Estrés y factores de riesgo psicosocial

UNIVERSIDAD MARIANO LATORRE

Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales

Carrera de Psicología

Estrés y factores de riesgo psicosocial

Docente:

Marcos Cancina Santibáñez

Estudiantes:

Gloria Gajardo Espinoza

Santiago del Estero, 10 de mayo de 2023

Introducción

El presente informe pretende, a través del análisis de un caso, reconocer todas aquellas situaciones que propendan a identificar elementos enfermos dentro de una organización, identificando aquellos riesgos psicolaborales presentes en el ambiente laboral.

Con el pasar de los años y la evolución de las organizaciones, se han ido manifestando diversas sintomatologías (Dejours y Gernet, 2014), que dan cuenta por un lado de cómo ha cambiado la forma de enfrentar los ambientes laborales como también, la importancia del estudio de estas sintomatologías asociadas a la salud mental.

Si bien Peiró et al. 1996, citado el Alcover de la Hera 2012 definió trabajo como “el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones, permite obtener, producir, o prestar bienes, productos o servicios” (p. 18), este concepto también debe abarcar los aspectos emocionales, cognitivos, psicológicos, habilidades, conocimiento y relaciones sociales de las personas en el ámbito laboral.

Dentro de las organizaciones, se dan distintas dinámicas y psicopatologías tales como cambios de humor, trastornos de sueño y otros problemas de salud asociados al estrés que puede generar un mal ambiente laboral y que veremos graficado en el caso de Juan y la empresa donde se desempeña.

Desarrollo

Para identificar los riesgos psicolaborales, es necesario individualizar distintas áreas de impacto y particularizar las características del ámbito laboral con el objetivo de entender y atender los múltiples aspectos que atañen. Es así como se ha podido identificar aquellas características nocivas de la organización. Si se hablara de cumplir con criterios para identificar cuán nociva es esta empresa, cumpliría con todos los criterios de identificación. Por esto, hemos clasificado las características en cinco dimensiones (Caamaño & Lujan, 2012):

1. Exceso de exigencias psicológicas: el ambiente, en la experiencia laboral de Juan, no permite que los trabajadores expresen abiertamente sus opiniones. La presión por rendir, producir, cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, relacionado directamente con la forma en que se percibe la revisión salarial, puede ser concebida como una presión que exige compromiso de áreas individuales para sobrellevar la situación. La jefatura ha acomodado el discurso público para sostener un panorama laboral complejo, por esto, aunque Juan pudo defender la evaluación de su remuneración, no ha tenido cabida por la disposición discursiva de quien lidera el equipo. Los despidos de al menos 4 personas en un año es otro ingrediente que mantiene la presión. Todo esto es posible percibirlo como exigencias psicológicas extras y adicionales a la labor que el trabajador debe desempeñar.

2. Falta de influencia y de desarrollo: Los trabajadores no cuentan con la posibilidad de organizar sus propios márgenes horarios, lo que les impide adaptarse a, por ejemplo, necesidades familiares, o decidir cuándo es necesario tomar un descanso. No tienen injerencia en la percepción del cliente sobre los plazos de entrega, debiendo aumentar los ritmos de trabajo, la productividad y la exigencia. Con esto, se entiende que el margen de autonomía se ha reducido o invisibilizado, lo que puede repercutir en que el trabajador experimente una carencia de sentido en la labor realizada (Caamaño & Lujan, 2012).

3. Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: Sin la ayuda que le ha brindado su compañero, Juan no habría podido iniciar las labores en la empresa. Se inicia incumpliendo la promesa de organización y que, por las condiciones, tan necesaria resultaba que se concretara. Por tanto, la organización conduce a que los trabajadores realicen sus tareas de modo aislado, sin apoyo de los superiores.

Existen, además, tareas mal definidas y que no cuentan con la información adecuada y a tiempo. Aunque las posibilidades de ascenso existen, esto aumenta la tensión entre pares y posibles candidatos a jefe de proyectos, situación que puede resuelta de manera favorable si el liderazgo garantizara el mantenimiento del grupo mediante la consideración, es decir, el grado en la líder muestra interés por conocer los sentimientos de sus subalternos (Arnold, 2012)

4. Escasas compensaciones: En esta organización puede percibirse una evidente diferencia entre el esfuerzo dedicado, la cantidad de horas trabajadas, y la remuneración recibida. No existe una compensación o incentivo que genera la motivación necesaria para cumplir más de 14 horas de productividad. Aumentar las exigencias pese al alto nivel de demanda y contratiempo es una situación que pueda considerarse como inclinación de la balanza sin equilibrio.  Por otra parte, la revisión para definir salario no contempla los ajustes ajenos a la voluntad del trabajador.

5. Doble presencia: La organización está impidiendo que los trabajadores logren descansar. Se evidencia en el consumo de ansiolíticos y en las conductas referidas por Juan: problemas para conciliar el sueño, mal humor. Por tanto, se está generando síntomas de estrés puesto que el tiempo y energía invertidos en la empresa, con cargas excesivas de horas extras, altas exigencias psicológicas, no permite compatibilizar y disfrutar el tiempo independiente de trabajo con familia, relación sentimental y de pareja, amigos/as (Pérez, 2022).

Un modelo que nos permite observar este panorama, y analizarlo para considerar su repercusión en la salud, es el modelo de estrés organizacional de Michigan. Uno de los primeros modelos en abordar el estrés y que asocia la existencia de conflictos de rol con problemas de salud como trastornos tanto cardiovasculares, musculoesqueléticos, quejas somáticas (Arnold, 2012).

En Juan, podemos visualizar que se inicia su experiencia laboral con una situación que otorga, tanto a él como a quienes analicen a la empresa, una visión general del funcionamiento de esta organización.  Se inicia, entonces, con aquello que es posible denominar como “prueba psíquica”, puesto que surge una confrontación entre lo que la misma organización informa como “lo real del trabajo” contra lo que el trabajador vive como la realidad, es decir, las tareas asignadas carecen de la organización que la empresa inicialmente confirma.

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