Configuraciones de los Recursos Humanos, Capital Intelectual, y Desempeño Organizacional

Configuraciones de los Recursos Humanos, Capital Intelectual, y Desempeño Organizacional

Mark A. Youndt

Profesor Asistente de Gerencia

Skidmore College

Scott A. Snell

Profesor y Director de Educación Ejecutiva

Universidad de Cornell

A lo largo de los últimos quince años los investigadores han examinado la relación entre las actividades (HR) de recursos humanos y el rendimiento a nivel organizacional. Muchos de los primeros estudios en esta área simplemente observaron el impacto del rendimiento de los recursos humanos individuales practicado como la dotación de personal, formación, y la compensación de forma aislada.  Más estudios de recursos humanos recientes han tendido a adoptar un enfoque más holístico de recursos humanos, centrándose en los impactos en el rendimiento de los sistemas o configuraciones de múltiples actividades de recursos humanos (por ejemplo, Huselid, 1995; MacDuffie, 1995; Youndt et al, 1996). Mientras que estas dos líneas de investigación han demostrado que las actividades de recursos humanos pueden tener una influencia positiva en la creación de valor de la organización y el desempeño, ningún enfoque nos ha dado una comprensión muy clara en cuanto a cómo se produce en realidad este proceso de creación de valor. Como señalaron  Becker y sus colegas… "Hasta la fecha, hay muy poca investigación que describe los procesos mediante los cuales los sistemas de gestión de recursos humanos influyen las principales variables intermedias que en última instancia, afectan a los resultados empresariales..." (1997: 40- 41). En resumen, sabemos muy poco sobre el cuadro negro entre las actividades de recursos humanos de una empresa y su cuenta de resultados.

En consecuencia, el objetivo de este estudio es presentar el capital intelectual como un constructor intermedio entre las configuraciones de recursos humanos y el desempeño organizacional, combinando así las corrientes de investigación en recursos humanos y la gestión estratégica. Aunque, los estrategas académicos y empresariales han reconocido que los recursos humanos juega un papel en el desarrollo y gestión de los recursos estratégicos y las competencias básicas, el desarrollo teórico y la investigación empírica han tenido un largo seguimiento. Mediante la introducción de capital intelectual como un constructor de mediación, esperamos un mejor marco de cómo los sistemas de recursos humanos lleva a cabo el desempeño organizacional. En esencia, este artículo sugiere actividades de recursos humanos no aumentan directamente el desempeño organizativo; sino que ayudan a los conocimientos y habilidades (es decir, el capital humano), facilitar la interacción de grupo y el intercambio de conocimientos (es decir, el capital social), y permitir a las organizaciones almacenar conocimientos en sistemas, rutinas, procesos, y culturas aumento de los empleados (es decir, el capital organizacional) , que, a su vez, impulsar el desempeño organizacional.

En lo que sigue, comenzamos por esbozar una conceptualización de los diversos aspectos sobre el capital intelectual. A continuación, se examina cómo las diferentes configuraciones de recursos humanos podrían facilitar el desarrollo de estos diversos aspectos del capital intelectual y cómo el capital intelectual podría mejorar el desempeño organizacional. A continuación, ponemos a prueba el papel mediador de capital intelectual entre las configuraciones de recursos humanos y el desempeño organizacional. Para finalizar, se discuten las implicaciones de nuestros hallazgos y brevemente describimos varias limitaciones de este estudio, así como sugerir líneas de investigación futuras potenciales.

MARCO TEÓRICO E HIPÓTESIS

Spender y Grant señalaron en su introducción a la edición especial Diario Gestión Estratégica en el conocimiento y la empresa que los investigadores de estrategia se enfrentan a una "creciente conciencia de que las variables que son más teóricamente interesantes son aquellos que son menos identificables y medibles" (1997: 8). El capital intelectual es una de esas variables. Varios escritores han presentado marcos, sin embargo, que nos ayude conceptualizar constructo TBE y que sea más fácil de operativizar para la investigación. Edvinsson y Malone (1997), por ejemplo, vieron el capital intelectual como está compuesto por dos componentes principales: el capital humano (es decir, las habilidades y la experiencia de los empleados de conocimiento) y el capital estructural (es decir, la realización, el empoderamiento y la infraestructura de apoyo de los humanos capital). Los autores subdividen capital estructural en dos componentes más pequeños: el capital organizacional (es decir, la filosofía de los sistemas, herramientas y operativo que acelerar el flujo de conocimiento a través de la organización) y el capital al cliente (es decir, las relaciones de una empresa tiene con sus clientes).

