Mayo del 2018.

INTRODUCCIÓN

             El departamento de recursos humanos, es uno de los departamentos más importantes de una organización, ya que la misma contribuye a la organización, coordinación y desarrollo de una empresa, así como también el control de técnicas capaz de promover el desempeño de los empleados y fin de contribuir con los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajador.

        El objetivo primordial del departamento de RH, es mantener a las personas trabajando dentro de la organización y dando lo máximo en sí, con actitud positiva y favorable. En la actualidad dicho departamento de RH, debe ser más subjetivo en cuanto a las técnicas que emplea para el reclutamiento del personal, donde se involucren fuentes más efectivas que permita allegarse a los candidatos idóneos para el cargo a desempeñar. Ya que el mismo permitirá que la empresa triunfe en los distintos mercados nacionales y globales, gracias a la aplicación de las técnicas laborales.

        El departamento de RH tiene a cargo resolver los conflictos y los cambios que se vayan generando dentro la organización, a fin de enfrentarlos y solventarlos, planteando soluciones que se ajusten a la necesidad de cambios. El presente informe describe con objetividad los procesos que se deben llevar a cabo dentro de una organización, a fin de crear compromiso social y responsabilidad en la empresa a laborar.

Dessler (2001), define la administración de los recursos humanos como “las políticas y las prácticas que se quieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que se ocupa” (p.2). De acuerdo a lo antes expuesto la ARH, es importante ya que el mismo:

• Evita contratar personas equivocadas.
• Tener una gran rotación de puesto.
• Perder el tiempo en entrevistas.
• Impide que las empresas sean multadas, por emplear practicas carentes de seguridad. Entre otras...

De acuerdo a Chiavenato (2000), la ARH:

Produce impactos profundos en las personas y organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas o controlarlas en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional. (p.158).

        Cabe destacar que de acuerdo a lo ante planteado la ARH, no es solo un área de gran importancia, sino también de gran complejidad, debido a que se requiere mejor organización en cuanto a sus distintas áreas, seguimiento, políticas , para tener un mayor control de la misma. Por lo tanto se considera necesario que las personas deben cooperar, para así conformar organizaciones que permita lograr las metas que el esfuerzo individual no puede alcanzar.

Inclusive la ARH no existiría sino se lleva a cabo una organización, por consiguiente las personas que hacen posible la misma, forman parte de lo que llamamos sistema abierto, que son aquellas personas que actúan con su respectivos ambientes. En otras palabras este sistema muestra las gestiones y las interacciones de un organismo vivo dentro del contexto que lo envuelve.

Así pues la visión de la ARH puede descomponerse en tres niveles:

• Nivel social: se tomaría la sociedad como un macrosistema, es decir se vislumbra la complejidad de la organización.
• Nivel de comportamiento organizacional: la organización como sistema.
• Nivel de comportamiento individual: el individuo como microsistema.

Dicho de otra manera las organizaciones desarrollan sus propios objetivos independientes, donde el mismo puede variar, de modo que la adaptación es un proceso de cambio y ajustes continuos. Considerando que no son estáticos sino dinámicos, pues están en continua evolución, y son valorados y transformados constantemente en función de los cambios del medio y la organización interna de los miembros.

En relación a la gestión de recursos humanos, la misma asume una serie de funciones que contribuye a la contratación del talento, al desarrollo y formación del personal, a mejorar su desempeño a la implementaciones de programas aquellos jóvenes profesionales, a lograr eficiencia en la comunicaciones internas, y reconocimiento a las personas por su desempeño, garantizar un clima adecuado y  condiciones de seguridad conveniente. Entre otras que hacen al  logro de un eficiente uso de los recursos.

La administración de recursos humanos es un área perceptiva a la mentalidad que domina una organización, razón por la cual es circunstancial y situacional.  Es decir depende la cultura que tenga la organización o como también la cultura organizacional que se acoja. Entre otras variables importantes. Cuando se habla de ARH se toma como referencia las personas que participan en la organización en el cual desempeña diferentes roles, en efecto las organizaciones influye en las personas que se vuelve más dependiente en las actividades organizacionales. Es decir a medida que va creciendo las organizaciones son más complicados los recursos necesarios para que sobrevivan y crezca. Por lo tanto administrar personas significa tratar con personas que participan en organizaciones. Por tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de la ARH.

En la actualidad las técnicas de selección del personal deben ser más intrínsecas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, con fuentes más efectivas en cual se elija a los candidatos idóneos. Tomando como consideración los siguientes requerimientos a seguir por parte de ARH:

     EL ANÁLISIS DE PUESTO, según Shamil (2001), el proceso de análisis de puesto es esencial para la selección efectiva del personal. El mismo brindara las herramientas básicas para determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar el cargo en una organización. Es el primer paso en la ARH, aunque es una herramienta básica, es primordial su ejecución debido a los cambios constante que existen en el mundo laboral. Por lo tanto la ejecución del mismo permite la creación de puestos nuevos y puestos viejos se rediseñan o eliminan.

     Un PUESTO, es el conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus propósitos. Considerando que el propósito del análisis de puesto, es buscar respuestas a las siguientes interrogantes:

     ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?

     ¿Cuándo se realizara el trabajo?

     ¿Dónde se llevara cabo el trabajo?

     ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?

     ¿Porque se realiza el trabajo?

     ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?

     El mismo análisis, proporciona un resumen de los deberes y compromisos de puesto, su relación con otros puestos, el conocimiento y experiencias que se requieren, y las condiciones de trabajo en las que se realizan. En otras palabras la información se reúne, se considera y reconoce si el puesto existe, no si debe existir.

     El análisis de puesto se utiliza en tres ocasione. En primer lugar cuando se funda una organización, considerando que hacen pesquisa de los puestos por primera vez, en segundo lugar cuando se crean nuevos puestos de trabajo, y en tercer lugar cuando existe un cambio a raíz de las nuevas tecnologías, métodos, programaciones o sistemas. El análisis de puesto se utiliza con la finalidad de construir especificaciones descriptivas del puesto.

     La Descripción del Puesto, es un documento que proporciona información en cuanto a las tareas, obligaciones, compromisos del puesto las competencias que debe tener una persona para desempeñar su trabajo. Un análisis de puesto incluye las siguientes etapas:

[pic 2][pic 3][pic 4]

                 [pic 5][pic 6]

        [pic 7][pic 8][pic 9]

[pic 10][pic 11][pic 12]

Fuente: El Autor

Para lograr una buena elección  en cuanto al análisis de puesto se debe considerar:

        [pic 13][pic 14][pic 15]

[pic 16]

        [pic 17][pic 18][pic 19]

[pic 20]

[pic 21][pic 22][pic 23]

[pic 24]

        [pic 25][pic 26][pic 27]

Fuente: El Autor.

      LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, consiste en revisar muy sustanciosamente la cantidad apropiada que se necesita de empleados, con las habilidades requeridas, y que esté disponible cuando sea necesario. La finalidad de planeación implica lograr que coincida la provisión interna y externa de personal con los puestos vacantes pronosticado en la organización durante un tiempo determinado.

...