Trabajo de talento humano

INTRODUCCION

     En el siguiente trabajo plasmaremos los conocimientos adquiridos en la materia,  destacando aquellos programas de incentivos, que dan lugar a la aun buen clima organizacional en las diferentes etapas que pasa un producto o servicio antes de ser ofrecido a un público; de igual manera mostraremos las diferentes teorías investigativas por las que pueden estar compuesto un trabajo de campo en el cual se busca dar solución de un problema que afecta aún medio determinado

       1. IMPORTANCIA DE LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONALDE COLPENSIONES, EN LACIUDAD DE SINCELEJO, DURANTE EL SEGUNDO PERIODO DEL 2015.

Descripción y formulación del problema:

     En un mundo globalizado y cambiante, donde las personas se ven obligadas a desarrollar sus habilidades, conocimientos y experiencias, en pro del desarrollo de la misma sociedad, que no solo permitan el desarrollo integral de una empresa, sino también el de sus trabajadores; es decir lograr un excelente clima organizacional al interior de la empresa, donde todo el equipo de trabajo se siente en confianza de explorar y dar a conocer sus ideas para perfeccionar el trabajo individual como el de la organización.

     Para esto, se requiere conocer la importancia que tiene los programas de incentivos dentro de las organizaciones; situación que en muchos casos es tomado como algo irrelevante y poco convencional

     Por lo cual se plantea la necesidad que tiene algunas organizaciones de generar sus respectivos órganos que diseñen y promocionen programas de incentivos que involucren a todos los empleados; como lo ordena la medida provisional dada por la corte constitucional mediante los autos de 110, 182 y 202 de 2003 en protección de los derechos fundamentales de los usuarios del ISS en liquidación y de Colpensiones. Y preciso mantener el programa siempre vivo y estimulante, a diferencia de otros programas.

    Es aquí donde  se motivan y se incentivan a las personas a la búsqueda de un mejoramiento continuo y creciente.

Hoy en día se ve reflejado en la mayoría de las empresas la aplicación de estos programas sin embargo; para funcionar, los programas de recompensa e incentivos requieren  el compromiso de las personas. Casi siempre las empresas cometen algunos errores, uno de los más comunes es poner en práctica  estos programas sin una compañía previa de participación y compromiso; por tal motivo es necesario saber:

 ¿Tienen las empresas el conocimiento sobre la importancia de los programas de incentivos para mantener un buen clima organizacional?

2. Objetivos:

2.1. Objetivo General:

     Generar un conocimiento sobre la importancia de los programas de incentivos para mantener un buen clima organizacional.

2.2 Objetivos Generales:

     i Explicar la  necesidad que tienen las organizaciones de generar nuevas ideas en los programas de incentivos.

     ii Sugerir nuevas alternativas para implementar programas de incentivos que permitan un buen clima organizacional.

    iii  Advertir los riesgos que corre la organización ante la no adecuada ejecución de los programas de incentivos.

3 Justificación.

     Actualmente los programas de incentivos es uno de los factores claves para el desarrollo empresarial sin embargo, toman esto como una concepción, claro está, sin negar la necesidad que se tiene de poseer un personal altamente motivado, que cumpla con lo que se le asigna.

    Como bien, estamos en un mundo globalizado donde es necesario desarrollar dentro de las organizaciones un estilo de programas de incentivos que permitan identificar y resaltar las competencias de cada uno de los integrantes de la organización para lograr alcanzar los objetivos de la misma.

     En Colombia el capital intelectual de las organizaciones es considerado como un recurso, lo cual no es una posición factible para lograr un buen clima organizacional, ya que es importante saber que los programas de incentivos van de la mano con el crecimiento empresaria. Con esta investigación queremos dar a conocer no solo las posibilidades de generar un crecimiento económico para la empresa, si no de igual manera  dar a conocer una forma muy sencilla y creativa, las ventajas que tiene la consideración de nuevas ideas provenientes de los empleados, porque este fuera de la empresa es un cliente mas y como cliente conoce el entorno, sabe lo que necesita y por lo tanto genera ideas innovadoras que causan un impacto en la misma sociedad.

     Es por estas razones que las organizaciones deben crear sistemas de recompensas o programas de incentivos para sus miembros como forma de retribución, premio o recompensa por sus servicios prestados dentro de la organización.

