Diario de Doble Entrada de la lectura N°3

Diario de Doble Entrada de la lectura N°3

Formación profesional y desarrollo de habilidades directivas

Verónica Vanessa Pitty, 4-717-2047.

Seminario de Habilidades Directivas -Grupo N°1.

Profesor: José Teófilo Campodónico

1. Información del Documento: García Cedeño Susel. 2012. “Formación profesional y desarrollo de habilidades directivas”. En Portal de servicios virtual. Universidad Interamericana de Panamá. Dirección URL: http://uip-virtual.uip.edu.pa/moodle/mod/resource/view.php?id=390401. Consulta: 3 de noviembre 2017.

2. Resumen del Documento.

En la actualidad el activo más importante es el capital humano por tal razón hoy en día existe la Gestión del Capital Humano. Las organizaciones exitosas, basan sus resultados en el desarrollo y control de sus recursos humanos. A través del proceso de formación se orienta a dotar de conocimientos, técnicas y actitudes necesarias para llevar a cabo asunto de liderazgo, aspectos organizativos, desarrollo de técnicas específicas, trayendo consigo muchos beneficios para la organización. Una característica de la formación, es que debe ser continua y asegurar la formación del trabajador durante su vida laboral, de tal forma que impulse el crecimiento de la persona y la organización. Así mismo los programas de formación deben ajustarse a las necesidades individuales y colectivas; y el formador ocupa un rol muy importante, que es lograr que los alumnos asimilen las metas de formación. Las etapas de formación, incluye el análisis de las necesidades, diseño de programa y la de evaluación de los objetivos alcanzados.

En el proceso de formación de habilidades directivas debe desarrollar habilidades técnicas, humanas, y conceptuales. La habilidad más importante para un directivo, es la interpersonal, que incluye la capacidad de comunicación y negociación. El liderazgo es una combinación de múltiples habilidades las cueles se combinan para obtener un resultado efectivo.

Muchas investigaciones han demostrado que inciden más las habilidades interpersonales (habilidades blandas), que las técnicas, en el éxito del director de hoy día.

Comentario analítico del documento

La lectura ha sido muy enriquecedora para mí y apasionante debido a que el tema de formación del recurso humano corresponde a una de las actividades que realizo en mi campo profesional, y hasta podría reconocer que de todos los subsistemas de Gestión del Capital Humano que atiendo, el de formación es el que más disfruto y es porque para mí es la columna vertebral de la organización, siendo el eje transversal, ya que trasciende todos los niveles organizacionales (verticalmente) y todas las áreas funcionales (horizontalmente).

El proceso de formación organizacional logra muchos beneficios organizacionales que muchos directivos no son capaces de visualizar y esto lo atribuyo a la falta de estudios y a la falta de estándares de medición dentro de la propia organización, que no facilita a reconocer diferencias. Para bien esta el pensamiento que, lo que no se mide, no se sabe y lo que no sabe, no se puede mejorar.

Es a través del proceso de formación que las empresas logran ser exitosas. Este tipo de organización llevan en la sangre la responsabilidad de formar a su capital humano, así como mantenerlo actualizado, y lo ven como una inversión, sabiendo los múltiples beneficios que trae a su clima laboral, al sentido de pertenencia de los empleados, en la motivación, en el desempeño y por tanto en la productividad y satisfacción de los clientes. Pero para que un proceso de formación sea efectivo, debe tener estructura, ser metódico, dinámico, por lo tiene que realizarse por etapas sin dejar de medirse para determinar el costo-beneficio.

3. Momentos provocadores.

1. El activo más importante. Este primer párrafo de la lectura que expresa: en la actualidad no es secreto para ningún directivo de ninguna organización que el activo más importante con que cuenta para lograr los objetivos trazados es su capital humano. (pág.78).

2.  La formación es una inversión. En la parte que dice que la formación se caracteriza por ser una inversión, por cuanto permite que las capacidades potenciales de las personas, sean desarrolladas en el marco de la estrategia empresarial. (pág. 79).

3. Importancia de la primera etapa de la formación. Una de las etapas de la formación que es: La estimación de las necesidades consiste en examinar las metas en los niveles de la organización, el trabajo, la tarea, el conocimiento-habilidad-capacidad, así como la persona-individuo. Este proceso identifica las brechas que se convierten en los. (pág. 80).

4. Involucramiento en la formación. Una de las tesis planteadas en la lectura que dice “La formación y desarrollo debe implicar a todos los niveles jerárquicos”. (pág. 80)

5.  La motivación y la formación. En el párrafo que dice que incluso los alumnos más hábiles no aprenderán a menos que se encuentren motivados para hacerlo. (pág. 82).

Razones para considerarlos provocadores.

