Resumen Capitulo “Conceptos de Motivación”

Instituto de Estudios Superiores de Tamaulipas

Comportamiento Organizacional

Arantza Mora Torres

15993

Resumen Capitulo “Conceptos de Motivación”

Conceptos de Motivación

La motivación son los procesos por los que un individuo pasa para alcanzar un objetivo, donde tres variables influyen que son: intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a que tan enérgico se realiza una actividad, dirección es aquel camino o guía que se sigue y finalmente la persistencia es la duración de este comportamiento en la persona. Tanto su concepto como sus componentes, la motivación representa una herramienta muy importante dentro del estudio del desempeño de los empleados ya que juega un papel muy significativo dentro del comportamiento organizacional.

Primeras Teorías de la Motivación

• Teoría de la Jerarquía de Maslow: Esta teoría habla de las diferentes necesidades que se conocen de Maslow (fisiológicas, de seguridad, estima, social y autorrealización). Esta teoría habla de que dependiendo del nivel organizacional que se desempeñe dentro de la empresa, será el tipo de necesidad que se buscará satisfacer (orden superior e inferior). Las necesidades de orden inferior son las fisiológicas y de seguridad, siendo las de superior las sociales, estima y autorrealización, esto nos brinda una comprensión de qué es lo que buscan los empleados y que los motiva, sin embargo no tiene validez ya que no existe su comprobación  través de métodos científicos, entonces se creó una nueva teoría llamada ERC que divide las mismas necesidades pero en existencia(fisiológicas y de seguridad, relación(sociales) y de Crecimiento(estima y autorrealización), esta teoría cree que podemos tener de todas las necesidades al mismo tiempo y no una a la vez como en la teoría de Maslow. Pero al igual que en la teoría de Maslow, esta teoría tampoco ha podido ser comprobada a pesar de su común uso y coherencia que pudiera tener en nosotros.
• Teoría “X” y “Y”: La teoría “x” y “y” habla de las dos diferentes formas de ver, propias de los seres humanos, donde X es una visión negativa donde los empleados no están acostumbrados al trabajo, incluso les disgusta y tienen que ser dirigidos y la visión Y es una visión positiva que cree que el ser humano se acostumbra al trabajo y lo ve tan natural como dormir y comer. Al conocer la definición de estas visiones, se supone poder trabajar con ellas a través de los empleados para mejorar su motivación pero para que una teoría pueda ser aprobada debe tener bases empíricas que la avalen y esta teoría no es el caso.
• Teoría de los dos factores: Esta teoría habla de cómo cuando los empleados se sienten satisfechos con su trabajo se debe a cuestiones internas y cuando se sientes insatisfechos se lo atribuyen a factores externos. Existen los factores de higiene los cuáles siempre deben mantenerse adecuados para que no influya en negativamente en la satisfacción y se mantenga neutro, porque los factores de higiene, es decir instalaciones, regulaciones dentro de la empresa, etc., cuando son adecuados permiten que no exista insatisfacción en los empleados, no exactamente un estado de satisfacción pero al menos ya no los disgusta. Los factores de motivación son todos aquellos factores internos que nos impulsan a realizar un trabajo.
• Teoría de las necesidades de McClelland: McClelland divide las necesidades del ser humano en tres:

1. NLog: Es aquel afán por sobresalir y destacar y lucha constantemente por el triunfo.
2. NPod: Es la capacidad de hacer que alguien más se comporte de una forma que no hubiera podido lograr por sí misma.
3. NAfi: Necesidad de tener relaciones de amistad e interacción.

En resumen esta teoría habla de cómo el ser humano es capaz de motivarse y desempeñarse de mejor manera hacia una meta cuando siente que esta tiene  50% de ser lograda. Ese pequeño grado de dificultad, pero justo y alcanzable motiva a los empleados. Esta teoría a diferencia de las anteriores ha logrado ser la única con bases empíricas suficiente para ser validada, sin embargo el problema con esta teoría es la falta de conocimiento del porcentaje de cada necesidad, por lo que no la vuelve muy útil para su uso en la vida real.

