Teorias Del Liderazgo

Teorías del liderazgo

Entendemos por liderazgo el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

Aunque el desarrollo de esta pregunta se centra en las teorías del comportamiento y las teorías de la contingencia, en el siguiente cuadro se recogen las diferentes teorías de liderazgo que se han desarrollado a lo largo de estos últimos 70 años

Teorías de los rasgos

Teorías del comportamiento - Estudios de la Universidad Estatal de Ohio

- Estudios de la Universidad de Michigan

- La matriz gerencial o Grid

- Estudios escandinavos

Teorías situacionales o de contingencias. - Teoría de la contingencia de Fiedler

- Teoria del recurso cognoscitivo

- Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

- La teoría de intercambio líder-miembro

- Teoría Ruta Meta de Evans y House

- Modelo de la participación del líder

Teoría de roles. - Teoría Henry Mintzberg

Teorías emergentes - Teoría de los atributos o cualitativas de Helriegel.

- Teoría Transaccional

TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO

Estas teorías proponen que los comportamientos específicos diferencian a los líderes de los que no lo son.

1.1 Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio

Estos estudios se iniciaron en 1945 y tuvo como propósito construir un instrumento que permitiera evaluar diversos estilos de liderazgo e identificar y describir el comportamiento de los líderes. El producto fue un instrumento denominado Cuestionario Descriptivo de la Conducta del Líder (Leader Behavior Description Questionnaire) Halpin y Wiener modificaron y pulieron la versión original del LBDQ

Las aportaciones más valiosas de los Estudios realizados en la Universidad Estatal de Ohio, son el haber aislado dos dimensiones que se han refinado y revisado en el curso de los años. Las que conocemos como estructura inicial y consideración o apoyo.

 La estructura de inicio se refiere a los comportamientos y las actividades que realiza el líder con la finalidad de definir a los subordinados la naturaleza de sus puestos (misión, metas, objetivos, funciones, actividades, tareas, responsabilidades).

Ejemplos de esto es la capacitación y adiestramiento que ofrecen los líderes a su grupo, con el propósito de establecer metas, objetivos, tareas a cumplir y la coordinación posterior que hacen de las actividades de sus subalternos.

 La consideración o apoyo refleja el grado en que el superior es considerado y amistoso con sus subalternos. Se muestra accesible, confiado, se interesa en las necesidades y sentimientos de los empleados, y trata a todos los subordinados como sus iguales. Tres de los elementos críticos del apoyo son:

1. Crear un sentimiento de aprobación.

2. Desarrollar relaciones interpersonales y

3. Dar un tratamiento equitativo.

La extensa investigación, basada en estas definiciones que los líderes con altos índices de estructura de inicio y consideración (un líder “alto – alto“) tienden a lograr un gran desempeño y satisfacción del subordinado, con más frecuencia que aquellos que califican bajo ya sea en consideración, estructura de inicio o en ambas dimensiones. No siempre da como resultado consecuencias positivas a grandes tasas de ausentismo injustificado y rotación, así como a los bajos niveles de satisfacción en el trabajo de los trabajadores que desarrollan tareas rutinarias. En conclusión, los estudios de Ohio State surgieron que el estilo “alto – alto” generalmente produjo resultados positivos.

1.2 Los estudios de la Universidad de Michigan

Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan por Hodgetts y Altman se estaban haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigación: localizar las características de comportamiento de los líderes que parecían tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.

El grupo de Michigan encontró dos dimensiones del comportamiento que nombraron “orientación al empleado y orientación a la producción”. Los líderes que estaban orientados al empleado eran descritos como personas que enfatizaban las relaciones interpersonales; mostraban un interés personal en las necesidades de sus subordinados y aceptaban las diferencias individuales entre los miembros. Los líderes orientados a la producción, en cambio, tendían a enfatizar los aspectos técnicos o laborales del trabajo, su preocupación principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran considerados medios para tal fin.

Las conclusiones favorecían a los líderes orientados al empleado, pues se vieron asociados con una alta productividad de grupo y una alta satisfacción en el trabajo.

No obstante, como sucedió con los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, los estudios de la Universidad de Michigan no identificaron un estilo universalmente superior.

1.3 La matriz gerencial o Grid

Robert R. Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo, que ya habían sido investigados en Ohio State University y en Michigan University. El GRID fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores, basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción", que

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