Teorías De Liderazgo

Liderazgo Organizacional

Tarea individual #2: Teorías del Liderazgo

Marzo 2015

La motivación laboral es una herramienta muy útil cuando se busca que los colaboradores cumplan con diversos objetivos, aumentan su desempeño y, algo que resulta muy interesante, lograr que realicen sus actividades con gusto, ya que esto propicia que los colaboradores creen un sentido de identidad en la organización y mejora los indicadores de desempeño que esta tiene.

Influir en otros para que alcancen los objetivos de la organización por medio del cambio es un proceso importante en el que el líder debe diagnosticar y analizar los factores y condiciones que motivan al colaborador para que este alcance dichos objetivos.

El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, destrezas y comportamientos que los líderes usan cuando interactúan con sus colaboradores. Para abordar este tema, se van a analizar los siguientes estilos de liderazgos:

• Los estilos de liderazgo de la Universidad de Iowa son:

o Autocrático: el líder toma las decisiones, informa a los colaboradores lo que deben de hacer y los supervisa muy de cerca.

o Democrático: alienta la participación de los colaboradores en las decisiones, trabaja con ellos para determinar lo que hay que hacer y no los supervisa tan de cerca.

• Los estilos de liderazgo de la Universidad de Michigan (comportamiento centrado en el trabajo y los empleados) son:

o Centrado en el trabajo: se tiene énfasis en los objetivos y facilitación del trabajo.

o Centrado a los empleados: liderazgo de apoyo y facilidades para la interacción.

• Universidad de Ohio (estructura de inicio y comportamiento de consideración) son:

o Estructura: centrado en el trabajo para hacer que se cumpla la tarea.

o Consideración: centrado en satisfacer las necesidades de los empleados, fomentar las relaciones interpersonales.

De estos estilos derivan cuatro combinaciones:

 Estructura baja, consideración alta: comunicación bidireccional, comparten la toma de decisiones.

 Estructura y consideración altas.

 Estructura y consideración bajas.

 Estructura alta, consideración baja: comunicación direccional, las decisiones las toman los administradores.

• Rejilla del liderazgo: este estilo identifica cuatro estilos de liderazgo:

o 1.1 Empobrecido, se interesa poco por la producción y por la gente, este líder hace lo mínimo exigido para permanecer en el puesto.

o 9.1 Autoridad y obediencia, muestra gran interés por la producción y poco por la gente, este líder se concentra en lograr que las labores se realicen y trata a las personas como si fueran máquinas.

o 1.9 “Club campestre” o “zoológico”, tiene alto interés en la gente y poco en la producción, el líder se esfuerza en mantener una atmosfera amigable, sin considerar lo suficiente la producción.

o 5.5 De medio camino, mantiene un interés equilibrado entre la producción y la gente, el líder se esfuerza por mantener un desempeño y una moral satisfactorios.

o 9.9 Líder de equipo, muestra gran interés por la producción y la gente, el líder se esfuerza por lograr el desempeño y la satisfacción máximos de los empleados. Es el estilo más adecuado de liderazgo.

El liderazgo y la motivación son fundamentales para lograr un desarrollo integral en la organización. La motivación es todo aquello que influye en el comportamiento cuando se busca obtener cierto resultado. En el proceso de motivación, la gente pasa de la necesidad de motivar un comportamiento para lograr la satisfacción o la insatisfacción. Incluye un ciclo de retroalimentación (alguna necesidad o deseo motiva todo comportamiento). Entender las necesidades ayuda a comprender mejor la motivación y el comportamiento y se tendrá una mejor idea del porque la gente actúa como lo hace.

Teoría del contenido de la motivación: se enfocan en explicar y anticipar el comportamiento con base a las necesidades de la gente. Existen tres principales teorías de la motivación, las cuales se van a abordar a continuación:

• Teoría de la jerarquía de necesidades (Abraham Maslow): propone que la gente se siente motivada en función de 5 niveles de necesidades:

o Fisiológicas (básicas).

o Seguridad (protección).

o Sociales (amor, afecto, aceptación).

o Estima (confianza personal, ego, reconocimiento).

o Autorrealización (desarrollar el máximo potencial de la persona, crecimiento, logro y progreso).

