EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Andrea Miriam Capuano

El aprovechamiento y potencialización de las competencias del capital humano es el pilar fundamental del éxito de cualquier empresa. Por tal motivo, la evaluación de desempeño es una herramienta que debe ser bien utilizada porque de ella depende que se puedan concretar las estrategias organizacionales. Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de la eficiencia de la máquina como medio para aumentar la productividad de la empresa.

El hombre sólo era considerado como un simple operador de botones, un objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable. Una vez comprendida la importancia del individuo como parte fundamental del proceso productivo, se buscó una técnica que estudiara los procesos de la empresa y cómo el empleado los pudiera realizar óptimamente. En otras palabras, se estableció un estándar de la forma y de cómo se lleva a cabo la operación reconociendo las actividades y fortalezas de quien ejecuta. Tampoco se olvida la posibilidad de que, siempre a partir del resultado, se puede mejorar y optimizar el desenvolvimiento del empleado en la empresa.

Desde los comienzos de la historia se ha practicado algún tipo de evaluación de desempeño entre las que se destaca la de Robert Owen quien en 1813 implemento una evaluación de desempeño individual el cual para la época fue tan novedoso como cuestionado y consistía en evaluar el desempeño del empleado el día anterior. Con un cubo pintado de colores distintos en cada una de sus caras por medio de cada color el empleador daba a conocer su opinión acerca del desempeño del empleado; por lo tanto cuando cada trabajador llegaba a su puesto encontraba el cubo con el color que correspondía, el negro simbolizaba mal desempeño, diariamente se realizaba este procedimiento cada empleado, proceso que hoy se conoce como coaching o gestión de desempeño.

Años más tarde Elton Mayo, por medio del experimento de Hawthrone demostró que los trabajadores son una parte importante de la empresa, por lo tanto era necesario hacerlo parte del proceso para mejorar su desempeño lo que ayuda a un aumento sustancial de la producción, luego a partir de los estudios de David McClelland se aporta el concepto de “competencia” a partir del cual se incorporan nuevos métodos de evaluación, avance que refleja el nivel de universalidad que a adquirido este concepto con la implementación de las normas 9000-2000 en la cual se expresa la necesidad de que los managers se aseguren el análisis de competencias de las que disponen y desarrollarlas consecuentemente con los objetivos organizacionales.

Sin embargo la insatisfacción tanto de los evaluados como de los evaluadores es continua debido a que se generan expectativas que no se pueden cumplir y que el sistema de evaluación de desempeño no se acompaña de la gestión de desempeño correspondiente.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO.

La evaluación de desempeño posibilita teóricamente:

• La detección de necesidades de capacitación
• Descubrimiento de personas clave
• Descubrimiento de competencias de trabajadores evaluados
• Ubicación de cada empleado en el puesto adecuado
• Retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento
• Toma de decisiones acerca del salario

LAS COMPETENCIAS LABORALES

“Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas”.

Los elementos necesarios para que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles requeridos son:

SABER: conocimientos relacionados con los comportamientos concernientes a la competencia y pueden ser de carácter técnico que van orientados a las realización de tareas y de carácter social que está orientado a las relaciones interpersonales.

SABER HACER: conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, las habilidades pueden ser técnicas (realizar tareas diversas), sociales (trabajo en equipo), cognitivas (procesar información que debemos utilizar para analizar situaciones o resolver problemas)

SABER ESTAR: actitudes acorde con las características del entorno organizacional y/o social. En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta los valores, creencias y actitudes que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.

QUERER HACER: es la motivación responsable de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencias, estas motivaciones son de carácter interno como el hecho de querer ser competente y de carácter externo como la motivación por tener pagos extra, días libres o beneficios sociales; todo esto determina que la persona se esfuerce o no por mostrar una competencia determinada.

