Teorías de la gestión administrativa institucional y su aplicación en Cuba

Teorías de la gestión administrativa institucional y su aplicación en Cuba

Por Jorge Aguirre Núñez

Para entender el funcionamiento de los mecanismos que regulan el trabajo desde la institución y su influencia sobre los individuos, así como los interruptores económico-psicosociales que accionan conceptos claves como son productividad y eficiencia, es necesario realizar un estudio en profundidad de las diferentes teorías y tesis destinadas a analizar el fenómeno.

Por ejemplo, la Teoría acerca de las necesidades humanas de Abraham Maslow, básicamente plantea cómo el ser humano posee una serie de necesidades con un orden jerárquico, que pueden ser clasificadas, según el autor, en cinco grupos. Estas necesidades deben ser satisfechas en cadena, o sea, depende de la realización del grupo precedente para que la persona pueda preocuparse por satisfacer las del grupo siguiente.

De acuerdo con la pirámide de Maslow, mientras que las necesidades más básicas (fisiológicas), por ejemplo, no estén satisfechas en el grado necesario, la mayoría de las actividades se desarrollarán con vistas a lograr esta realización. De ahí en adelante, el individuo tratará de colmar el resto de sus necesidades, tanto de seguridad como afiliación, así como las de estima. Solo de esta manera, logrará preocuparse por solventar sus necesidades de autorrealización, donde encuentre una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.

En Maslow, vemos el trabajo como una pieza fundamental del puzzle, ya que depende de este, indirecta o directamente, que cada persona pueda satisfacer sus necesidades. Por lo tanto, es indispensable que la institución, como fuente de empleo, busque que sus empleados logren la realización de estas necesidades, ya sea mediante una adecuada remuneración o el ofrecimiento de mayor estabilidad en el puesto de trabajo, así como planes de pensiones y seguros, entre otras políticas empresariales que garanticen la seguridad del trabajador. (Trelles, 2001)

El factor primario y por lo tanto, el bloque con el que está construida esta pirámide, es el dinero. Las necesidades fisiológicas, ubicadas en la zona más básica del esquema, ocupando el puesto de mayor jerarquía, son únicamente satisfechas en nuestra sociedad mediante el dinero, como medio para obtener otros fines, ya sea alimento, descanso o abrigo. Es principalmente para esto que las personas trabajan, al menos en el sistema económico capitalista imperante, donde el trabajo de cada individuo es visto como una mercancía que siempre se trata de vender al mejor postor.

Pero es solo de esta manera, garantizando la remuneración financiera que nos permita satisfacer estas necesidades primarias, que el ser humano, trabajador y alienado, puede dedicarse a la realización de sus necesidades de aceptación y afiliación. Las personas, según autores expertos en temas de Psicología Social, como George Homans, tienden a querer formar parte de un grupo o comunidad, pertenecer a ella y participar de ella.

Y una vez más Maslow nos remite al entorno institucional para explicarnos como debe ser la empresa, el centro laboral, quien se debe encargar de crear un ambiente de trabajo favorable a la formación de grupos psicosociales. Según el autor, en un ambiente hostil y de marcada competencia entre los trabajadores, el individuo no logrará satisfacer sus necesidades de integración y por tanto no podrá avanzar hacia la satisfacción de ulteriores necesidades. (Trelles, 2001)

A partir de sus estudios, Maslow refiere también que solo las necesidades insatisfechas generarán comportamiento en el individuo, ya que la gran mayoría de las acciones de este estarán enfocadas hacia la realización de esas necesidades que le faltan, siempre en orden jerárquico.

Un autor que comparte cierto grado de relación de pensamiento con Maslow es Frederick Herzberg, quien llegó a convertirse en una de las personas más influyentes dentro del mundo de la gestión administrativa de empresas. Herzberg descubrió que cuando la gente se siente insatisfecha en su empleo, generalmente es porque está preocupada por su medio ambiente de trabajo. Pero cuando la gente se siente bien en su empleo, este sentimiento se relaciona más con el propio trabajo que con el medio ambiente. (Trelles, 2001)

De esta forma, denominó factores higiénicos a aquellos relacionados con el ambiente de trabajo, dígase sueldo y beneficios, política de la empresa, relaciones con los compañeros, status y seguridad laboral, entre otros. Son estos los factores que determinan que exista o no insatisfacción con el trabajo, y no van a reportar aumento alguno en la productividad del trabajador, pero sí pueden provocar disminución de su rendimiento en caso de que le falten. (Trelles, 2001)

Y designó como factores motivadores a aquellos que constituyen el trabajo en sí mismo, ya sean los logros, el reconocimiento, la independencia laboral, las promociones, etc. Estos factores si van a influir positivamente en el rendimiento de la persona y en su capacidad productiva total, ya que incluye sentimientos de realización y desarrollo profesional, por lo que vendrían a satisfacer lo que Maslow anteriormente llamaba necesidades de estima y de autorrealización.

Los presupuestos de Herzberg resultan de gran utilidad en el entorno laboral, sobre todo para los administradores de empresas y centros de trabajo que deseen mantener un ambiente favorable entre los trabajadores, que incida positivamente en un aumento de la eficiencia y la productividad. Para lograr este ambiente óptimo, la institución debe buscar la satisfacción y evitar la insatisfacción del individuo, a través de la implantación de condiciones de trabajo que reúna tanto factores higiénicos como motivadores. (Trelles, 2001)

En el texto, el autor cita algunos ejemplos de principios a considerar si se tiene este objetivo en mente, como elevar la autoridad de los empleados y otorgarles mayores libertades.

Ya más enmarcado hacia cómo puede la institución orientar al individuo hacia la satisfacción de sus necesidades, para de esta forma lograr un mejor ambiente de trabajo, encontramos al economista norteamericano Douglas McGregor, quien identificó un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten motivados a través de la dirección de referencia, y el control o la integración y el autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y, respectivamente. (“Douglas McGregor, el profético creador de las teorías X e Y,” n.d.)

La primera de estas teorías, denominada X, se basa en un ambiente institucional que busca la satisfacción de necesidades en los niveles fisiológicos y de seguridad de la teoría de Maslow. En estos niveles –plantea-

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