Psicologia Inductrial. Selección de personal

Selección de personal

Es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

Adiestramiento y desarrollo de personal

La capacitación de personal y el adiestramiento son un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización. Es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de su obligatoriedad; es decir le empresa está obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero también el personal tiene la obligación de aprovechar la capacitación y el adiestramiento que la empresa brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollo su trabajo.

Objetivos Del Adiestramiento De Personal

• Incrementar la productividad.

• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.

• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.

• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

• Reducir el costo del aprendizaje.

• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.

• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.

• Facilitar la supervisión de personal.

• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.

• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

• Reducir el costo de operación.

Detección de necesidades de adiestramiento

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.

Tipos De Necesidades de Adiestramiento:

1. Manifiestas.

2. Encubiertas.

3. Organizacionales.

4. Ocupacionales.

5. Individuales.

Según la primera clasificación, las necesidades surgen por algún cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnológico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificación no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al día la planeación de los recursos humanos.

El personal de nuevo ingreso, el que será ascendido o transferido, el que ocupará un puesto de nueva creación, los cambios de maquinaria, herramientas, métodos de trabajo y procedimientos, así como el establecimiento de nuevos estándares de actuación, representan necesidades manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad deberán impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situación, el personal continuará indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitación que presenten se denominarán correctivas, dado que pretenden resolver la problemática existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comúnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinación es más difícil que las de tipo manifiesto.

Las necesidades de carácter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de debilidades generales..." En este caso está implicada una parte importante de la empresa. El cambio de equipo, la introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las políticas, son ejemplos de este tipo de necesidades.

Los departamentales son las que afectan un área importante de la empresa, llámese división, gerencia, departamento o sección.

Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecánico, supervisor de producción, proyectista.

Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador.

Estas clasificaciones tienen no sólo valor teórico dado que, para el manejo de diferentes tipos de necesidades, reportan beneficios prácticos, además de ser útiles para su categorización.

Planificación del sistema de adiestramiento y desarrollo

Se refiere a la integración del conjunto de actividades, medios y recursos que de acuerdo a los objetivos propuestos, mejorarán el desempeño de los trabajadores de la organización a través de las actividades de adiestramiento aumentando el nivel de evolución de cada recurso humano. Dentro de esta planificación, se recoge el total de las acciones de adiestramiento y el plazo determinado en que está prevista en un Plan Anual, donde se considera entre otros elementos, los recursos que son fundamentales para la elaboración de cualquier plan sea humano, financiero, de materiales o de tiempo.

Psicología en Ingeniería

La Psicología de la Ingeniería se centra en adaptar los equipos y el ambiente con las personas, basados en sus capacidades y limitaciones Psicológicas con el objetivo de mejorar el rendimiento global de los sistemas (incluyendo personas y máquinas). Como Sanders & McCormick (1987) plantearon, “…Es más fácil doblar el metal que torcer los brazos”, por lo cual se refieren a que el diseño de un dispositivo para prevenir errores es propicio a ser más exitoso que decirle a la gente que no cometa errores. De acuerdo a Wickens (1992) el rol de la Psicología de la Ingeniería es diferente de ambas Psicología e Ingeniería en lo que resulta de la intersección de ambos dominios. El también distingue la Psicología de la Ingeniería de la Ergonomía para sugerir que “el objetivo de la Psicología de la Ingeniería no es simplemente comparar dos posibles diseños para una pieza de un equipo…pero sin especificar las capacidades y limitaciones de los humanos…de las cuales la elección por el mejor diseño será deducible”.

Perfil de la psicología de la ingeniería

Actualmente la Psicología de la Ingeniería desarrolla el conocimiento sobre las capacidades y limitaciones de los humanos para percibir, almacenar, procesar información, y actuar. Este conocimiento se aplica al diseño, uso y mantenimiento de sistemas de la máquina humana. Dependiendo de su misión, el sistema es optimizado con respecto al rendimiento humano. Los factores ambientales que afectan el rendimiento del sistema se reconocen como importantes y se consideran de forma sistemática. Cuando los datos pertinentes no están disponibles, el psicólogo de la ingeniería debe descubrir a través de esfuerzos de investigación. Esto requiere gran habilidad en el diseño experimental y la metodología cuantitativa.

El psicólogo de la ingeniería es ante todo un psicólogo experimental aplicado. Por esta razón, las áreas de fundación de la investigación son las diversas áreas de contenido de la psicología

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