El clima organizacional o y su relación directa con la satisfacción laboral

El clima organizacional o y su relación directa con la satisfacción laboral

En los últimos años las grandes empresas están preocupadas por los resultados que se obtengan de la medición anual de su clima organizacional, pues saben que un resultado desfavorable genera una crisis a nivel gerencial en la que se busca una explicación objetiva al mismo, no encontrándose muchas veces una respuesta concreta y única. Generalmente estos malos resultados de clima organizacional van asociados a pobres resultados de satisfacción laboral en las empresas. En la mayoría de las grandes corporaciones se genera una preocupación real por mejorar el clima organizacional, pues en muchas de ellas se consideran como un indicador de cumplimiento para los objetivos anuales que deben alcanzar los Gerentes y sus equipos. El presente ensayo busca demostrar la relación directa que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las organizaciones.

Según Locke (1976), citado por Chiang, Méndez y Sánchez (2010, p. 2), la satisfacción laboral es “un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. Para Sanín & Salanova (2014, p. 4-5), la satisfacción laboral “se entiende como una reacción afectiva que surge al contrastar la realidad laboral con las expectativas relacionados con esa realidad” (Wright & Cropanzano, 2000). Davis y Newtron (1999), citado por Quintero, Africano, Faría (2008, p. 40), define a la satisfacción laboral como “el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo”. Munchinsky (1983), citado por Gonzáles, Sánchez y López (2011, p. 1050) “sugiere que la satisfacción laboral se encuentra formada por dos tipos de factores: los extrínsecos del entorno de trabajo y los intrínsecos que reflejan las experiencias de los individuos con el mismo”. Como se aprecia la satisfacción laboral está influenciado por un componente emocional de la persona y es alimentada por sus experiencias laborales y sus expectativas; por lo que todo plan que diseñen las organizaciones por mejorarla deberá tomar en cuenta la percepción que tiene el trabajador con respecto a su experiencia laboral que está viviendo o ha experimentado anteriormente.

De acuerdo a lo señalado por Lidwing & Stringer (1968), citado por Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo (2011, p. 220), “el clima organizacional se origina producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales (características del trabajo, condiciones del empleo, etc)”. El clima organizacional está influenciado entonces por la estructura de la empresa así como por el comportamiento de sus integrantes. Para Quintero et al (2008, p. 34-35):

Todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una colectividad de personas y están conformados por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes producen patrones de relación y específicas que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional (Caligiore y Díaz, 2003)..

Para Schneider (1985), citado por Chiang, Salazar, Huerta y Núñez (2008), “indica algunas razones que explican la gran atención dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar: 1) La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo, el cambio de puesto y de organización”. En ese mismo sentido Chiang et al (2008) menciona que “La satisfacción laboral, entendida como un factor que determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se está convirtiendo en un problema central para la investigación de la organización (Boada & Tous, 1993)”. La satisfacción en el trabajo entonces está relacionada con las conductas y el comportamiento de las personas, las mismas que repercuten en la organización.

El clima organizacional representa la suma de varios componentes de una organización que a su vez influyen en todos los estamentos de la misma, impactando o influenciando en el comportamiento de las personas. De acuerdo a lo indicado por Segredo (2013, p. 389) “en el clima laboral había que tener en cuenta nueve componentes: estructura, responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo, el conflicto y la identificación con la organización”. También Quintero (2008, p 35), menciona que el clima organizacional:

Es un componente multidimensional de elementos que puede descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección entre otros. Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y Díaz, 2003:645).

Existen algunos instrumentos usados para medir la satisfacción laboral, así Rodríguez et al (2011, p. 225), menciona el Cuestionario de Satisfacción Laboral (JIG) creado por Iroson, Brannick, Smith, Gibson & Paul (1989): validado para una muestra maulina por Castro & Paredes (2006), mide la satisfacción con el trabajo en general y posee 18 ítems. La confiabilidad de este instrumento obtenida en su investigación es buena (α = 0.880). Otro instrumento es el usado por Chiang et al (2008), basado en el cuestionario S21/26 (1990) y el S4/82 (1986) de los autores Meliá et al; así se identificó un total de 39 ítems. La confiablidad de este instrumento

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