IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. CATEGORIÍAS CULTURALES

Sergio Raúl Garcialonso García Godoy                        5 de noviembre de 2015

Diego Antón Bezaury

Cultura Organizacional

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Índice

Índice        

Introducción        

Desarrollo        

CULTURA ORGANIZACIONAL.-        

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.-        

CATEGORIÍAS CULTURALES.-        

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES.-        

MODELOS CULTURAS ORGANIZACIONALES.-        

A TOMAR EN CUENTA.-        

Conclusiones        

Bibliografía:        

Introducción

Actualmente los avances tecnológicos y las tendencias económicas ocasionan un gran impacto dentro de las organizaciones. Distintos factores, tales como la globalización y la apertura comercial han afectado el éxito de las organizaciones, perturbando los esfuerzos de las mismas por alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

De ahí nace la necesidad de manejar una posición compartida de valores, creencias e ideas, conocida como cultura organizacional; la cual debe encargarse de impulsar a la organización y a sus recursos humanos a alcanzar el éxito a través de la creación de  un ambiente de trabajo efectivo y competitivo, orientado al logro de objetivos.

Es por esto que en el presente documento nos encargaremos de abordar y desarrollar el concepto de cultura organizacional, el cual pertenece a una de las dimensiones de análisis más importantes dentro de todo tipo de organizaciones. Para esto, el estudio se basará en una investigación documental que nos permitirá hacer una revisión crítica mediante la extracción de conceptos básicos de diversos autores.

En resumidas palabras, el presente estudio tendrá la finalidad de entender, reflexionar y posteriormente concluir acerca la cultura organizacional como concepto general, así como su importancia dentro de las organizaciones que existen hoy en día.

Desarrollo

CULTURA ORGANIZACIONAL.-

Primero que nada, ¿Qué es la cultura organizacional?

(Ritter, 1999, p. 53) define a la Cultura Organizacional como "la manera en la que actúan los integrantes de un grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de creencias y valores compartidos".

Por otra parte, (Chiavenato, 1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización". 

Si bien las definiciones de estos autores difieren entre una conducta  y un estilo de vida; es evidente que al hablar de cultura organizacional los conceptos antes señalados nos permiten definir “cultura organizacional” como un conjunto de normas, actitudes, valores y formas de pensar, símbolos, rituales, prácticas y mitos que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y que son el reflejo de la imagen que toda organización proyecta hacia el exterior.

Y, para entender mejor este concepto, podemos definir las partes que lo integran desde un punto de vista empresarial.

Por mencionar algunas de estas partes tenemos que:

• Valores: son aseveraciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.

Son la creencia y la  percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

• Símbolos: son significantes que representan, de alguna manera, una idea que puede percibirse a partir de los sentidos. Su significado presenta rasgos vinculados a una convención aceptada a nivel social.

• Rituales: serie de acciones basadas en alguna creencia, ya sea por religión, ideología política, tradiciones, recuerdos o la memoria histórica de la organización.

Ejemplos de esto pueden ser: la serie de actos formalizados y estereotipados por los miembros de la organización, el comportamiento de los directivos en reuniones, la selección de su equipo colaborador, el comportamiento de los empleados, la atención al público, la distribución espacial de las oficinas, lugares de reunión, el recibimiento de invitados, la indumentaria, el saludo, etc.

Todos son secuencias repetitivas de historias que expresan y refrescan los valores clave.

• Prácticas: son actos, acciones y actividades que se traducen en comportamientos que dan valor agregado a la organización.

• Los tabúes: las prohibiciones o cuestiones sobre las cuales no se puede hablar ni actuar en la organización.

• Símbolos materiales: elementos físicos que por sus características establecen y marcan un orden de importancia de los sujetos dentro de la organización. Ejemplo: distribución de las oficinas, tipos de automóviles que “reciben” los ejecutivos de alto nivel, elegancia del mobiliario, incentivos de los ejecutivos, vestimenta, etc.

• El sociolecto o lenguaje: los hábitos lingüísticos que posee una organización (por ejemplo: las jergas lingüísticas propias de la actividad).

• Mitos: forman parte del sistema de creencias de una cultura o de una sociedad,

Cuanto mayor número de mitos y mayor complejidad tiene una organización, mayor es el desarrollo de las creencias.

La importancia de realizar un análisis de la cultura organizacional se relaciona a su capacidad de fortalecer la identidad, cohesionar internamente al público, favorecer la implicación en el proyecto institucional y determinar en gran medida el clima interno. A su vez, es necesario para poder desarrollar cualquier intervención sobre el plano de la cultura, ya que en conjunto, estas partes establecen y rigen el comportamiento que los recursos humanos tendrán dentro de una organización, marcando las reglas de convivencia, conducta, desempeño, desarrollo, relaciones entre jefes y subordinados, etc.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.-

La realidad cultural de las organizaciones expresa creencias, valores, ideas, sentimientos y voluntades dentro de una comunidad  de individuos que persiguen un objetivo común. Esto obliga a permanentes cambios con diseño de estructuras flexibles que generen aprendizaje en las mismas personas que conforman a la organización, lo cual pretende provocar que una organización crezca y se desarrolle en lugar de quedar estancada.

A groso modo, es por esto que la cultura organizacional es considerada como la médula de la organización, ya que está presente de manera directa e indirecta en todas las funciones y acciones que realizan todos los miembros que la conforman; inclusive haciéndose manifiesta con un mayor peso cuando la organización pasa por cambios importantes en objetivos, estrategias y formas de operar.

Sin embargo, la cultura organizacional de una empresa debe ser procurada día con día. No se puede caer en el error de pensar que una vez que esta está constituida y establecida, siempre permanecerá intacta.

(Katz & Kahn, 1995) plantean que "las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos; por cuanto, es difícil evaluar una cultura de manera objetiva porque esta se asienta sobre suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes".

Esto se refiere a que es importante también resaltar que la cultura organizacional se manifiesta de una manera subjetiva, a través de las conductas significativas que los integrantes de una organización traen consigo mismos, los cuales facilitan o en su defecto dificultan el comportamiento y desempeño de la misma organización; por lo que siempre será indispensable conducir dichas culturas individuales a una cultura colectiva a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.

Por otra parte, (Schein, 1988) nos dice que: "Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos  estratégicos de la organización y despliegan conductas direccionadas a ser auto controladas; es decir, una cultura es el  modo particular de hacer las cosas en un entorno específico".

Como el autor explica, los valores de la empresa serán los encargados de crear y fortalecer la cultura organizacional; la cual, a su vez,  definirá  el modo particular de hacer las cosas, pretendiendo que este modus operandi se transforma en una estrategia competitiva.

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