1. El activo más importante. Este párrafo me causó molestia porque por más extraño que parezca, hoy día todavía existen gerentes o directores, “líderes”, que no consideran que el activo más importante en la organización es el capital humano. Si bien es cierto lo expresan verbalmente, pero no lo accionan, es decir, no tratan a sus colaboradores como recurso valioso que son, entonces vemos gerentes que no están alineados a esta tesis y es lamentable porque en ciertas ocasiones llegan ocupar altos cargos.  

2. La formación es una inversión. Esta parte de la lectura me choca, y no porque no esté de acuerdo, sino más bien porque a pesar de ser completamente cierto y de que no es nada nuevo, he visto personalmente, como existen todavía, altos ejecutivos y gerente general que ven la formación como un gasto y no como una inversión, dándole importancia más que nada al gasto que este proceso ocupa y no a los beneficios que otorga. Tienden a escatimar en los costos de formación de la organización porque no tienen claridad del retorno de la inversión; y muchas veces se debe a la falta de herramientas para la medición del impacto de la formación en el empleado o colectivo, que demuestre el costo-beneficio, es decir no miden el aumento en la productividad, en el desempeño, mejora del clima laboral, aumento del índice de retención, etc.

3. Importancia de la primera etapa de la formación. Este punto me genera frustración, porque representa el “debería ser” pero la realidad es que en muchas empresas no ocurre así. Lo puedo decir con propiedad, siendo parte del equipo de Recursos Humanos he visto que en la etapa de análisis de necesidades de capacitación (DNC), los líderes de área no se involucran y hace una lista de necesidades de forma ligera, sin profundidad ni sustentos objetivos.  Es posible que estén calificando este proceso como algo tedioso y sin valor. De hecho, he visto que muchos líderes no realizan evaluaciones del desempeño de manera objetiva, de tal forma que indican que la persona no tiene brechas, con el fin de no tener que atender las reacciones negativas de los empleados, evitando así decirle los aspectos a mejorar, dejando entonces a la persona sin la oportunidad de recibir formación continua y esto definitivamente afecta a la propia organización y por supuesto al propio colaborador.

4. Involucramiento en la formación. Esta parte me causa decepción. Porque de acuerdo a mi experiencia, he logrado ver que muchos gerentes o directores no se involucran en el desarrollo de su gente, es decir, no asumen esa responsabilidad y en cambio traspasan este deber, única y exclusivamente, al departamento de Recursos Humanos. Me decepciona cuando se convocan a los empleados para que asistan a los eventos de formación y estos no llegan, porque su propio líder le asignó un proyecto importante para ese mismo día, a sabiendas que ya esta persona estaba convocada para un proceso de formación; entonces se comprueba que este gerente no está para nada involucrado en proceso de formación de su gente al no darle la importancia que merece.

5. La motivación y la formación. Esto me llamó mucho la atención y estoy muy de acuerdo. El proceso de formación individual debe iniciar con un impulso intrínseco de la persona, no debería ser impuesto, ya que, si no existe motivación interna para el aprendizaje, los beneficios que se obtendrán de este proceso serán muy pocos. Primero que nada, la persona debe estar anuente de su realidad, saber que tienen ciertas brechas y que estas son necesarias cerrar para tener un mejor desempeño, y por otro lado la persona debe tener interés en fortalecerlas, de lo contrario estará por obligación y no por convencimiento. Aquí su líder es clave, debe ser un líder transformacional.

4. Aspectos Culturales interesantes.

1.  Educación vs Formación. Hay una clara distinción entre educación y formación. Ya que la primera está orientada hacia la persona, es decir un proceso de cambios y sus objetivos se prestan a una definición menos precisa; mientras que la formación está dirigida mayormente hacia el trabajo. (pág. 79).

2. Necesidad de la formación. Las necesidades de formación y desarrollo varían. Estas dependerán del puesto, personas, aspiraciones, posibilidades, etc.

3. Consecuencias del comportamiento. Aspecto que siempre se menciona en la actualidad y es que la frecuencia de un comportamiento se encuentra influida por sus consecuencias. (Pág. 82).

4.  Teoría de las expectativas. Se afirma que el alumno debe creer que mejorar sus habilidades o conocimientos tendrá resultado valioso. (Pág. 82).

5. Desempleados no estudian. La gente que ha estado desempleada por largo tiempo. No esperan que el esfuerzo dedicado a aprender nuevos comportamientos en un programa de formación pueda conducirlos a conseguir empleos significativos.

Razones para considerar interesantes.

1. Educación vs Formación. Es cierto que muchas veces en nuestra cultura estos dos conceptos tienden a confundirse, inclusive en el ámbito laboral. He escuchado a muchas personas usar el concepto de formación cuando es educación, por ejemplo, cuando se está evaluando la parte de educación de un candidato.

2. Necesidad de la formación. Culturalmente esto no es así, por lo menos en Panamá, lo pienso porque he participado en reuniones de trabajo con otros agentes de RH y veo en su mayoría al equipo de formación enfocarse solamente en las necesidades que tiene la persona en función a su puesto y dejan de lado las aspiraciones o posibilidades de crecimiento.

