Planificacion Estrategica

Planificación estratégica de Recursos Humanos

Es el proceso de formulación de estrategias de RRHH y de planificación de programas o tácticas para implantarlas (Gómez-Mejía, Balkin, y Cardy, s.f.)

“La planificación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando se necesita”. (Arias, Moscoso, & Fabián, 2009)

“Se conoce como un proceso a través del cual la Gerencia se asegura que tiene el número y tipo correcto de personas en los lugares exactos, y en el momento preciso; y que son capaces de cumplir las tareas que ayuden a la Organización a cumplir sus objetivos generales de manera eficaz y eficiente.” (Arias, Moscoso, & Fabián, 2009)

“La planificación consiste en definir las metas de la organización, establecer una estrategia general para alcanzarlas y trazar planes exhaustivos para integrar y coordinar el trabajo de la organización.” (Arias, Moscoso, & Fabián, 2009)

“La planificación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera.” (Arias, Moscoso, & Fabián, 2009)

La planificación estratégica de los RRHH puede ayudar a la empresa a desarrollar un conjunto centrado de objetivos estratégicos sobre la base de sus talentos. (Gómez-Mejía, Balkin, y Cardy, s.f.)

También puede estimular el pensamiento crítico y el desarrollo de nuevas iniciativas sólo si es un proceso continuo y flexible y no un procedimiento rígido con un comienzo determinado y una fecha límite. Ésta es la razón por la que muchas empresas han creado un comité ejecutivo, que incluye a un profesional de RRHH y al director general, para discutir las cuestiones estratégicas de forma continuada y modificar de forma periódica los programas y estrategias generales de RRHH de la empresa (Gómez-Mejía, Balkin, y Cardy, s.f.).

La planificación estratégica de RRHH puede ayudar a la empresa a identificar diferencias entre “dónde estamos hoy” y “dónde queremos estar” (Gómez-Mejía, Balkin, y Cardy, s.f.). Al forzar a los directivos a pensar en el futuro, recursos humanos es el área dónde deben concentrarse: tener gente preparada, competente, comprometida y entusiasta. (González, 2012).

Para que la estrategia de RRHH sea eficaz, los directivos de línea de todos los niveles tienen que aceptarla (Gómez-Mejía, Balkin, y Cardy, s.f.). Es un proceso que ocurre frecuentemente en las cúspides organizacionales y, por lo general, intervienen los miembros de la alta gerencia, entre los cuales suelen tener una mayor participación los representantes de las áreas de operaciones, logística, ventas, mercadeo y finanzas (González, 2012).

Sin ánimos de generalizar, es sorprendente la gran cantidad de organizaciones que consideran recursos humanos un área ejecutora u operativa, no asesora, y por lo tanto no participa en la planificación estratégica. ¡Nada más lejos de la realidad! Actuar estratégicamente en la gestión de capital humano es una condición obligatoria para generar un negocio exitoso (combina la visión de los directivos con la productividad de la gente) (González, 2012).

Cuando la planificación estratégica de la empresa en su conjunto se hace en combinación con la planificación estratégica de los RRHH, las empresas pueden identificar problemas y oportunidades potenciales en relación con las personas que se espera que implanten la estrategia empresarial (Gómez-Mejía, Balkin, y Cardy, s.f.).

Es necesario comprender e interpretar correctamente la misión y la visión del negocio. De la misma forma, es imprescindible conocer los objetivos estratégicos organizacionales. Los gerentes estratégicos de recursos humanos pueden contribuir a la declaración de tales objetivos. Más aún, estos objetivos deben estar centrados en los talentos y el «saber hacer» organizacional. (González, 2012).

Entre las opciones de recursos humanos se deben elegir las más estratégicas para cada empresa e incorporarlas al plan, enmarcadas en los diferentes subsistemas de recursos humanos: organización, reclutamiento y selección, formación y desarrollo, compensación y beneficios, administración

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