• Teoría bifactorial (Herzberg): propone que la gente está motivada por factores de motivación, más que por factores de mantenimiento.

o Factores de mantenimiento o extrínsecos: la motivación proviene de fuentes externas a la persona (salario, seguridad laboral, prestaciones, categoría, etc.).

o Factores de motivación o intrínsecos: provienen del interior de la persona (logros, reconocimiento, reto, progreso). Este es considerado mejor motivador ya que genera empleados satisfechos y enriquecimiento del trabajo (extremos de un continuo).

Satisfacción del entorno

Satisfacción Insatisfacción

Motivado Satisfacción del trabajo mismo No motivado

• Teoría de las necesidades adquiridas (McClelland): propone que la gente se siente motivada por su necesidad de logro, poder y afiliación; se sugiere que los empleados con elevada necesidad de alguno de estos, se motiven de la siguiente manera :

o Logro: conferirles tareas no rutinarias que representen un desafío.

o Poder: dejarlos planear y controlar su trabajo tanto como sea posible con objetivos claros y alcanzables, trabajan mejor solos que en equipo.

o Afiliación: asegurar que trabajen en equipo ya que obtienen satisfacción de la gente con quien laboran, más que de la tarea en sí, se recomienda llenarlas de elogios y reconocimientos.

Cabe mencionar que en estas tres teorías es importante equilibrar las necesidades profesionales y personales.

Teoría del proceso de la motivación: Se enfocan en entender la forma en la que la gente elige comportarse para satisfacer sus necesidades, ¿por qué la gente tiene diferentes necesidades?, ¿por qué cambian estas? y ¿por qué las personas eligen diferentes maneras de satisfacerlas? Para esto, existen tres teorías que abordan estos aspectos:

• Teoría de la equidad: propone que los empleados se sienten motivados cuando perciben que hay igualdad entre lo que aportan y lo que obtienen.

• Teoría de las expectativas: propone que la gente se siente motivada cuando cree puede realizar la tarea, que recibirá la recompensa correspondiente y que dicha recompensa justificará el esfuerzo.

o Expectativa: capacidad (probabilidad) que tiene la persona de cumplir con un objetivo.

o Instrumental: Idea de que el desempeño dará por resultado la obtención de una recompensa.

o Valencia: alude al valor que una persona confiere a un resultado o recompensa.

• Teoría del establecimiento de objetivos: propone que los objetivos que son difíciles pero factibles de alcanzar, motivan a la gente. El comportamiento tiene un propósito que, por lo general, es la satisfacción de una necesidad. Los objetivos dan un sentido de propósito , explican porque trabajamos en la consecución de una determinada tarea.

o Los objetivos por escrito tiene que tener la siguiente estructura:

o Criterios de los objetivos enfocados en los puntos 3 y 4 de la estructura anterior:

 Resultado único: cada objetivo debe tener sólo un resultado final.

 Específico: nivel exacto de desempeño esperado.

 Mensurable: observar y medir su progreso en forma regular para supervisar la evolución y determinar si se ha cumplido.

 Fecha de conclusión: plazo límite.

Además deben de:

 Ser difíciles pero alcanzables.

 Con establecimiento participativo de objetivos, o sea que los equipos de trabajo contribuyen al establecimiento de objetivos.

 El equipo de trabajo debe de tener compromiso, aceptación con dichos objetivos de trabajo.

Teoría del reforzamiento: propone que las consecuencias del comportamiento motivan a las personas para actuar de determinada manera. Entender la relación entre las conductas y sus consecuencias, así como el manejo de las condiciones de trabajo que refuercen comportamientos deseables y desalienten conductas indeseables.

