Teoria Del Liderazgo

Evolución de las teorías de liderazgo

En los últimos años se desarrollaron varios trabajos tendientes a analizar el desarrollo del pensamiento y la evolución de las teorías de liderazgo. En 1990 Van Seters y Field publicaron un interesante artículo en el que sugieren que la evolución de las teorías deliderazgo hasta la actualidad se produjo a través de nueve eras1.

Van Seters y Field son cuidadosos en remarcar que es muy difícil fijar fechas específicas para delimitar el paso de una era a la siguiente, sobre todo porque en muchos períodos han coexistido diferentes corrientes de pensamiento, algunas de ellas con resurgimientos periódicos.

La primer era, llamada Era de la Personalidad, incluye las primeras teorías formales sobre liderazgo y está dividida en dos períodos, el Período del Gran Hombre y el Período de las Cualidades. En el primero los investigadores centraron sus estudios en los grandes hombres de la historia mundial, y sugirieron que una persona que copiara sus personalidades y comportamientos podría convertirse en un líder. Esta corriente de pensamiento alcanzó su frustración cuando se cayó en cuenta que muchos líderes altamente efectivos presentaban personalidades diferentes, y en muchos casos hasta evidentemente opuestas (por ejemplo Gandhi, Hitler).

Como una consecuencia de lo anterior y para evitar las dificultades de copiar determinadas personalidades surgió entonces el segundo período, que se basó en considerar el desarrollo de un grupo de cualidades o características que se suponía fortalecerían el desempeño del liderazgo. Aunque los estudios empíricos han fallado en establecer relaciones directas entre determinadas características y el liderazgo efectivo, existe la creencia generalizada de que algunas características resultan fundamentales para el desempeño exitoso del liderazgo (Jim Kouzes y Barry Posner, en su libro “El Desafío del Liderazgo” presentan un interesante estudio sobre las características de los líderes admirados2).

La segunda fase en el desarrollo de las teorías de liderazgo fue denominada como Era de la Influencia. El avance aportado en esta era fue el reconocimiento de que el liderazgo es el fruto de la relación entre individuos y no de las características de un líder solitario. En esta era se consideraron aspectos tales como el poder y la influencia, identificándose dos períodos diferentes, el Período de las Relaciones de Poder y el Período de la Persuasión. El primero estuvo orientado exclusivamente al estudio de las relaciones de poder, mientras que en el segundo se puso énfasis en los factores relacionados con la atracción más que con la coerción.

La tercera fase, la Era del Comportamiento, tomó una dirección completamente diferente a las anteriores y se enfocó al estudio de los patrones de comportamiento de los líderes efectivos y la diferenciación de aquellos inefectivos. Para esta era Van Seters y Field propusieron tres períodos. El Período Temprano del Comportamiento consistente en una extensión del Período de las Cualidades a diferencia de que en lugar de estudiar cualidades personales, el énfasis fue puesto en las cualidades de comportamiento. El Período Tardío del Comportamiento, que se caracterizó por adaptar las teorías anteriores a la aplicación gerencial, bajo el supuesto de que los líderes no causan directamente el comportamiento de los subordinados, sino más bien proveen las condiciones y estímulos necesarios para ello.

El Período Operante, que consideró al líder como gestor de reforzamientos, bajo la creencia de que con el comportamiento apropiado del líder se reforzarían los comportamientos deseados en los subordinados.

En la cuarta fase, denominada Era de la Situación, los investigadores reconocieron la importancia de factores adicionales al líder y sus subordinados, volcando su atención al estudio de los contextos en los que es ejercitado el liderazgo. En esta fase es posible identificar tres períodos que se corresponden con diferentes categorías de contextos. Dichos períodos son el Período Ambiental, el Período de Estatus Social y el Período Socio-Técnico.

La quinta fase, la Era de la Contingencia, representó, según Van Seters y Field “un avance mayor en la evolución de la teoría de liderazgo”. En palabras de los autores: “Por primera vez se reconoció que el liderazgo no se fundamentaba en ninguna de las formas puras y unidimensionales discutidas previamente, sino más bien contenía elementos de todas ellas.

En esencia, el liderazgo efectivo era contingente o dependiente de uno o más de los factores de comportamiento, personalidad, influencia y situación” (Van Seters y Field, obra citada, 34-35).

En la sexta fase, la Era Transaccional, se sugirió que quizás el liderazgo resida no sólo en la persona, o en la situación, sino también y quizás aún más en la diferenciación de roles y la interacción social. En esta era es posible identificar dos períodos sucesivos: el Período del Intercambio en donde se reconoció la existencia de procesos de influencia recíproca entre el líder y los subordinados; y el Período del Desarrollo de Roles, que hizo énfasis en estudiar la forma en que tanto líderes como subordinados desarrollaban sus roles a través del tiempo.

La séptima fase, llamada Era del Anti-Liderazgo, se produjo como consecuencia de que los numerosos estudios empíricos conducidos para verificar las teorías anteriores no brindaron resultados concluyentes. La idea principal postulaba entonces que quizás no existiera un concepto válido llamado liderazgo. Surgió así primeramente el Período de la Ambigüedad en donde se argumentaba que quizás el liderazgo fuera sólo un fenómeno de percepción en la mente del observador. Más tarde, el Período Sustitutivo evolucionó hacia la identificación de sustitutos para el liderazgo.

El desasosiego que pudo haber causado la era anterior, se desvaneció con el advenimiento de la Era Cultural. En esta octava era se propuso que el liderazgo no era quizás un fenómeno del individuo, de una pareja, o de un pequeño grupo sino de la organización como un todo. Se postuló entonces que si el líder podía crear una cultura fuerte en una organización, entonces la gente podía en efecto liderarse a sí misma. El rol clave del líder fue entonces el de reconocer la necesidad para el cambio cultural y trabajar fuertemente para que ello se produzca. En esta era se sitúan por ejemplo los trabajos de Edgar H. Schein quien estudió las relaciones entre el liderazgo y la cultura organizacional proponiendo considerar el liderazgo como un conjunto de funciones distribuidas3. En palabras de Schein:

“Ninguna de las teorías le ha prestado mayor atención a este punto pero para muchos observadores ha sido de gran sorpresa

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