Cultura empresarial. Los fundadores y líderes de organizaciones establecen grupos para lograr metas

Unidad 1

CULTURA EMPRESARIAL: Los fundadores y líderes de organizaciones establecen grupos para lograr metas. Los éxitos de los grupos validan las suposiciones y valores de los líderes, que luego determinan el modo en que la cultura define el liderazgo para las siguientes generaciones. Aunque la cultura es abstracta, las fuerzas que pone en movimiento son poderosas y reales. La cultura se refiere a los valores que los miembros de un grupo tienen en común. Pero cultura no implica sólo compartir.

Cuatro elementos adicionales deben estar presentes para crear una cultura organizacional la empresa:

1.        “Estabilidad estructural” – La cultura es la base de la identidad de grupo. Mantiene al grupo junto y lo define aun cuando los miembros vayan y vengan. Por eso es tan difícil el cambio de cultura.

“Profundidad” – La cultura es tan profunda que los miembros de un grupo pueden no estar conscientes de ella

3.        “Amplitud” – La cultura afecta todo en una organización, influyendo en cada función y actividad.

Patrones o integración” – La cultura es lo que hace que las conductas, valores y rituales del grupo sean coherentes.

Cada grupo crea reglas básicas, y éstas se convierten en sus normas.

Cultura organizacional

Tres elementos contribuyen a la cultura organizacional:

1.        Los artefactos visibles” – Características observables. Estas incluyen elementos tales como el nivel de formalidad con el que la gente interactúa, el diseño de la oficina, marcas de estatus y cómo la gente se comporta en las reuniones.

2.        Las creencias, reglas, normas de conducta y valores asentados”– Algunas compañías sientan explícitamente sus valores y normas culturales en eslóganes o frases pegajosas.

3.        Las suposiciones subyacentes básicas, tácitas y dadas por sentadas” – Explican los artefactos y creencias de la cultura.

“Adaptación externa”

Los fundadores y líderes de grupos deben definir los límites del grupo si quieren que sobreviva y crezca. De hecho, el éxito o fracaso de los líderes depende de su capacidad para manejar las relaciones del grupo con el entorno. Si el grupo no tiene éxito en su entorno, significa que el líder falló.

Integración interna”

Un grupo no es simplemente una reunión de gente; las muchedumbres no son grupos. Las personas se definen como grupo cuando están de acuerdo en lenguaje, calificaciones de membresía, estatus, poder e influencia, y las reglas que rigen las relaciones entre compañeros. Los miembros de un grupo deben entender las recompensas y sanciones por el buen o mal desempeño

Suposiciones sobre la realidad y la verdad”

Las distintas culturas definen la realidad y la verdad de manera distinta – incluyendo “la realidad física externa” que, en algunas culturas, incluye al mundo de los espíritus. Especialmente si los miembros del grupo pertenecen a culturas nacionales diferentes, pueden tener ideas opuestas sobre ciertos asuntos, lo que dificulta trabajar juntos.

Suposiciones sobre la naturaleza del tiempo y el espacio”

Las ideas sobre el tiempo distinguen a unas culturas de otras. Las siguientes son las cuatro principales tendencias acerca del tiempo:

1.        Al pasado – Se enfoca en lo que era.

2.        Al presente – Se enfoca en la tarea que se tiene a la mano.

3.        Hacia el futuro cercano – Se enfoca en alcanzar metas a corto plazo.

4.        Hacia el futuro lejano – Se enfoca en el largo plazo.

5.        Suposiciones sobre la naturaleza humana, sobre la actividad y sobre las relaciones humanas”

Cada cultura tiene creencias sobre lo que es humano y lo que no lo es. De hecho, algunas culturas justificaban la esclavitud al afirmar que los esclavos no eran seres humanos en su totalidad. Las culturas también definen la naturaleza humana: Algunas piensan que la gente fundamentalmente es mala, y otras creen que es buena. Los valores culturales sobre la naturaleza humana determinan las actitudes de los miembros hacia el trabajo. Las culturas tienen tres tendencias principales:

La tendencia a hacer” – Es característica de las culturas pragmáticas que suponen que la naturaleza es controlable y que la humanidad es perfectible.