El PODER HACER está relacionado con:

• EL PUNTO DE VISTA INDIVIDUAL: Es la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales, se consideran las potencialidades de a persona, las variables que permiten conocer el porqué de la facilidad con la que alguien puede mostrar un comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje.
• EL PUNTO DE VISTA SITUACIONAL: son las situaciones que marcan la dificultad para presentar determinado comportamiento como por ejemplo la presión del grupo de trabajo, los jefes autoritarios o las jerarquías.

CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS

VISIBLES: son las destrezas que tiene una persona para realizar tareas y los conocimientos que es la información que una persona posee sobre determinadas áreas.

NO VISIBLES: es el concepto de uno mismo que se refiere a las actitudes, valores o la imagen propia de una persona y los rasgos de la personalidad que es el núcleo de la personalidad más difícil de detectar.

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

La evaluación por competencias constituye el proceso que permite conocer el rendimiento global del empleado, enfatizando en que cada persona es buena para determinadas tareas, no en todas, e igualmente no se encuentra interesada en desarrollar todas las tareas, por tal motivo la motivación que se le proporcione es de vital importancia en el óptimo desarrollo de las mismas.

Las personas que no se desempeñan en sus actividades de manera eficiente ponen en evidencias falencias en los procesos de selección, orientación y capacitación o que el diseño del puesto en que se encuentra no ha sido correctamente evaluado en todas sus facetas.

Los pasos para implementar una evaluación de desempeño por competencias en una empresa son:

1. La intención de realizarla: El gerente de la compañía o el departamento de recursos humanos manifiesta el deseo y necesidad de aplicarla.
2. Análisis de sistemas posibles: cada empresa debe diseñar un sistema propio y eficiente según las competencias que desee evaluar.
3. Confección del diccionario de competencias: los managers se encargan de elaborar un listado de las competencias a evaluar que se alineen con la misión y la visión de la empresa, pues el desarrollo adecuado de las competencias son la clave para alcanzar los objetivos organizacionales, entre las competencias a evaluar encontramos: el liderazgo, la integridad, la iniciativa, orientación al cliente y trabajo en equipo.
4.  Diseñar la evaluación: es el paso más importante ya que tiene que cumplir todos los aspectos que la compañía desea evaluar en los empleados, por tal motivo el departamento de recursos humanos debe interactuar con profesionales estadísticos con el fin de lograr un diseño propio, atractivo, sencillo de realizar y completo.
5. Comunicación: es la etapa de comunicación de la implementación del diseño a todos los miembros de la empresa. El departamento de recursos humanos es quien debe realizarlo por medio de reuniones generales o por sectores, vía internet, boletín o por la cartelera.
6. Entrenamiento a los involucrados: los evaluadores y los evaluados deben conocer el sistema y su funcionamiento, se recomienda realizar pruebas piloto para detectar fallas.
7. Tiempo de la evaluación: se recomienda que sea para fin de año y que los plazos sean fijados previamente para evitar prorrogas innecesarias. El tiempo de duración depende del tamaño de la compañía y del método utilizado para la evaluación (Intranet, entrevistas personales, formularios manuales, etc).
8. Contenidos de la evaluación: una vez los formularios sean devueltos al departamento de recursos humanos, se deben analizar los contenidos y detectar conflictos manifestados en las evaluaciones y por medio de los resultados se toman decisiones acerca del potencial, carrera, capacitación, remuneración y el paso a seguir es dar a conocer los resultados y los planes de acción que tomaran los jefes de cada área.
9. Análisis del sistema: el final del proceso es analizar y reflexionar las virtudes y las falencias del sistema y del modo de implementación, con el fin de mejorarlo y adecuarlo a las características de la compañía.
10. Feedback y seguimiento continuo: el seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación) tienen una importancia decisiva ya que se centra en el acompañamiento de la evaluación a través del futuro desempeño.

360° FEEDBACK PREMIUM

Es un sistema de evaluación integral en la que cada empleado es evaluado por todo su entorno: jefes, subordinados, clientes y proveedores y mientras mayor sea el número de evaluadores mayor el grado de fiabilidad del sistema.

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