Stewart (1997) concibe igualmente el capital intelectual como compuesto por capital humano y capital estructural, pero pone el capital cliente en igualdad de condiciones con el capital estructural (en lugar de como una subcategoría). También incluye el capital organizativo en capital estructural. Bonds (1996), por el contrario, introduce la noción de capital relacional como una versión ampliada del capital de clientes que incluye el valor de todas las relaciones, incluyendo la de los clientes. Concepto de capital relacional de Bonds es prácticamente idéntica a lo que los sociólogos y teóricos de la organización se refieren al capital social, (Adler y Kwon, 2002).

Sintetizando las discusiones anteriores, conceptualizamos capital intelectual como tres categorías diferentes: humanos, sociales y organizacionales. Mientras que el capital humano se refiere simplemente al conocimiento individual del empleado, habilidades y conocimientos, capital organizativo representa el conocimiento institucionalizada y la experiencia codificada almacenada en bases de datos, rutinas, patentes, manuales, estructuras, y la vida. Mientras que algunos pueden ser apto para referirse a este último el conocimiento como capital estructural (Stewart, 1997), podríamos argumentar capital organizacional es más apropiado ya que esta es la capital de la organización posee realmente (capital humano sólo puede ser alquilada / prestada). El tercer tipo de capital intelectual, capital social, no reside ni en el individuo ni el nivel de la organización. Más bien, el capital social es una forma intermediaria del capital intelectual que consiste en recursos de conocimiento incrustados dentro, disponibles a través, y deriva de las redes de relaciones (Adler y Kwon, 2002; Nahapiet y Ghoshal, 1998).

RRHH CONFIGURACIONES Y CAPITAL INTELECTUAL

Hay una buena cantidad de consenso en la literatura estratégica de recursos humanos que las combinaciones o configuraciones, de las prácticas de recursos humanos son más propensos a llevar los resultados a nivel organizacional como la productividad, la rentabilidad y el valor de mercado de las prácticas individuales que se utilizan de forma aislada (por ejemplo, Youndt et al, 1996). Más controvertido es si un solo conjunto de "mejores prácticas" conduce a un mayor rendimiento o si la conveniencia de las configuraciones de recursos humanos depende de la estrategia, la tecnología, y similares (Pfeffer, 1994). En este estudio, se adopta una perspectiva configuracional de contingencia y la hipótesis de que el impacto en el rendimiento de las configuraciones de recursos humanos depende de si la variable mediadora es el capital humano, social, o de organización. Como las dimensiones del capital intelectual (y sus conexiones con el rendimiento) son conceptualmente distintas, creemos que es razonable sospechar que las configuraciones pueden variar en consecuencia.

Recursos Humanos y capital humano. Como el capital humano se refiere al conocimiento individual del empleado, las habilidades y la experiencia, el concepto es fundamental en cualquier discusión sobre el capital intelectual. La literatura sobre el aprendizaje organizacional, por ejemplo, señala organizaciones, en sí mismas, no crean conocimiento, la gente hace (Argyris y Schon, 1978). Como individuos aprenden (es decir, aumentar su capital humano), crean conocimiento que potencialmente constituye una base para el aprendizaje de nivel profesional de organización y acumulación de conocimiento. Teóricos del capital humano tiene normalmente argumentan que las organizaciones pueden aumentar su capital humano mediante el desarrollo interno de los conocimientos y habilidades de sus empleados actuales y / o mediante la atracción de personas con conocimientos y habilidades altos niveles del mercado de trabajo externo. Es decir, las organizaciones pueden tratar de hacer y / o comprar el capital humano.

La compra de Capital Humano: Configuración HR Adquisición. Prácticas de personal selectivos a menudo se defendieron como creación de una estrategia de recursos humanos centrada en la adquisición de capital humano. En la práctica, personal selectiva puede ser pensado como dos distintos procesos de búsqueda: búsqueda exhaustiva y búsqueda intensiva. La búsqueda exhaustiva amplía el grupo de solicitantes mediante el uso de una amplia variedad de fuentes de reclutamiento (por ejemplo, referencias de los empleados, las empresas de búsqueda, Universidades, agencias de empleo) y aumentar el número de candidatos seleccionados  por jornal. Búsqueda Intensiva, por otra parte, aumenta la cantidad de información recogida sobre cada candidato (a través de entrevistas, pruebas, información biográfica, etc.). Como el motivo de Koch y McGrath, "asumiendo un mercado de trabajo lo suficientemente bien poblado entre los que elegir, las empresas que tengan más cuidado en su busca, mediante el aumento de la información, tanto en los márgenes extensivos e intensivos, tienen más probabilidades de poder acceder a la gran calidad nuevos empleados "(1996: 339).

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