Teorías Contemporáneas de la Motivación

• Evaluación Cognitiva: Existen dos diferentes tipo de premios, extrínsecos e intrínsecos, esta teoría defiende que los premios extrínsecos reducen la motivación del personal porque con los premios extrínsecos se reducen los intrínsecos, y justamente son esos los que permiten que el personal se mantenga motivado, un ejemplo de premio intrínseco podría ser aquellos verbales. También los factores intrínsecos o extrínsecos influyen en la consistencia, la autoconsistencia es aquella estabilidad que se le proporciona a una meta, si se está realizando por razones intrínsecas, es más probable que esta sea duradera a que si fuera por razones extrínsecas como un bono.
• Establecimiento de metas: Esta teoría explica la forma en que la dificultad de la meta establecida permite un aumento en la motivación, por lo tanto en el desempeño, del personal. Cuando se tiene una meta difícil la cual alcanzar, siempre se buscara la mejor manera de llevarla a cabo y más cuando existe un tiempo determinado, es importante que las metas sean específicas porque justamente la especificidad, dificultad y retroalimentación son las que permiten un mejor desempeño, de hecho podría decirse que es un método muy similar a la Administración por objetivos porque en esta se requiere de los mismos requerimientos: establecer una meta, participar en la toma de decisiones, tiempo explícito marcado y una retroalimentación. Existen otros factores que también influyen en el desempeño que son el compromiso que se tiene con esa meta, las características de la meta y la cultura nacional.
• Teoría de la eficacia personal: La eficacia personal está relacionada con la autoestima porque es la habilidad que un individuo cree que tiene para realizar algo. A mayor eficacia personal, mayor será el desempeño de las personas dentro de la organización, se ha comprobado que el establecimiento de metas permite que la eficacia en los empleados aumente. Hay cuatro maneras de aumentar la eficacia personal:

1. Dominio de aprobación: La experiencia que tiene el individuo con la tarea asignada.
2.  Modelado indirecto: Es la confianza que gana un individuo al observar a alguien similar lograr esa meta.
3. Persuasión verbal: Convencen al individuo de que es competente para la tarea y se usa mucho el efecto Pigmalión o Galatea (expresar expectativas directamente)
4. Sacudida: Mejora el desempeño pero no se recomienda aplicar en un ambiente hostil ni tranquilo.

Y a pesar de no encontrarse en la lista anterior, la personalidad es muy importante ya que la meticulosidad y la estabilidad emocional están fuertemente relacionadas con la motivación porque ambas personalidades aumentan la eficacia personal.

• Teoría del Reforzamiento: Se cree que los reforzadores son la mejor manera de modelar el comportamiento, cómo ya se vio en capítulos anteriores, los reforzamientos son aquellos modeladores del comportamiento que permiten una duración del mismo con su uso. Creen que el comportamiento está causado por su entorno así que ignora los aspectos internos del individuo, por lo que no es considerada exactamente un método de motivación eficaz.
• Teoría de la Equidad: En esta teoría los empleados comparan lo que aportan a la empresa con lo que reciben de ella en relación a terceros. Hay diferentes formas d manifestarse, todo depende de la percepción del empleado,  

1. Si se percibe que lo que se da es equitativo a lo que se recibe se considera: Justa.
2. Si se cree que existe una razón desigual entre ambos factores existe: Estrés por la equidad.
3. Cuando se percibe que se recibe menos de lo que se da: Enojo.
4. Cuando se percibe que se recibe más de lo que se da: Culpa.

También existen diferentes formas de compararse:

1. Yo interior: Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su organización actual.
2. Yo exterior: Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su organización actual.
3.  Otro interior: Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del empleado.
4. Otro exterior: Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del empleado.

Con quién se deciden comparar los empleados, también existen variables moderadoras para ello, la referencia depende de:

1. Género.
2. Antigüedad.
3. Nivel que se ocupe en la organización.
4. Años de educación o profesionalismo.

Cuando los empleados perciben alguna actitud inequitativa pueden actuar de las siguientes formas posibles:

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