La tendencia a ser” – Tiene un sentido fatalista que obliga a aceptar en vez de intentar controlar la naturaleza y a enfocarse en el presente.

La tendencia a ser y a convertirse” – Enfatiza el desarrollo personal y la autorrealización.

La comprensión y trasmisión de cultura

la cultura cambia con el tiempo. Es posible evaluar la cultura, pero generalmente las encuestas y cuestionarios son inútiles porque son incapaces de revelar los sentimientos profundos o las conductas complejas. Las entrevistas son un mejor enfoque. Sin embargo, los líderes no deben hacer evaluaciones culturales si no abordan un problema claramente definido porque, de lo contrario, arriesgan afectar la cultura, que puede llevar al caos. Fundamente las evaluaciones sobre problemas concretos que afectan el funcionamiento y la eficacia de la organización.

 Según shein no podremos entender el aprendizaje organizacional y el desarrollo y cambio planificado, a menos q consideremos la cultura como la fuente primaria de la resistencia al cambio. Además si los gerentes no toman consciencia de las culturas en las cuales se encuentran inmersos esas culturas serna la q los dirija a ellos. La comprensión cultural organizacional es deseable para todos pero es esencial para los líderes si ellos tienen  guiar

Niveles de la cultura

Shein divide a la cultura en tres niveles

1 artefactos: están en la superficie estos aspectos (como un vestido) son fácilmente de percibir pero son difícil de entender

2-  debajo de los artefactos están los valores expuestos que son las estrategias, metas y filosofías conscientes

3- supuestos básicos y valores: el centro o la esencia de la cultura está representada  por las asunciones y valores subyacentes básicos que son difíciles de discernir porque existen en un nivel, en gran parte inconsciente. Igual proporcionan la clave para entender porque las cosas suceden de una manera particular. Estas asunciones básicas se forman alrededor de las dimensiones más profundas de la existencia humana tales como la naturaleza de los seres humanos, las relaciones y la actividad humana, la realidad y el concepto de verdad.

Hay seis tipos de decisiones y conductas que se insertan en la cultura y la trasmiten:

1.        Medida y control de decisiones

2.        Respuesta a las crisis

3.        Distribución de recursos

4.        Capacitación, enseñanza y ejemplo

5.        Recompensa y determinación de estatus

6.        Contratación, despido y promoción

Comportamiento organizacional

Parte del éxito en cualquier trabajo de gerencia tiene que ver con el desarrollo de buenas habilidades con la gente o interpersonales. Lo cual va de la mano con la eficacia delos gerentes, Las habilidades interpersonales de los gerentes están ligadas a mantener empleados de alto rendimiento,

La labor de los gerentes

Individuos que logran metas determinadas por medio de los demás.

Organización: Es una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más personas para lograr una meta común

Funciones de la gerencia

Los gerentes tienen cuatro funciones principales:

Planear: Incluye la definición de metas, el establecimiento de la estrategia y el desarrollo de planes para coordinar las actividades.

Organizar: Determinación de que labores deben realizarse, quien deberá hacerlas, como se agrupan las tareas y quién tomará las decisiones.

Dirigir: Se refiere a motivar a los subordinados, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver los conflictos.

Controlar: Monitorear las actividades para asegurar que se están logrando según lo planeado y corregir cualquier desviación significativa

Unidad 2

Funciones de la comunicación: la comunicación tiene cuatro funciones principales dentro de un grupo u organización: control, motivación, expresión emocional e información.

La comunicación actúa de varias maneras para controlar el comportamiento de los miembros. Las org. Tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales q se exigen que los empleados sigas por ejemplo: cuando a los empleados se les pide que primero le comuniquen cualquier asunto  relacionado a su jefe inmediato, que sigan la descripción de su puesto o q cumplan con las políticas de la compañía, la comunicación desempeña una función de control. Sim embargo la comunicación informal también controla el comportamiento. Cuando los grupos de trabajo hostigan a un miembro que produce demasiado (quien hace q se vea mal el resto del grupo) se están comunicando informalmente con el controlando su comportamiento.

...