El clima organizacional. La conducta y consecuentemente la satisfacción de un individuo.
Enviado por aranchu • 10 de Diciembre de 2016 • Apuntes • 1.510 Palabras (7 Páginas) • 223 Visitas
El clima organizacional
La conducta y consecuentemente la satisfacción de un individuo en una posición organizacional específica es una función de la historia del desarrollo de un sistema individual y de la naturaleza del contexto que afectan las actitudes y el comportamiento del individuo, han de llamarse el “clima organizacional”.
1¿Qué es el clima organizacional?
El empleado no opera en el vacío, lleva consigo ideas preconcebidas de sí mismo, sus merecimientos y sus capoacidades. Estos preconceptos reaccionan frente a ciertos factores como la naturaleza de de su tarea o función, el estilo de su jefe, la rigidez de la estructura organizativa, etc y determinan su comportamiento.
Atkinson motivación
El clima organizacional es la percepción de un conjunto de atributos organizacionales que ejercen un efecto sobre las actitudes y el comportamiento de los individuos.
2Los Factores Determinantes
Las descripciones del clima organizacional varían desde la mención de factores puramente objetivos como estructura, reglas y procedimientos, hasta atributos tan subjetivos como cordialidad y confianza.
El enfoque objetivo: Los factores determinantes del clima son consecuencia de un diseño deliberado. Estos componentes intentan ofrecer un marco de referencia estable y objetivo que permita a los individuos construir un sistema de expectativas respecto de las consecuencias de sus actos y las respuestas esperadas de terceros. Hay 5 variables objetivas para descubrir dicho clima: tamaño, estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y direcciones de metas.
VARIABLES | TIPOS DE CLIMAS |
Previsibilidad de la tarea | Inciertos o seguros y estables |
Prado de programación en las situaciones | Mecanicista y rutinario o problemático |
Cantidad y combinabilidad de las alternativas | Complejo y diverso o determinista |
Exigencias físicas y nivel de responsabilidad | Opresivo o permisivo |
Compatibilidad entre tareas | Cohercitivo y estructurado o conflictivo |
Grado de claridad y precisión de los propósitos organizacionales | Dirigidos y finalistas o erráticos y confusos. |
Existe una influencia de ciertas características del diseño estructural sobre el clima organizativo, así el mayor o menor grado de especificación de funciones y rersponsabilidades será percibido por el empleado como certidumbre o inseguridad o el grado de programación de las tareas, en su caso será percibido como rutinario o conflictivo.
El enfoque subjetivo: es una evaluación del medio interno de trabajo en términos como amistad, aprobación, calidez, etc. Tales concepciones globales se forman gradualmente a lo largo del tiempo, esto influye en el grado de satisfacción de la persona con su tarea, así como el nivel y calidad de su desempeño. El evaluador coteja la situación con sus representaciones internas, con sus necesidades y aspiraciones personales y podrá apreciar el clima ya sea como una carencia o bien como una satisfacción.
Halpin & Crofts describen el clima organizacional como la opinión que el empleado se forma de la organización y destacan como aspectos importantes el espirit(satisfacción de necesidades sociales y sentimientos de labor cumplida) y la “consideración”8 que refleja el carácter estimulante o distante del supervisor). Esta noción de clima organizacional resulta afectada por la manera en que los participantes visualizan el ambiente de trabajo según sus particulares motivos y apreciaciones, y también por la influencia de anteriores experiencias.
VARIABLES | TIPOS DE CLIMAS |
Carácter de las relaciones de autoridad | Rígido y esquemático o flexible |
Medida en que se comparten los propósitos organizacionales | Identidad y adhesión o indiferencia y desvinculación |
Dirección sentida en los procesos de liderazgo | Orientados por metas de producción o hacia las relaciones(participativos). |
Actitud de miembros del grupo y mecanismos de alicientes | Cooperativo o competitivo |
Cobertura de necesidades sociales y expectativas psicológicas | Frustrante o satisfactorio |
La síntesis: los enfoques más recientes del clima organizacional integran tanto su naturaleza estructural como subjetiva. Se reconoce la influencia de los múltiples factores estructurales intervinientes -asignación de tareas, estructura orgánica, liderazgo, procedimientos administrativos, etc-pero los factores son seleccionados y modificados por una estimación de lo que el personal juzgue acerca del clima de la organización.
3Distintos modelos
3.1.Los estilos de liderazgo de Likert: concibe 4 estilos que van desde la autonomía a la participación.
SISTEMA | ESTILO DE LIDERAZGO | |
I | Explotador autoritario Clima cerrado x falta de confianza, cumplimiento automático de la tarea, sanciones, comunicaciones para abajo, poca interrelación. | Teoría clásica. Altas metas de producción impuestas por líderes autocráticos. Clima rígidamente condicionado por una estricta división del trabajo, la supervisión directa, la centralización decisoria y el uso de incentivos económicos. |
II | Benévolo autoritario Paternalismo atenúa la desconfianza y el uso de sanciones. | |
III | Consultivo Prevé la consulta al grupo antes de tomar una decisión. Interacción entre niveles y grupos. | Enfoque conductista. Clima abierto, participativo, más confianza, franqueza y autonomía del trabajador. El IV es el más eficiente para lograr el rendimiento y satisfacción de trabajador. |
IV | Participativo Líder es aprobatorio. Alto grado de participación en la toma de decisiones, extensas comunicaciones verticales y laterales. Reducción del desapego y la alienación. |
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