3. Consecuencias del comportamiento. Este es un pensamiento que culturalmente ha sido aprendido y pasa de generación a generación, de allí surgen las normas sociales y es la base de nuestros propios aprendizajes, que regulan el comportamiento humano. Por ejemplo: si hago algo que me trae malas consecuencias se dice que no debería volverlo a hacer, por tanto, este método es incorporado en la formación, castigando y premiando.

4. Teoría de las expectativas. La mayoría de las personas piensan que entre más estudios o formación realicen tendrán más posibilidades de obtener mejores empleos y por tanto mejores salarios. Esto no se aleja de la realidad siempre y cuando sea un proceso de formación continua consiente y con motivación interna, que garantice mantenerse actualizado siempre y por tanto competitivo.

5. Desempleados no estudian. Este pensamiento se puede deber a que muchos desempleados, por el hecho de no estar inmersos en ámbito laboral desconocen las demandas de conocimientos y destrezas, y también porque se sitúan en su zona de confort.

5. Pregunta final.

¿Se puede lograr desarrollar habilidades directivas sin un proceso de formación estructurado?

Importancia de la pregunta.

Esta es pregunta me surge luego de la lectura, puesto que he aprendido que las habilidades directivas son un conjunto de muchas otras habilidades, pero que se deben conocer cuáles son estas para trabajar en ellas, para hacerse un autodiagnóstico y detectar las brechas para el desarrollo. Entonces, si no estás metido en un proceso formal de habilidades gerenciales, es posible que el autodesarrollo se quede corto.

6. Conclusión.

Tomando en cuenta que las organizaciones funcionan gracias al trabajo realizado por los seres humanos y que, sin estos, no pudieran funcionar, se considera al recurso humano como el activo más importante de la organización y hoy día todos los directivos deben saberlo. Por lo anterior expuesto, es por eso que en la actualidad existe el departamento de gestión del capital humano como agente facilitador de la formación y desarrollo de este. El proceso de formación por su parte, es un proceso que conlleva varias etapas específicas y secuenciales que van desde la detección de las necesidades de formación, que toma en cuenta los objetivos, estrategia de la empresa, desempeños, demandas del mercado, desempeño individual, nuevas tecnologías, entre otros; seguido de la estructuración y diseños de los programas de formación que incluye el qué, cómo, recursos, facilitadores, lugares, entre otros; y luego está la evaluación de los objetivos de la formación. Cabe señalar que formación no queda reducida a la enseñanza de destrezas manuales o de ampliación de conocimientos, sino que entrega un programa de desarrollo global en el cual las actitudes sean tan importantes como aptitudes, pero para lograr el máximo aprendizaje, es necesario que haya una práctica activa de las habilidades que vayan a adquirirse, siendo estas el grado de competencia de una persona frente a un objetivo determinado y puede ser innata o desarrollada, por lo que la práctica, el entrenamiento y la experiencia permiten que un sujeto logre mejorar sus habilidades.

Por otro lado, destacar que las habilidades directivas son aquellas necesarias para manejar la propia vida, así como las relaciones con otros y estas pueden ser desarrollar mediando un buen proceso de formación.  Estas habilidades implican un buen manejo de las relaciones sociales y de la comunicación. Katz (1955), en uno de sus trabajos sobre el tema plantea que los directivos debían tener tres tipos básicos de destrezas: técnicas, humanas, y conceptuales. Con las técnicas se refiere a la capacidad de utilizar las herramientas, procedimientos y técnicas de una disciplina especializada; con las humanas, como capacidad de trabajar con otras personas, como individuos o como grupos, de entenderlos y motivarlos; y las conceptuales como la capacidad mental de coordinar e integrar todos los intereses de la organización y sus actividades. Diversos estudios han probado que la mayor razón para el fracaso de directivos eran sus inadecuadas habilidades interpersonales ahora también se ponderan más que nunca habilidades como la formación de equipos y la adaptación al cambio. Según conclusiones los más exitosos no son los más "inteligentes", ni los más conocedores del negocio, sino los que saben trabajar mejor con la gente.

Centrarse en las habilidades interpersonales no niega la necesidad de que el directivo tiene que ser capaz de manejar asuntos como: los aspectos tecnológicos principales de la actividad que dirige, de los procesos que generan valor en su negocio, de los instrumentos e indicadores financieros, de las herramientas de marketing, entre otros aspectos técnicos o funcionales. Pero las habilidades interpersonales le permiten obtener mayores niveles de información, colaboración, y resultados de los subordinados que son los "especialistas" de las distintas esferas, así como el logro de un trabajo en equipo que propicie la integración y consenso de diferentes enfoques, para la toma de decisiones más efectivas, entre otros beneficios.