Influencia de la cultura y clima organizacional en la creatividad individual

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Universidad politécnica salesiana

Psicología industrial

Trabajo de investigación

Alumno:

SEBASTIÁN TOBAR L.

Docente:

Fabricio escorza

Grupo:

6861

Influencia de la cultura y clima organizacional en la creatividad individual.

Introducción

El importante papel de la creatividad en las organizaciones atrae cada vez más la atención tanto de los profesionales como de los investigadores. En revistas y libros de negocios, los profesionales enfatizan continuamente la necesidad de que las organizaciones creen condiciones que respalden la creatividad como medio para promover la efectividad organizativa e incluso la supervivencia frente a la feroz competencia y las cambiantes condiciones tecnológicas, económicas, regulatorias y de mercado. Los investigadores han respondido a las llamadas para examinar el proceso de innovación en entornos organizacionales mediante el desarrollo de modelos de creatividad e innovación. Dado que las personas son la fuente para el desarrollo de nuevas ideas que son la esencia de la creatividad, gran parte de este trabajo se ha centrado en lo que motiva o permite la creatividad individual.

El papel de varios aspectos del entorno organizacional y cómo se relacionan con la creatividad individual están recibiendo una atención creciente. En particular, la cultura organizacional y el clima se han identificado como factores contextuales importantes que influyen en la creatividad individual. Sin embargo, los términos cultura y clima a menudo se usan indistintamente en la literatura de creatividad e innovación organizacional. Aunque estrechamente relacionadas e interdependientes, la cultura y el clima son en realidad construcciones distintas que, cuando se consideran en combinación, pueden especificar con cierta precisión el entorno contextual que impacta el comportamiento en las organizaciones. Las revisiones recientes han notado que estos conceptos son áreas prometedoras para entender la creatividad en entornos de trabajo y han solicitado una investigación adicional que integre los dos constructos. Sin embargo, ha habido pocos intentos de reunir estos dos constructos importantes para explorar cómo funcionan conjuntamente para dar forma y guiar la creatividad individual en las organizaciones. Este documento está destinado a ayudar a llenar este vacío.

La creatividad e innovación organizativa son conjuntos de actividades estrechamente relacionadas que implican el desarrollo de nuevas ideas con la aplicación posterior. Basado en el trabajo de varios autores se puede considerar que el proceso de creatividad e innovación involucra múltiples facetas. La creatividad comienza con el reconocimiento de problemas que conduce a la generación de nuevas ideas, productos, servicios o procesos por parte de un individuo o grupo de individuos. En esta etapa, el proceso pasa de una generación de una nueva idea o solución a una implementación dentro de la organización más grande. Esto requiere una innovación organizacional que implique un mayor desarrollo de nuevas ideas y ponerlas en práctica en la organización.

Aunque reconocemos que la creatividad e innovación organizativa están estrechamente entrelazadas, nuestro enfoque se centra en las relaciones entre la cultura organizacional y el clima y la creatividad. Una razón para esto es que una amplia gama de atributos organizacionales además de la cultura y el clima son necesarios para la innovación organizacional efectiva (es decir, para probar, implementar y evaluar nuevas ideas creativas). Relacionado, traducir la creatividad individual en innovación y efectividad a nivel organizacional implica una serie compleja de vínculos que dependen de una amplia gama de funciones organizacionales (por ejemplo, financiamiento, mercadeo) y elecciones estratégicas. Por lo tanto, nos concentramos en la cultura organizacional y las condiciones climáticas que fomentan la creatividad individual, al tiempo que reconocemos que deben existir muchos otros componentes para que la creatividad individual se traduzca en eficacia a través de la innovación.

A la luz de esta distinción, los objetivos de este documento son triples. Primero. Ofrecemos un marco teórico que describe cómo la cultura organizacional y el clima operan juntos en conjunto con las estructuras organizacionales, más notablemente, las prácticas de recursos humanos, para formar un contexto organizacional más amplio para el comportamiento en las organizaciones. En segundo lugar, utilizando este marco, revisamos hasta qué punto la cultura y el clima, como construcciones distintas, pero interrelacionadas, pueden influir en la creatividad en los entornos de trabajo. En tercer lugar, con base en esta revisión e integración, se sugieren algunas direcciones para futuras investigaciones y prácticas para comprender y desarrollar una cultura y clima para la creatividad en las organizaciones.

Desarrollo

Industria medioambiental, enfoques estratégicos e influencias de la alta dirección en la cultura para la creatividad.

Ciertas condiciones ambientales, enfoques estratégicos y valores y acciones de la alta gerencia están asociados con culturas que apoyan la creatividad. Kanter señaló que ciertas características del entorno económico y competitivo más amplio de una organización sirven como "campos fértiles" para la innovación. Los entornos industriales caracterizados como altamente complejos y dinámicos (por ejemplo, cambios continuos en los productos, la tecnología y las preferencias del consumidor) brindan más oportunidades para que una orientación estratégica y una cultura que apoye la innovación tengan éxito. Por ejemplo, en un estudio que analizó las respuestas estratégicas de diferentes hospitales a una huelga general de médicos en la ciudad, Meyer descubrió que el hospital donde la alta gerencia veía la huelga como una oportunidad para experimentar con nuevas prácticas administrativas reaccionaba más innovadoramente y manejaba la huelga con más éxito que los hospitales donde la administración adoptó un enfoque más conservador y reactivo.

Las formas en que los altos directivos interpretan y reaccionan a las crisis y eventos como este sirven como poderosas fuerzas que desarrollan normas sobre el comportamiento apropiado y comunican a los empleados los valores y supuestos sobre cómo debería funcionar la organización. Las respuestas a los incidentes críticos forman los elementos básicos y perdurables de la cultura de la organización, que se convierten en una visión compartida para aquellos en la organización que pueden ayudar a guiar las respuestas a eventos mal definidos, complejos e inciertos que surgirán en el futuro.

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