4.  Marco referencial:

     4.1.  Antecedentes:

     Todo trabajo investigativo requiere de un proceso de indagación previa sobre los temas que se estudia con el propósito de tener una base  teórica que sirva para direccionar el actuar del investigador. A continuación se presentan algunos referentes que servirán de base para comparar los resultados encontrados en esta investigación a fines del tema abordado.

Universidad Fermín Toro 

Escuela de Relaciones Industriales  (Gestión de Recursos Humanos):

RESPUESTA DEL CASO DE LA EMPRESA "INDUSTRIAS ABC’’

      En el caso de la empresa "Industrias ABC", el plan de incentivos anuales está basado en el cumplimiento de objetivos lo que ha dado buenos resultados y al mismo tiempo las recompensas individuales, se han determinado por los logros financieros y no financieros de la empresa, así como por el complimiento de los objetivos del departamento al que pertenece el trabajador y desde hace 5 años este plan ha estado vigente.

Ante un panorama económico poco favorable y tomando en cuenta que la vigencia de los planes de compensación deberían ser de un año, pero que la empresa debido al éxito lo ha implementado por 5 años, ya existe cierto patrón de costumbre, por lo que eliminarlo o modificarlo causaría un gran impacto en el personal, disminuyendo los niveles de motivación lo que podría incidir en los resultados de períodos siguientes.

Recomendaciones:

1. Rediseñar el plan de incentivos:

Generalmente este rediseño se debería hacer anualmente, pues aunque los planes de incentivos de manera aislada no quiebran la estructura del negocio, se deben adecuar e integrar con el resto de los procesos porque es una herramienta de gran valor por el impacto directo en la motivación y recompensa.

2. Combinación equilibrada entre motivación y reconocimiento:

Aun cuando las metas financieras no han sido alcanzadas, las metas establecidas son razonables lo que evidencia el esfuerzo del personal y de algunos de los departamentos que si lograrán las metas, se debería tomar en cuenta el factor económico poco favorable del país como elemento negativo para alcanzar el éxito.

3. Comunicar:

Un plan que viene funcionando exitosamente también puede fracasar, los beneficiarios deben entender en todo momento las actividades por las que optan a incentivos y aquellas por las que no. Es necesario realizar un reglamento en el queden identificadas las reglas del plan y las excepciones del mismo.



Mariana Hurtado C.I.:10287928

Por Ira Weinberg

Octubre de 2001
Revisado en julio de 2002

     Durante el año 2001, 7 de cada 10 empleados trabajaron bajo alguna clase de plan de pago variable. Un ejemplo de dicho concepto es un plan de incentivos para los empleados, considerado por muchos como uno de los programas de remuneración más significativos que un empleador puede ofrecer a sus empleados. Básicamente, está diseñado para motivar a los empleados cubiertos para que contribuyan con el funcionamiento exitoso de la organización. Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho a recibir premios directamente vinculados con el éxito del individuo o de la empresa durante ese año fiscal.

1. Examinemos algunas características comunes de estos planes de incentivos, que pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista documentación escrita y ninguna fórmula de financiamiento o pautas de asignación. Este tipo de plan es más apropiado para las pequeñas empresas con pocos empleados. Por otro lado, si la empresa es mediana o de gran tamaño, es probable que un plan informal sea ineficaz. Este tipo de organización más grande probablemente requeriría de un plan formal que contenga los siguientes elementos: un plan formal debe ser por escrito, contener una fórmula de financiamiento predeterminada o incluir parámetros de asignación predeterminados.
2. Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propósitos o metas similares. Primero, tratan de estimular conductas que lleven al logro de metas individuales u organizacionales que estén significativamente por encima y más allá de las responsabilidades laborales normales. Por ejemplo, la compañía podría querer incrementar sus dividendos por acción y sólo les pagará a los empleados que reúnan los requisitos, un premio de incentivo si se cumple con la meta de ganancias por acción. En cualquier caso, cuando diseñe su propio plan de incentivos, recomiendo que identifique por lo menos una, pero no más de cinco (5) metas diferenciadas de desempeño. Nuestro ejemplo de esta meta única es el de Dividendos por Acción (EPS, por sus siglas en inglés).

     4.2. Conceptual:

    Todo proyecto debe sustentarse en determinar el marco conceptual como aquellas terminologías utilizadas y que su significado como tal no lo sabemos lo detallaremos aquí de esta manera:

     Clima organizacional: es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

     Organización: es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.

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