Existen 4 tipos de reforzamiento:

• Reforzamiento positivo: alienta un comportamiento y logra que se repita, consiste en propiciar que un desempeño deseable, conlleve a consecuencias atractivas (recompensas).

• Reforzamiento negativo (evitación): la persona procede de la forma esperada para evitar consecuencias negativas. Es la amenaza de castigo.

• Extinción: busca eliminar la conducta indeseable suprimiendo un reforzamiento positivo cuando ocurre dicha conducta, o simplemente no recompensa el buen desempeño.

• Castigo: se aplica para que un comportamiento no deseado, tenga una consecuencia indeseable.

Programas de reforzamiento:

• Reforzamiento continuo: método continuo que refuerza todas y cada una de las conductas deseadas.

• Reforzamiento intermitente: la recompensa se da en relación al tiempo transcurrido o del resultado, para esto hay dos factores importantes, el intervalo y la razón:

o Programa de intervalo fijo, ej. Dar un cheque de compensación salarial.

o Programa de intervalo variable, ej. Elogiar de cuando en cuando.

o Programa de razón fija, ej. Dar un pago extra o bonos.

o Programa de razón variable, ej. Elogiar el trabajo de excelencia.

Los dos últimos programas son los más recomendables para motivar a los colaboradores ya que uno obtiene lo que refuerza y no necesariamente lo que premia.

El aumento de sueldo puede aumentar el desempeño, pero la retroalimentación y los esfuerzos sociales (elogios), también pueden influir en el desempeño, para esto se recomienda seguir el siguiente modelo de elogio:

o Decirle al empleado exactamente que hizo en forma correcta.

o Decirle porque es importante ese comportamiento

o Guardar silencio un momento.

o Alentar el comportamiento para que se repita.

Los grupos de teorías son complementarias, cada una alude a una etapa distinta del proceso de motivación y cada una responde a una pregunta diferente.

El proceso de motivación pasa de la necesidad (teoría del contenido de la motivación) del motivo (teoría del proceso de la motivación), al comportamiento, a la consecuencia (teoría del reforzamiento) y a la satisfacción o insatisfacción.

En la organización Techno Hospic, S.A. de C.V. en algún momento se han empleado los siguientes enfoques:

Según la teoría del contenido de la motivación, la que más aplica es la teoría de las necesidades adquiridas, ya que los colaboradores pueden tener más necesidad de logro, de poder o de afiliación.

Según la teoría del proceso de la motivación, la que más aplica es la teoría del establecimiento de objetivos, ya que estos motivan a los colaboradores para la consecución de sus distintas tareas.

Según la teoría del reforzamiento, se han utilizado los cuatro tipos de reforzamiento, depende de la circunstancia:

• Reforzamiento positivo: pues en este predominan los agradecimientos, hasta el momento es muy raro que haya consecuencias atractivas como un aumento de sueldo o de puesto, u otro tipo de incentivo.

• Reforzamiento negativo: muchas de las “reglas” se las hacen saber a los colaboradores desde un principio, cuando entran a la organización, sin embargo y desgraciadamente, muchas de esas reglas se imponen después de que sucedieron ciertos eventos de abuso de confianza por otros colaboradores.

• Extinción: Aunque es muy raro que esto suceda, se ha dado el caso en que el esfuerzo de algún colaborador no sea agradecido.

• Castigo: Este tipo de reforzamiento, se ha aplicado cuando una conducta indeseable es repetitiva, pese a todos los esfuerzos que se hagan por apoyar al colaborador que recae en dicha conducta y para que este mejore su desempeño, ya que esto representa negligencia laboral.

La motivación es importante porque ayuda a explicar porque los colaboradores se conducen en la forma que lo hacen, sin embargo las teorías que se mencionan en este ensayo, se aplican de acuerdo a las circunstancias y enfoque de liderazgo que más se emplea en las organizaciones.

Referencias:

• Lussier, R., y Achua, C. (2008). Liderazgo. Capítulo 3. Comportamiento y motivación en el liderazgo (pp. 62-92). 2a. ed. México: Cengage.

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